Sowohl in Arbeitsverträgen als auch im Gesetz ist von der „Kündigung zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats“ die Rede. Wer sein Arbeitsverhältnis zum 15. eines Monats beendet will, muss eine Kündigungsfrist von vier Wochen einhalten – das entspricht 28 Tagen. Der 15. ist dann auch zugleich der letzte Arbeitstag, wenn es sich um einen Werktag handelt und kein Anspruch auf Resturlaub besteht.
Kann man zum 15. des Monats kündigen?
Kündigung zum 15. (© qphotomania - stock.adobe.com)Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen sich an die geltende Kündigungsfrist halten. Diese kann sich entweder aus dem Gesetz, aus dem Arbeitsvertrag oder aus Tarifverträgen ergeben. Gibt es keine Regelung zur Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag oder wird im Arbeitsvertrag konkret auf die gesetzlichen Kündigungsfristen Bezug genommen, gilt § 622 BGB für die ordentliche Kündigung.
Möglich ist es auch, dass der Arbeitsvertrag auch eine Kündigungsfrist vorsieht, die länger ausfällt als die gesetzliche. Jedoch darf die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nie länger sein als für den Arbeitgeber. Gibt es einen Tarifvertrag, gelten die tarifvertraglichen Fristen, wenn diese für den Arbeitnehmer günstiger ausfallen.
Finden sich keine Regelungen im Arbeitsvertrag, findet § 622 BGB Anwendung. Gem. § 622 Absatz 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Dies gilt für eine Kündigung seitens des Arbeitnehmers. Vier Wochen entsprechen in diesem Zusammenhang genau 28 Tagen. Es handelt sich also nicht um einen Monat.
Möchte der Arbeitgeber kündigen, berechnet sich die Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des betreffenden Arbeitnehmers, § 622 Absatz 2 BGB. Je länger dieser also schon für den Arbeitgeber arbeitet, umso länger ist die Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber einzuhalten hat. Bei Fragen und Unsicherheiten sollten sich Arbeitgeber an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden.
Bei einer Betriebszugehörigkeit von beispielsweise 7 Monaten bis 2 Jahren, beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats – nur in diesem Beispiel kann die Kündigung nicht nur zum Monatsende, sondern auch zum 15. des Monats erfolgen. Mit längerer Betriebszugehörigkeit verlängert sich dann auch die Kündigungsfrist. Bei einer Betriebszugehörigkeit von beispielsweise fünf bis acht Jahren, liegt die Mindestkündigungsfrist schon bei zwei Monaten.
Die längste Mindestkündigungsfrist setzt ein, wenn ein Arbeitnehmer schon mehr als 20 Jahre im Unternehmen beschäftigt ist. Dann gilt eine Mindestkündigungsfrist von sieben Monaten.
Möchte ein Arbeitnehmer gemäß der Kündigungsfrist des § 622 BGB mit einer Frist von vier Wochen zum 15. des Folgemonats kündigen, würde das bedeuten, dass dem Arbeitgeber die Kündigung spätestens wie folgt zuzugehen hat:
- Monat mit 31 Tagen: spätestens am 18. Tag des jeweiligen Monats
- Monat mit 30 Tagen: spätestens am 17. Tag des jeweiligen Monats
- Februar: spätestens am 15. Februar, handelt es sich um ein Schaltjahr, am 16. Tag des jeweiligen Monats
Um die Kündigungsfrist zu berechnen, kommt es nur auf das Datum des Zugangs der Kündigung an. Nicht ausschlaggebend ist das Datum des Kündigungsschreibens. Bei der Berechnung der Kündigungsfristen werden die allgemeinen Regeln berücksichtigt, §§ 187 ff. BGB. Demnach wird der Tag, an dem die Kündigung eingeht, nicht in die Fristberechnung mit einbezogen. Der Tag des Kündigungs-Zugangs entspricht dem Wochentag, an dem die Frist endet.
Kündigung zum 15. – wann ist der letzte Arbeitstag?
Möchte man sein Arbeitsverhältnis zum 15. eines Monats beenden, muss also vier Wochen – was 28 Tagen entspricht – vorher gekündigt werden. Wird zur Mitte des Monats gekündigt – oder wird man zum 15. eines Monats gekündigt -, ist der 15. dann auch der letzte Arbeitstag – vorausgesetzt, es handelt sich um einen Tag, an dem der gekündigte Arbeitnehmer auch sonst normalerweise arbeiten würde.
Ausnahmen können sich ergeben, wenn der Arbeitnehmer noch einen Anspruch auf Resturlaub hat oder wenn der 15. auf einen Feiertag fallen sollte oder auf einen Wochentag, an dem der Arbeitnehmer üblicherweise nicht arbeitet.
Beispiel: Wer also zum 15. April das Arbeitsverhältnis beenden möchte, muss seine Kündigung bis zum 17. März dem Arbeitgeber zugestellt haben.
Vorlage / Muster für Ihr Kündigungsschreiben
Name und Adresse des Arbeitnehmers
Name und Adresse des Arbeitgebers
Name des Ansprechpartners
Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom xx.xx.xxxx (Datum des Vertragsbeginns)
Ort, den 16. März 20XX
Sehr geehrte Frau/Herr XY,
hiermit kündige ich das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis als Empfangssekretärin vom xx.xx.xxxx ordentlich und fristgerecht zum 15. April 20XX.
Bitte bestätigen Sie mir schriftlich den Erhalt der Kündigung sowie das Aufhebungsdatum des Arbeitsvertrages.
Weiterhin möchte ich Sie bitten, mir ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen.
Für die bisherige Zusammenarbeit bedanke ich mich herzlich.
Mit freundlichen Grüßen,
XY
(Unterschrift des Arbeitnehmers)
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Gehaltszahlung bei Kündigung zum 15.
Kündigungschreiben (© Stockfotos-MG - stock.adobe.com)Wann ein Lohn bzw. ein Gehalt fällig ist, ist in § 614 BGB geregelt. Aus dem Gesetz geht hervor, dass der Arbeitnehmer in Vorleistung treten muss. Das heißt, der Arbeitnehmer hat zunächst einen Monat Arbeit zu leisten und hat dann einen Lohnanspruch, um für diesen Monat Arbeit vergütet zu werden. Fällig wird der Lohn am ersten Tag des neuen Monats (also der 1. des Folgemonats). So sieht es die gesetzliche Regelung zur Lohnzahlungspflicht vor. Wie in vielen Fällen, ist es aber möglich, durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag von der gesetzlichen Regelung abzuweichen. So ist es nicht unüblich, dass sich in Arbeitsverträgen andere Regelungen finden, aus denen hervorgeht, wann das Gehalt fällig ist. Arbeitnehmer sollten daher einen Blick in den Arbeitsvertrag (oder wenn vorhanden: den anwendbaren Tarifvertrag) werfen, um mehr über die Fälligkeit ihrer Arbeitsvergütung zu erfahren. Gibt es keinen anwendbaren Tarifvertrag und keinen Arbeitsvertrag, ergibt sich die Fälligkeit aus dem Gesetz. In Arbeitsverträgen findet sich häufig die Regelung, dass das Gehalt zum 10. oder 15. des Folgemonats fällig ist.
Kommt es nun zu einer Kündigung, gilt Folgendes: Bei einer fristlosen Kündigung endet der Gehaltsanspruch mit Zugang der Kündigung. Handelt es sich um eine ordentliche Kündigung, endet der Gehaltsanspruch mit Ablauf der Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber muss dann kein Gehalt mehr zahlen. Etwas Anderes kann sich ergeben, wenn der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage vor Gericht erfolgreich ist.
Für Arbeitnehmer stellt sich bei einer Kündigung zum 15. natürlich auch die Frage, ob sich dadurch die Fälligkeit der letzten Gehaltszahlung verschiebt. So könnte es sein, dass die letzte Gehaltszahlung nun etwas früher fällig wird, da das Arbeitsverhältnis schließlich nicht zum Monatsende, sondern schon zur Mitte des Monats beendet wird.
Beispiel: Dem Arbeitnehmer wird zum 15.05. gekündigt. Üblicherweise erhält er sein Gehalt immer zum 5. des Folgemonats. Daran ändert auch die Kündigung nichts. Der gekündigte Arbeitnehmer erhält die letzte Gehaltszahlung ebenfalls zum 5. des Folgemonats Juni – auch, wenn das Arbeitsverhältnis schon viel eher beendet wurde, nämlich am 15.05.
Das letzte Gehalt wird wie ein normales Gehalt ausgezahlt. Wird ein Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet, beeinflusst dies nicht den Fälligkeitszeitpunkt des Gehalts, wie es dem Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder dem Gesetz zu entnehmen ist.
Urlaubsanspruch
Bei einer 5-Tage-Woche steht dem Arbeitnehmer gesetzlich ein Mindestanspruch von 20 Urlaubstagen zu. Hat der Arbeitnehmer eine 6-Tage-Woche, gilt ein Mindestanspruch von 24 Tagen. In der Regel kann erstmalig Urlaub genommen werden, wenn die maximal sechsmonatige Probezeit vorbei ist.
Erfolgt eine Kündigung, gibt es für die verbliebenen Tage des Jahresurlaubs grundsätzlich zwei Möglichkeiten. Der Arbeitnehmer kann sich diese auszahlen lassen oder es nimmt diese noch in Anspruch. Hier kommt es auf die Vereinbarung mit dem Arbeitgeber an. Wie viele Urlaubstage in Anspruch genommen werden können, hängt davon ab, wann gekündigt wurde. Wird das Arbeitsverhältnis bis einschließlich zum 30.06. eines Kalenderjahres beendet, steht dem Arbeitnehmer gemäß Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses zu.
Wird das Arbeitsverhältnis nach dem 30.06. eines Kalenderjahres beendet, steht dem Arbeitnehmer der volle gesetzliche Mindestanspruch auf Urlaub zu – bei einer 5-Tage-Woche also 20 Urlaubstage, bei einer 6-Tage-Woche wären es 24 Urlaubstage.
Was ist noch zu beachten?
Wird gekündigt, ohne dass eine neue Ansstellung in Aussicht ist, bleibt das Arbeitsamt zur finanziellen Überbrückung der Arbeitslosenzeit. Hat der Arbeitnehmer von sich aus gekündigt, ist jedoch eine Sperre seitens des Arbeitsamts von bis zu drei Monaten möglich – schließlich hat der Arbeitnehmer in diesem Fall selbst dafür gesorgt, kein regelmäßiges Einkommen mehr zu beziehen. Von einer solchen Sperre kann jedoch abgesehen werden, wenn der Arbeitnehmer darlegen kann, dass ihm eine Weiterbeschäftigung in dem Unternehmen unmöglich war. Das wäre etwa dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer krank ist, Mobbing oder Gewalt am Arbeitsplatz ausgesetzt war oder am Arbeitsplatz illegale Praktiken vorherrschten. In solchen Fällen sollte der Arbeitnehmer für seine Eigenkündigung nicht mit einer Sperre bestraft werden.
Sollte von Arbeitgeberseite aus gekündigt werden, muss sich der Arbeitnehmer ebenfalls an Fristen halten. In diesem Fall muss er sich drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsamt melden und mitteilen, dass künftig kein Beschäftigungsverhältnis mehr bestehen wird. Dies geht vor Ort beim zuständigen Amt, aber auch online oder telefonisch. Unterlässt der Arbeitnehmer diese Mitteilung, kann eine Sperrfrist von bis zu zwölf Wochen verhängt werden. Wer erst später Kenntnis von seiner Kündigung erlangt, muss das Arbeitsamt innerhalb von drei Arbeitstagen darüber informieren.
