Kündigungsfrist 6 Wochen zum Quartalsende – Bedeutung und Berechnung einfach erklärt mit Tabelle

Steht in Ihrem Arbeitsvertrag die Kündigungsfrist 6 Wochen zum Quartalsende? Dann müssen Sie Ihren Austrittstermin sorgfältig planen. Lesen Sie, wann Ihre Kündigung spätestens beim Arbeitgeber eingehen muss und welche Konsequenzen ein Versäumen der Frist hat.

Was bedeutet: Kündigungsfrist 6 Wochen zum Quartalsende?

Was bedeutet: Kündigungsfrist 6 Wochen zum Quartalsende?„Sechs Wochen zum Quartalsende“ ist eine vertragliche Kündigungsregelung. Sie besagt: Ihre Kündigung wird immer nur zum Ende eines Kalenderquartals wirksam (also zum 31. März, 30. Juni, 30. September oder 31. Dezember), wenn sie jeweils mindestens 6 Wochen (42 Tage) vorher dem Arbeitgeber zugeht.

Wichtig: Ohne eine solche ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag gelten die gesetzlichen Fristen.

Das bedeutet: In der Regel reichen Sie Ihre Kündigung einfach mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende ein (§ 622 Abs. 1 BGB), es sei denn, im Vertrag wurde etwas anderes bestimmt.

Kündigungsfrist: Gesetzliche Fristen vs. Vertrag

Nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt die Grundfrist für Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber verlängert sich mit der Betriebszugehörigkeit (ein Beispiel: nach zwei Jahren zählt ein Monat Frist, nach fünf Jahren zwei Monate usw.).

Eine abweichende Regel ist aber zulässig, wenn beide Seiten zustimmen und der Arbeitnehmer nicht benachteiligt wird. Die Vereinbarung „6 Wochen zum Quartalsende“ ist deshalb erlaubt, solange sie länger ist als die gesetzliche Mindestfrist.

Solche verlängerten Fristen finden sich häufig in Tarifverträgen – zum Beispiel im öffentlichen Dienst (TVöD). Dort gilt für unbefristet Beschäftigte nach mehr als einem Jahr Arbeitszeit tatsächlich eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartalsende. Aber auch in individuellen Arbeitsverträgen kann dies festgelegt sein. Wichtig ist, dass die Klausel verständlich formuliert ist. Das Bundesarbeitsgericht stellt darauf ab, dass der Arbeitnehmer erkennen können muss, ob die lange Frist schon zu Beginn des Arbeitsverhältnisses gilt oder erst nach einer Probezeit.

Beispiele für Berechnung in der Praxis

Zuerst ermitteln Sie das gewünschte Quartalsende, zu dem Ihr Arbeitsverhältnis enden soll (zum Beispiel 30. Juni für das 2. Quartal). Von diesem Datum gehen Sie sechs Wochen (42 Tage) rückwärts. Dabei zählen alle Kalendertage (auch Wochenenden und Feiertage) mit. Das Ergebnis ist der späteste Tag, an dem die Kündigung beim Arbeitgeber eingehen muss.

Beispiel:

Kündigung: BeispielSoll das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember enden, ist der letzte Zugangstag für die Kündigung der 19. November (in einem normalen Kalenderjahr). Kommt Ihre Kündigung erst am 20. November oder später an, ist die Frist nicht gewahrt. Ihr Arbeitsverhältnis verlängert sich dann automatisch bis zum 31. März des Folgejahres. Planen Sie deshalb immer etwas Puffer ein und schicken Sie die Kündigung so ab, dass sie sicher vor oder spätestens an diesem Stichtag eintrifft.

Zur Veranschaulichung:

Kündigen Sie zum 30. Juni, muss die Kündigung spätestens am 19. Mai beim Arbeitgeber eingegangen sein. Für ein Ende zum 30. September gilt der 19. August, für den 31. Dezember der 19. November. (Beim 31. März eines Nicht-Schaltjahres wäre der Stichtag der 17. Februar, in einem Schaltjahr der 18. Februar.)

Zu beachten:

Bei Schaltjahren verschiebt sich der Termin minimal: Fällt der 29. Februar auf ein Schaltjahr, endet das 1. Quartal am 31. März, sechs Wochen zurückgerechnet ist dann der 18. Februar statt 17. Februar. Prüfen Sie gerade bei Jahreswechseln, ob Sie in einem Schaltjahr planen.

Fachanwalt.de-Tipp: Senden Sie die Kündigung nicht erst am letzten möglichen Tag ab, sondern einige Tage früher. Lassen Sie sich den Eingang möglichst bestätigen (etwa per Einschreiben oder persönlicher Empfangsbestätigung). Informieren Sie zur Sicherheit auch Ihren neuen Arbeitgeber über den genauen Kündigungstermin, damit keine Missverständnisse entstehen.

Tabelle: Kündigungsfristen im Überblick

Folgen bei Fristversäumnis

Versäumen Sie die Frist, verlängert sich Ihr Arbeitsverhältnis automatisch um ein weiteres Quartal. Eine verspätete Kündigung ist unwirksam, da sie die vertraglich vereinbarte Frist nicht erfüllt. Sie können erst wieder zum nächsten Quartalsende ordentlich kündigen, ohne dass Ihnen daraus ein Sonderrecht zusteht.

Man kann das wie folgt zusammenfassen: Wenn Ihr Kündigungsschreiben zu spät ankommt, läuft Ihr Vertrag einfach bis zum jeweils nächstmöglichen Quartalsende weiter.

Kündigung bei Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende: Musterformulierung

Ihre Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB) und eigenhändig unterschrieben sein. Wichtig ist, dass Sie deutlich angeben, zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis enden soll, und dass dies mit der Frist übereinstimmt. Ein Beispieltext könnte lauten:

Ersetzen Sie „[Datum des Quartalsendes]“ durch das konkrete Datum des nächsten Vierteljahresendes (zum Beispiel „30.06.2025“). Achten Sie darauf, dass der Arbeitgeber das Datum eindeutig erkennt. Verschicken Sie den Brief so, dass er spätestens an Ihrem errechneten Stichtag eintrifft.

Fachanwalt.de-Tipp: Möchten Sie das Arbeitsverhältnis früher beenden, können Sie mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schließen. Dabei einigen Sie sich freiwillig auf ein Enddatum (unabhängig von Fristen). Ein solcher Vertrag sollte jedoch gut überlegt sein – er hat unter Umständen Auswirkungen auf Abfindungen, Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld u. Ä. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Sie dazu individuell beraten.

Arbeitgeberkündigung und Sonderfälle

Auch der Arbeitgeber ist an die vereinbarte Frist gebunden. Er darf Arbeitnehmer nicht mit einer kürzeren Frist kündigen (§ 622 Abs. 2 BGB). Beispiel: Wenn für Sie sechs Wochen zum Quartalsende gelten, kann Ihnen Ihr Chef nicht einfach mit zwei Wochen Kündigungsfrist kündigen. Versucht er es trotzdem, dürfen Sie auf Einhaltung der längeren Frist bestehen und sich bei Bedarf rechtlich wehren. Im umgekehrten Fall (eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit zu kurzer Frist) bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, als wäre nie gekündigt worden.

Ein Sonderfall ist die Probezeit: Normalerweise gilt in der Probezeit eine zweiwöchige Kündigungsfrist. Wurde jedoch pauschal „sechs Wochen zum Quartalsende“ vereinbart, gilt laut BAG-Urteil (6 AZR 705/15) diese längere Frist bereits ab Beginn des Arbeitsverhältnisses, sofern nicht ausdrücklich etwas anderes geregelt ist.

Checkliste: So kündigen Sie fristgerecht

FAQ 

Zählt ein Feiertag oder Wochenende in die Frist?

Ja. Es werden immer Kalendertage gezählt, egal ob Wochenenden oder Feiertage dazwischenliegen. Ausschlaggebend ist allein der Zugang beim Arbeitgeber. Fällt der errechnete Stichtag auf einen Feiertag, sorgen Sie dafür, dass der Brief am letzten Werktag davor ankommt.

Muss die Kündigung schriftlich erfolgen?

Ja. Eine Kündigung muss gemäß § 623 BGB in schriftlicher Form und mit eigenhändiger Unterschrift abgegeben werden. E-Mails, SMS oder mündliche Erklärungen sind unwirksam.

Gilt die 6-Wochen-Frist auch während der Probezeit?

Nur wenn sie ausdrücklich so vereinbart wurde. Ohne besondere Regelung gilt in der Probezeit meist die Zwei-Wochen-Frist. Hat Ihr Vertrag pauschal „6 Wochen zum Quartalsende“ vereinbart, gilt diese Frist laut BAG-Urteil auch in der Probezeit vom ersten Tag an.

Kann der Arbeitgeber die Frist verkürzen?

Nein. Eine für den Arbeitnehmer nachteilige Fristverkürzung ist nicht zulässig. Ist „6 Wochen zum Quartalsende“ vereinbart, darf Ihr Chef Sie nicht mit einer kürzeren Frist kündigen. Er muss im Zweifel dieselbe Frist einhalten oder mit Ihnen über andere Regelungen (z. B. Aufhebungsvertrag) verhandeln.

Kann ein Aufhebungsvertrag die Frist umgehen?

Ja. In einem Aufhebungsvertrag einigen sich beide Seiten frei auf ein Beendigungsdatum, unabhängig von Fristen. Dies kann eine Lösung sein, wenn Sie schnell wechseln wollen. Prüfen Sie dabei aber mögliche Nachteile (z. B. Verzicht auf Kündigungsschutz oder Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld).