Kündigungsfrist bei Zeitarbeit – was Leiharbeitnehmer wissen müssen

Viele Zeitarbeitnehmer sind unsicher, welche Kündigungsfrist bei Zeitarbeit gilt. Gilt die übliche Frist oder gibt es besondere Regeln? In diesem Ratgeber erfahren Sie verständlich, welche Vorschriften für Kündigungen in der Zeitarbeit gelten, welche Rechte Sie als Leiharbeitnehmer haben und wie Sie typische Fallstricke vermeiden können.

Welche Kündigungsfristen gelten in der Zeitarbeit?

Kündigungsfrist bei ZeitarbeitsfirmaFür Arbeitnehmer in der Zeitarbeitsbranche gelten im Grundsatz die gleichen Kündigungsfristen wie in jedem anderen unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Das bedeutet: § 622 BGB regelt die gesetzlichen Kündigungsfristen, die auch für Leiharbeitnehmer maßgeblich sind. Allerdings ist in der Zeitarbeit zu beachten, dass Tarifverträge existieren, die von diesen gesetzlichen Vorgaben teilweise abweichen. Oft sind Zeitarbeitsfirmen tarifgebunden oder wenden freiwillig einen Tarifvertrag an (etwa den Tarifvertrag des iGZ oder des BAP). Solche Tarifverträge können die Kündigungsfristen verkürzen oder modifizieren, insbesondere in den ersten Monaten des Arbeitsverhältnisses. Deshalb sollten Leiharbeitnehmer immer zuerst in ihren Arbeitsvertrag schauen: Ist dort ein Tarifvertrag erwähnt oder eine konkrete Kündigungsfrist festgelegt?

Gesetzliche Kündigungsfristen nach § 622 BGB

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber beträgt nach der Probezeit grundsätzlich 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB). Diese Frist gilt beiderseitig mindestens für alle Arbeitsverhältnisse, die länger als 6 Monate bestanden haben und nicht durch Tarifvertrag anders geregelt sind. Für Arbeitgeberkündigungen verlängert sich die Frist jedoch gestaffelt mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 BGB): nach 2 Jahren auf 1 Monat, nach 5 Jahren auf 2 Monate, nach 8 Jahren auf 3 Monate, und so weiter – bis maximal 7 Monate nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit. Wichtig: Diese verlängerten Fristen gelten laut Gesetz nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Arbeitnehmer können ihrem Arbeitgeber selbst nach langer Betriebszugehörigkeit normalerweise weiterhin mit 4-Wochen-Frist kündigen.

Beispiel:

Ein Leiharbeitnehmer ist 3 Jahre bei derselben Zeitarbeitsfirma angestellt. Will die Zeitarbeitsfirma kündigen, beträgt die Frist nach § 622 BGB 1 Monat zum Monatsende (weil über 2 Jahre beschäftigt). Kündigt der Arbeitnehmer selbst, bleibt es bei 4 Wochen zum 15. oder Monatsende.

Ausnahmen: Während einer vereinbarten Probezeit (maximal 6 Monate) darf die Kündigungsfrist laut Gesetz verkürzt werden. § 622 Abs. 3 BGB erlaubt in der Probezeit eine Frist von 2 Wochen (zu einem beliebigen Datum). Viele Arbeitsverträge nutzen diese Möglichkeit und setzen für die ersten 6 Monate die Kündigungsfrist auf zwei Wochen herab. Außerdem darf durch Tarifvertrag von den gesetzlichen Fristen abgewichen werden (§ 622 Abs. 4 BGB). In der Zeitarbeit ist dies gängige Praxis – siehe unten.

Beachten Sie zudem: Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Ihr Arbeitgeber kann also nicht einseitig eine übermäßig lange Kündigungsfrist nur für Sie als Arbeitnehmer festlegen. Ist in Ihrem Arbeitsvertrag beispielsweise vorgesehen, dass Sie mit 3 Monaten Frist kündigen müssen, während der Arbeitgeber nur 6 Wochen hätte, ist diese Klausel unwirksam. In einem solchen Fall gilt dann wieder die gesetzliche 4-Wochen-Frist für Ihre Eigenkündigung.

Kündigungsfristen im Tarifvertrag (iGZ/BAP)

In der Zeitarbeitsbranche existieren zwei große Tarifvertragswerke, die von vielen Unternehmen angewendet werden: der Manteltarifvertrag des iGZ (Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen) und der des BAP (Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister, früher BZA). Beide Tarifverträge weichen bei den Kündigungsfristen von der gesetzlichen Regelung ab, vor allem in den ersten Monaten des Beschäftigungsverhältnisses:

• Probezeit = 6 Monate: Sowohl iGZ als auch BAP definieren die ersten sechs Monate als Probezeit. In dieser Zeit gelten gestaffelt kürzere Fristen:
  – iGZ-Tarifvertrag: In den ersten 4 Wochen Kündigungsfrist 2 Arbeitstage; von Woche 5 bis Ende des 2. Monats: 1 Woche; vom 3. bis 6. Monat: 2 Wochen Kündigungsfrist.
  – BAP-Tarifvertrag: In den ersten 3 Monaten Kündigungsfrist 1 Woche; vom 4. bis 6. Monat der Probezeit gilt die gesetzliche Probezeitfrist von 2 Wochen (gemäß § 622 Abs. 3 BGB). Besonderheit BAP: Bei Neueinstellungen kann arbeitsvertraglich sogar vereinbart werden, dass in den ersten 2 Wochen eine Kündigungsfrist von 1 Tag gilt. (Neueinstellung heißt: der Mitarbeiter war mindestens 3 Monate zuvor nicht beim selben Arbeitgeber beschäftigt.) Ist eine solche Tagesfrist nicht ausdrücklich vereinbart, bleibt es bei 1 Woche bzw. 2 Wochen in der Probezeit.

• Nach 6 Monaten: Ab dem 7. Monat gilt in beiden Tarifverträgen die gesetzliche Kündigungsfrist.
  Wichtig: Die Tarifverträge bestimmen, dass die gesetzlichen Fristen für beide Seiten gelten. Somit werden die verlängerten Fristen nach § 622 Abs. 2 BGB in der Zeitarbeit symmetrisch angewendet. Das bedeutet: Auch Sie als Arbeitnehmer müssen dann eine längere Kündigungsfrist einhalten, wenn Sie schon lange für die Zeitarbeitsfirma tätig sind.
  Beispiel: Ihr Zeitarbeits-Arbeitsverhältnis besteht seit 5 Jahren. Nach Tarifvertrag gilt für beide Seiten § 622 Abs. 2 BGB: Kündigt die Zeitarbeitsfirma, beträgt die Frist 2 Monate zum Monatsende – und wenn Sie kündigen, müssen auch Sie 2 Monate Kündigungsfrist einhalten.

Zusammengefasst: In der Anfangszeit profitieren Leiharbeitnehmer oft von kürzeren Kündigungsfristen (teils nur Tage oder Wochen) als normalerweise üblich. Dafür haben langjährig beschäftigte Leiharbeitnehmer später oft ebenfalls verlängerte Kündigungsfristen, weil die Tarifverträge die gesetzlichen Staffelungen für beide Seiten übernehmen. Schauen Sie im Zweifel in Ihren Arbeitsvertrag, welcher Tarifvertrag gilt, und prüfen Sie dort die genaue Klausel zu Kündigungsfristen. Sollte kein Tarifvertrag anwendbar sein und auch der Arbeitsvertrag keine spezielle Frist nennen, gilt immer § 622 BGB direkt.

Fachanwalt.de-Tipp: Lassen Sie sich vom Kundenbetrieb nicht zu einer „freiwilligen“ Kündigung drängen, nur weil dort Ihr Einsatz endet. Sie haben einen Vertrag mit der Zeitarbeitsfirma – ohne schriftliche Kündigung mit korrekter Frist muss diese Sie weiterbeschäftigen und bezahlen. Unterschreiben Sie nichts beim Entleiher und wenden Sie sich an Ihren Arbeitgeber, die Zeitarbeitsfirma, um das weitere Vorgehen zu klären.

Kündigung durch die Zeitarbeitsfirma – was gilt?

Kündigung durch die ZeitarbeitsfirmaAls Leiharbeitnehmer stehen Sie in einem Arbeitsverhältnis mit der Zeitarbeitsfirma. Kündigen kann daher nur diese Firma Ihnen gegenüber – nicht der Betrieb, in dem Sie gerade eingesetzt sind. Auch wenn der Auftrag im Einsatzbetrieb endet oder die Firma dort keine Zeitarbeiter mehr einsetzen will, bedeutet das nicht automatisch Ihre Entlassung. Zunächst bleibt Ihr Arbeitsvertrag mit der Zeitarbeitsfirma bestehen. Die Zeitarbeitsfirma muss versuchen, Ihnen einen neuen Einsatz zu verschaffen oder Sie vorübergehend anderweitig zu beschäftigen.

Dauerhafter Auftragsmangel

Will die Zeitarbeitsfirma Ihnen aus betrieblichen Gründen kündigen, muss sie strenge Voraussetzungen erfüllen. Sie darf eine betriebsbedingte Kündigung nur aussprechen, wenn wirklich dauerhaft kein Einsatz für Sie vorhanden ist. Der Wegfall eines einzelnen Kunden oder eine kurze Auftragsflaute reicht nicht als Kündigungsgrund. Das hat auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt: Fällt nur ein Einsatzbetrieb weg, muss das Zeitarbeitsunternehmen zunächst versuchen, Sie anderweitig unterzubringen. Erst bei einem dauerhaften, nachweisbaren Auftragsrückgang ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt (BAG, Urt. v. 15.02.2007, Az. 2 AZR 412/05). Die Zeitarbeitsfirma muss darlegen, warum nicht nur vorübergehend kein Einsatz möglich ist und weshalb Sie nicht in einem anderen Kundenbetrieb – notfalls nach Umschulung oder Umsetzung – weiterbeschäftigt werden können.

Kündigungsschutzgesetz

Für Leiharbeitnehmer gilt – wie für andere Arbeitnehmer – der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Voraussetzung ist, dass Ihr Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht und die Zeitarbeitsfirma mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt (§ 23 KSchG). Ist das erfüllt, braucht jede ordentliche Kündigung einen „sozial gerechtfertigten“ Grund (§ 1 KSchG). In der Praxis kommen in der Zeitarbeit vor allem betriebsbedingte Gründe vor (siehe oben). Denkbar sind aber auch verhaltensbedingte Kündigungen (z.B. bei Diebstahl, Arbeitsverweigerung) oder personenbedingte Gründe (z.B. lang andauernde Krankheit), sofern die strengen Voraussetzungen erfüllt sind. Kleinere Zeitarbeitsfirmen mit 10 oder weniger Mitarbeitern fallen nicht unter das KSchG – dort kann der Arbeitgeber nach der Probezeit auch ohne sozialen Grund kündigen, muss aber selbstverständlich dennoch die vertragliche/gesetzliche Kündigungsfrist einhalten.

Fachanwalt.de-Tipp: Melden Sie sich spätestens innerhalb von 3 Tagen bei der Agentur für Arbeit, sobald Ihnen gekündigt wurde. Diese Arbeitssuchend-Meldung ist gesetzlich vorgeschrieben, um keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu riskieren. Lassen Sie außerdem die Kündigung prüfen – ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann oft durch eine Kündigungsschutzklage oder Verhandlungen eine Weiterbeschäftigung oder Abfindung erreichen.

Kündigungsfrist einhalten – Pflicht des Arbeitgebers

Die Zeitarbeitsfirma muss bei einer ordentlichen Kündigung stets die geltende Kündigungsfrist einhalten. Welche Frist konkret gilt, richtet sich – wie oben erläutert – nach Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Gesetz. Hält der Arbeitgeber die Frist nicht ein (z.B. Kündigung „sofort“ oder in 1 Woche, obwohl eigentlich 4 Wochen einzuhalten wären), ist die Kündigung rechtlich angreifbar. In vielen Fällen ist eine solche Kündigung unwirksam, da eine Kürzung der Frist zum Nachteil des Arbeitnehmers nicht zulässig ist. Mit einer Kündigungsschutzklage können Sie erreichen, dass die Kündigung vom Arbeitsgericht aufgehoben wird – dann besteht das Arbeitsverhältnis fort, bis korrekt mit Frist gekündigt wird oder man sich auf eine Abfindung einigt. Selbst wenn Sie keine Klage anstreben, haben Sie Anspruch auf Bezahlung bis zum Ablauf der eigentlichen Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber darf also nicht einfach den Lohn früher einstellen.

Fachanwalt.de-Tipp: Falls Ihre Zeitarbeitsfirma die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist nicht einhält, sollten Sie sich umgehend rechtlichen Rat holen. Ihnen steht Ihr volles Gehalt bis zum Ende der korrekten Kündigungsfrist zu. Ein Anwalt kann schriftlich Ihre Ansprüche geltend machen und notfalls gerichtlich durchsetzen, damit Sie kein Geld verlieren.

Formvorschriften

Beachten Sie, dass jede Kündigung schriftlich erfolgen muss (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder mündlich am Telefon ist unwirksam. Die Kündigungserklärung der Zeitarbeitsfirma muss als Original-Brief mit Unterschrift bei Ihnen eingehen. Außerdem muss die Kündigungsfrist im Schreiben klar erkennbar sein – meist nennt der Arbeitgeber das Beendigungsdatum („… zum xx.xx.xxxx“). Wenn nicht, gilt im Zweifel die gesetzliche Frist. Achten Sie daher bei Erhalt einer Kündigung auf das Datum und prüfen Sie selbst, ob die Frist korrekt berechnet wurde.

Eigenkündigung: Selbst kündigen als Zeitarbeiter

Eigenkündigung als ZeitarbeiterNatürlich können auch Sie als Arbeitnehmer Ihren Arbeitsvertrag bei der Zeitarbeitsfirma kündigen. In der Praxis passiert das häufig, wenn Leiharbeitnehmer ein Angebot für eine feste Stelle in einem anderen Unternehmen bekommen und wechseln möchten. Grundsätzlich müssen Sie bei einer Eigenkündigung die vereinbarte Kündigungsfrist einhalten – egal ob es Ihnen beim Entleiher gefällt oder nicht. Kündigen Sie einfach fristlos, ohne Grund oder ohne Einhaltung der Frist, riskieren Sie rechtliche Konsequenzen (der Arbeitgeber könnte Schadensersatz wegen Vertragsbruch fordern) und Nachteile beim Arbeitsamt.

Kündigungsfrist für Arbeitnehmer in der Zeitarbeit

Wenn Sie selbst kündigen, richtet sich Ihre Frist ebenfalls nach Vertrag, Tarifvertrag und Gesetz. Oft ist im Arbeitsvertrag die Kündigungsfrist ausdrücklich angegeben oder es wird auf den geltenden Tarifvertrag verwiesen. Nach der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer grundsätzlich 4 Wochen zum 15. oder Monatsende. Diese Basisfrist kann – wie oben beschrieben – durch Tarifvertrag allerdings für langjährig Beschäftigte verlängert werden. Gilt ein Zeitarbeits-Tarifvertrag wie iGZ/BAP, müssen Sie nach mehrjähriger Betriebszugehörigkeit unter Umständen ebenfalls 1, 2 oder mehr Monate Kündigungsfrist einhalten (parallel zu den Fristen für den Arbeitgeber). Prüfen Sie daher, ob für Sie eine beidseitige Verlängerung der Fristen vereinbart ist. Ist kein Tarifvertrag einschlägig, bleibt es dabei: Sie können auch nach vielen Jahren mit 4-Wochen-Frist kündigen, höchstens verlängert durch eine individualvertragliche Regelung (die aber nie länger sein darf als die Frist des Arbeitgebers, § 622 Abs. 6 BGB).

Während der Probezeit können Sie als Arbeitnehmer üblicherweise mit kürzerer Frist kündigen. Meist gilt hier – sofern vereinbart – die 2-Wochen-Frist (oder sogar noch kürzere tarifliche Fristen, z.B. 1 Woche in den ersten 3 Monaten beim BAP-Tarif). Achten Sie darauf, ob Ihr Arbeitsvertrag eine Probezeit-Klausel enthält. Ist dort etwa festgelegt „Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden“, dürfen Sie innerhalb der ersten 6 Monate mit zwei Wochen Vorlauf kündigen, unabhängig vom Kalendertag.

Achtung: Auch als Arbeitnehmer müssen Sie schriftlich kündigen. Eine mündliche Erklärung oder E-Mail genügt nicht (§ 623 BGB). Außerdem dürfen Sie die Kündigung nicht per SMS oder Messenger schicken. Halten Sie sich an die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift, damit Ihre Kündigung wirksam ist. Mehr dazu im nächsten Abschnitt.

Fachanwalt.de-Tipp: Wenn Sie möglichst vorzeitig aus dem Vertrag ausscheiden möchten, etwa weil ein neuer Arbeitgeber Sie schon früher braucht, sprechen Sie offen mit Ihrer Zeitarbeitsfirma. Oft lässt sich eine einvernehmliche Lösung finden – etwa ein Aufhebungsvertrag zum Wunschtermin oder eine Freistellung während der restlichen Kündigungsfrist. Vereinbarungen sollten Sie sich schriftlich geben lassen. So können Sie wechseln, ohne Ihre vertraglichen Pflichten zu verletzen.

Befristeten Zeitarbeitsvertrag kündigen – geht das?

Viele Zeitarbeiter sind unbefristet angestellt. Es gibt aber auch befristete Arbeitsverträge in der Zeitarbeit, oft über 12 oder 24 Monate Laufzeit. Wenn Ihr Vertrag befristet ist, stellt sich die Frage, ob Sie vorzeitig kündigen können.

• Mit Kündigungsklausel: Ein befristeter Vertrag kann ordentlich (mit Frist) gekündigt werden, wenn dies im Vertrag ausdrücklich vereinbart ist oder ein anwendbarer Tarifvertrag es vorsieht. Die Zeitarbeits-Tarifverträge iGZ und BAP enthalten z.B. die Regelung, dass Probezeit und Kündigungsfristen auch für befristete Arbeitsverhältnisse gelten. In diesem Fall können sowohl Sie als auch die Zeitarbeitsfirma den befristeten Vertrag vor Ablauf mit den üblichen Fristen kündigen. Prüfen Sie Ihren Vertrag: Oft findet sich eine Klausel à la „Das Recht zur ordentlichen Kündigung wird auch bei Befristung vereinbart, Kündigungsfrist X Wochen“. Ist das der Fall, können Sie normal kündigen.

• Ohne Kündigungsklausel: Ist im befristeten Vertrag keine Kündigungsmöglichkeit vorgesehen und greift auch kein Tarifvertrag mit entsprechender Regelung, dann ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen (§ 15 Abs.3 TzBfG). Der Vertrag läuft dann bis zum vorgesehenen Enddatum weiter. In so einem Fall können Sie lediglich außerordentlich kündigen (fristlos aus wichtigem Grund) – was nur in seltenen Fällen zulässig ist – oder Sie müssen mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schließen, um früher aus dem Vertrag zu kommen. Suchen Sie das Gespräch, wenn Sie vorzeitig ausscheiden möchten. Häufig ist der Arbeitgeber einverstanden, insbesondere wenn das Ende des Einsatzes naht oder er Sie ohne Nachteile gehen lassen kann.

Checkliste: Selbst kündigen in der Zeitarbeit

So kündigen Sie Ihren Zeitarbeitsvertrag Schritt für Schritt richtig:

Vorlage Kündigungsschreiben für Zeitarbeitnehmer

(Muster für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer)

Wann anwaltliche Beratung sinnvoll ist

Kündigungen – gerade in der Zeitarbeit – sind oft mit rechtlichen Fallstricken verbunden. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihre Situation kompetent analysieren und prüfen, ob alle Fristen und Formalien eingehalten wurden. Er erkennt, ob eine Kündigung eventuell unwirksam oder sozial ungerechtfertigt ist, und kann gegebenenfalls eine Kündigungsschutzklage einreichen, um Ihren Arbeitsplatz zu sichern oder eine Abfindung zu verhandeln. Auch wenn Sie selbst kündigen möchten, berät Sie der Anwalt zur optimale Vorgehensweise, prüft Ihren Arbeitsvertrag (z.B. auf Klauseln zur Kündigungsfrist oder Rückzahlung von Leistungen) und unterstützt beim Entwurf eines Aufhebungsvertrags. Im Konfliktfall übernimmt ein Fachanwalt die Vertretung vor dem Arbeitsgericht und hilft Ihnen, Ihre Ansprüche – etwa auf ausstehendes Gehalt, Urlaub oder Zeugnis – durchzusetzen. So stellen Sie sicher, dass Ihre Rechte als Leiharbeitnehmer gewahrt bleiben.

FAQ

Habe ich als Leiharbeitnehmer Anspruch auf Abfindung?

Nein, einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es in Deutschland auch für Leiharbeitnehmer nicht. Eine Abfindung steht nur in besonderen Fällen zu – etwa wenn in einem Sozialplan (bei Massenentlassungen) etwas vorgesehen ist oder wenn der Arbeitgeber freiwillig eine Abfindung anbietet, um einen Rechtsstreit zu vermeiden. In der Praxis sind Abfindungen bei Zeitarbeit selten. Oft werden sie gezahlt, wenn im Rahmen eines Vergleichs nach einer Kündigungsschutzklage eine Einigung erzielt wird. Ohne Klage oder vertragliche Vereinbarung erhalten Arbeitnehmer jedoch keine Abfindung bei Kündigung.

Kann mich die Zeitarbeitsfirma fristlos kündigen?

Eine fristlose Kündigung durch die Zeitarbeitsfirma ist nur in Ausnahmefällen möglich. Es muss ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegen, der so gravierend ist, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist unzumutbar ist. Solche Gründe sind z.B. schweres Fehlverhalten des Arbeitnehmers (Diebstahl, Tätlichkeiten, grobe Beleidigung, beharrliche Arbeitsverweigerung u.Ä.). Selbst bei einem wichtigen Grund muss die Kündigung innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis des Vorfalls ausgesprochen und schriftlich zugestellt werden. Ohne wichtigen Grund darf die Zeitarbeitsfirma nicht fristlos kündigen – sie muss dann die ordentliche Kündigungsfrist einhalten.

Kann ich als Zeitarbeiter selbst fristlos kündigen?

Auch Sie als Arbeitnehmer können nur fristlos kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt (§ 626 BGB). Ein wichtiger Grund auf Arbeitnehmerseite kann z.B. sein, dass Ihr Arbeitgeber Löhne wiederholt nicht zahlt, Sie massiv betrügt oder Ihre Gesundheit am Arbeitsplatz gefährdet, ohne Abhilfe zu schaffen. Ein bloßes neues Jobangebot ist kein ausreichender Grund für eine fristlose Eigenkündigung. Wenn Sie vorzeitig aus dem Vertrag ausscheiden wollen, ohne wichtigen Grund, bleibt nur die ordentliche Kündigung mit Frist oder eine Einigung mit dem Arbeitgeber (Aufhebungsvertrag). Kündigen Sie ohne Grund fristlos, riskieren Sie Schadensersatzforderungen Ihres Arbeitgebers und eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Was passiert, wenn die Zeitarbeitsfirma keinen Einsatz für mich hat?

Fehlt vorübergehend ein Kundenauftrag, bleibt Ihr Arbeitsverhältnis trotzdem bestehen. Die Zeitarbeitsfirma muss Ihnen in dieser Zeit dennoch den vereinbarten Lohn zahlen (sogenannte Nichteinsatzzeiten sind mitvergütet, sofern Sie einsatzbereit sind). Oft wird der Arbeitgeber Sie bei Auftragsflaute bitten, Überstunden abzubauen oder vorübergehend im Betrieb auszuhelfen. Wichtig: Das Ende eines Einsatzes beim Kunden bedeutet nicht automatisch eine Kündigung. Nur wenn die Zeitarbeitsfirma absehen kann, dass dauerhaft kein Einsatz mehr für Sie verfügbar ist, darf sie eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen – und auch dann nur unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Bis dahin muss Ihr Gehalt weitergezahlt werden. Sollte Ihre Firma Ihnen ohne neue Stelle einfach nicht mehr beschäftigen und nicht kündigen, befinden Sie sich im Annahmeverzug und können weiterhin Lohn verlangen.

Kann ich einen befristeten Zeitarbeitsvertrag vorzeitig kündigen?

Das kommt darauf an, was vertraglich vereinbart ist. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet normalerweise zu dem im Vertrag genannten Enddatum, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Eine ordentliche Kündigung vor dem Enddatum ist nur möglich, wenn der Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag dies ausdrücklich zulässt. In vielen Zeitarbeits-Tarifverträgen (z.B. iGZ, BAP) ist geregelt, dass auch befristete Verträge mit den üblichen Fristen gekündigt werden können. Fehlt jedoch eine solche Klausel, können weder Sie noch die Zeitarbeitsfirma den befristeten Vertrag regulär vorzeitig beenden. Dann bleibt nur die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund oder ein Aufhebungsvertrag, um vorzeitig aus dem Vertrag herauszukommen. Prüfen Sie also Ihren Vertrag auf einen Passus wie „Das Recht zur ordentlichen Kündigung wird vorbehalten...“. Wenn nein, müssen Sie mit dem Arbeitgeber verhandeln, falls Sie früher aus dem Vertrag aussteigen möchten.

Bekomme ich eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn ich selbst kündige?

Ja, in der Regel verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld I, wenn Sie ohne wichtigen Grund selbst kündigen. Durch die Eigenkündigung haben Sie die Arbeitslosigkeit „herbeigeführt“, was mit einer temporären Leistungsversagung sanktioniert wird. Das bedeutet, Sie erhalten für etwa drei Monate kein Arbeitslosengeld. Diese Sperrfrist entfällt nur, wenn gewichtige Gründe für Ihre Kündigung vorlagen (z.B. gesundheitliche Unzumutbarkeit der Beschäftigung, vom Arzt attestiert). Beachten Sie: Trotz Sperrzeit sollten Sie sich unbedingt rechtzeitig arbeitssuchend melden, sobald Ihr Arbeitsverhältnis enden wird. Die Krankenversicherung wird während der Sperrzeit weitergezahlt, und nach Ablauf der 12 Wochen können Sie Leistungen beziehen, sofern Sie sich korrekt gemeldet haben. Wenn Sie nahtlos zu einer neuen Stelle wechseln, spielt die Sperrzeit natürlich keine Rolle – melden Sie sich dann aber dennoch beim Amt ab bzw. teilen Sie mit, dass Sie nicht arbeitslos werden.