Kündigungsschutz im Kleinbetrieb – Was gilt? Von der Definition bis zur Abfindung einfach erklärt

In Kleinbetrieben mit höchstens 10 Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich nicht. Bedeutet das völlige Schutzlosigkeit bei einer Kündigung? Erfahren Sie, welchen Kündigungsschutz es im Kleinbetrieb trotzdem gibt, wie Sonderregeln (Mutterschutz, Schwerbehindertenschutz, Betriebsratsanhörung) auch hier greifen und wie Sie sich als Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren können.

Definition: Was ist ein Kleinbetrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes?

Kündigungsschutz im KleinbetriebOb das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) für ein Arbeitsverhältnis gilt, hängt von der Größe des Betriebs ab. Nach § 23 Abs. 1 KSchG gilt der gesetzliche Kündigungsschutz nur in Betrieben, die regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen.

Das bedeutet: Hat ein Unternehmen maximal 10 Mitarbeiter, gilt es als Kleinbetrieb, und das KSchG findet keine Anwendung. Zur Mitarbeiterzahl zählen alle regelmäßig Beschäftigten – Teilzeitkräfte anteilig – aber keine Auszubildenden.

Bei der Berechnung werden auch vorübergehend abwesende Arbeitnehmer mitgezählt (etwa Beschäftigte in Elternzeit, Mutterschutz oder Wehrdienst). Eine zeitweilige Aushilfskraft, die eine Mutter im Mutterschutz vertritt, erhöht jedoch nicht die Gesamtzahl – der Arbeitsplatz wird nicht doppelt gezählt.

Nicht mitgerechnet werden Auszubildende, Praktikanten sowie der Arbeitgeber selbst (z.B. ein geschäftsführender Gesellschafter).

Beispiel:

Ein Betrieb hat 8 Vollzeit-Angestellte und 4 Teilzeitkräfte à 20 Stunden/Woche. Die Teilzeitkräfte zählen je 0,5. Somit werden 8 + (4×0,5) = 10 Arbeitnehmer angerechnet. Der Betrieb gilt als Kleinbetrieb (nicht mehr als 10 Arbeitnehmer) – das Kündigungsschutzgesetz greift hier nicht.

Wichtig ist auch der Stichtag: Zum 1. Januar 2004 wurde die Kleinbetriebsgrenze von mehr als 5 auf mehr als 10 Arbeitnehmer angehoben. Beschäftigte, die bereits vor dem 01.01.2004 im Unternehmen waren, genießen einen sogenannten Bestandsschutz. Solange noch mehr als fünf solcher Alt-Arbeitnehmer im Betrieb tätig sind, bleibt für diese alten Arbeitsverhältnisse der Kündigungsschutz nach altem Recht bestehen. Erst wenn die Zahl der vor 2004 eingestellten Mitarbeiter auf fünf oder weniger sinkt, entfällt ihr Kündigungsschutz. Neu eingestellte Kollegen im Kleinbetrieb (seit 2004) fallen von Anfang an nicht unter das KSchG.

Fachanwalt.de-Tipp: Lassen Sie im Zweifel prüfen, ob Ihr Arbeitgeber wirklich ein Kleinbetrieb ist. Oft werden Teilzeitkräfte bei der Berechnung falsch berücksichtigt oder man vergisst die Alt-Arbeitnehmer-Regelung. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die Mitarbeiterzahl korrekt ermitteln – das ist wichtig, denn ab der Schwelle von 11 Arbeitnehmern und nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit hätten Sie vollen Kündigungsschutz nach dem KSchG.

Haben Arbeitnehmer im Kleinbetrieb überhaupt Kündigungsschutz?

Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb haben keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Das heißt, wenn Ihr Arbeitgeber nicht mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt (und Sie kein Alt-Arbeitnehmer mit Bestandsschutz sind), kann er Ihnen nach Ablauf der Probezeit kündigen, ohne einen der gesetzlich anerkannten Kündigungsgründe vorweisen zu müssen. Eine Kündigung im Kleinbetrieb braucht also – anders als in größeren Unternehmen – keine soziale Rechtfertigung (weder personen-, verhaltens- noch betriebsbedingt) im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes.

Dennoch sind Arbeitnehmer auch im Kleinbetrieb nicht völlig schutzlos. Ihr Arbeitgeber darf Sie nicht völlig willkürlich oder aus rechtswidrigen Motiven entlassen. In der Rechtsprechung haben sich einige Grenzen und Mindeststandards entwickelt, die auch in kleinen Betrieben gelten:

Keine Diskriminierung

Jede Kündigung – ob im Groß- oder Kleinbetrieb – darf nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen. Kündigungen aus Gründen wie z.B. Geschlecht, Schwangerschaft, ethnischer Herkunft, Religion, Behinderung oder Alter sind unzulässig. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise nur wegen seines Alters oder seiner Hautfarbe gekündigt wird, ist das rechtswidrig. Zwar bleibt die Kündigung in solchen Fällen formell wirksam, aber der Arbeitnehmer kann auf Schadensersatz bzw. Entschädigung klagen (§ 15 AGG). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat z.B. 2015 entschieden (Urteil vom 23.07.2015, Az. 6 AZR 457/14), dass eine Kündigung allein wegen des nahenden Rentenalters des Mitarbeiters eine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt.

Verbot der Maßregelung 

Ein Arbeitgeber darf Ihnen nicht kündigen, nur weil Sie Ihre Rechte ausgeübt haben. Dieses Maßregelungsverbot ist in § 612a BGB verankert. Eine Kündigung als Vergeltung für zulässiges Verhalten – etwa weil Sie sich über Arbeitsbedingungen beschwert oder Ihre Ansprüche (z.B. auf Mindestlohn oder Urlaub) geltend gemacht haben – ist unwirksam. Auch eine Kündigung unmittelbar nach einer Krankmeldung kann als verbotene Maßregelung gewertet werden, wenn ein Zusammenhang besteht. Das BAG hat jüngst klargestellt (Urteil vom 30.03.2023, Az. 2 AZR 309/22), dass sogar während der Probezeit eine Kündigung sitten- oder treuwidrig sein kann, wenn sie einzig als Reaktion auf eine Rechtshandlung des Arbeitnehmers erfolgt.

Keine sittenwidrigen Motive 

Die Kündigung darf nicht aus verwerflichen, sittenwidrigen Beweggründen ausgesprochen werden (§ 138 BGB). Kündigt der Arbeitgeber beispielsweise aus reiner Rachsucht oder um den Mitarbeiter zu schikanieren, verstößt dies gegen die guten Sitten. Eine aus Rache ausgesprochene Kündigung – etwa weil der Arbeitnehmer private Differenzen mit dem Chef hat – wäre unwirksam.

Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme 

Obwohl im Kleinbetrieb keine offizielle Sozialauswahl nach KSchG durchgeführt werden muss, verlangt die Rechtsprechung ein gewisses Mindestmaß an Fairness, wenn mehrere Arbeitnehmer für eine Entlassung in Betracht kommen. Das BAG entschied 2001 (Urteil vom 21.02.2001, Az. 2 AZR 15/00), dass eine Kündigung “ohne ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme” treuwidrig ist. Konkret soll der Arbeitgeber nicht ohne sachlichen Grund den am stärksten schutzbedürftigen Mitarbeiter entlassen, während weniger schutzbedürftige Kollegen bleiben. Beispiel: In einer wirtschaftlichen Krise stehen zwei Mitarbeiter zur Auswahl für eine betriebsbedingte Kündigung – der eine ist 55 Jahre alt, seit 20 Jahren im Betrieb und hat Unterhaltspflichten für Familie; der andere ist 30, ledig und erst 2 Jahre im Betrieb. Hier wäre es treuwidrig, den älteren Familienvater zu kündigen, solange kein spezieller betrieblicher Grund gerade gegen ihn spricht. Der Arbeitgeber muss also auch im Kleinbetrieb soziale Umstände zumindest grob berücksichtigen. Allerdings ist die Schwelle sehr viel niedriger als in größeren Betrieben: Dem Arbeitgeber wird ein großer Entscheidungsfreiraum zugestanden, solange kein krasses Missverhältnis vorliegt. In der Praxis sind Kündigungen im Kleinbetrieb daher meist nicht wegen Treuwidrigkeit angreifbar – doch Extremfälle kann das Gericht korrigieren.

Fachanwalt.de-Tipp: Lassen Sie eine Kündigung im Kleinbetrieb im Zweifel juristisch prüfen, auch wenn kein allgemeiner Kündigungsschutz gilt. Es kommt vor, dass Chefs unzulässige Gründe verdeckt einsetzen. Ein Anwalt kann feststellen, ob z.B. eine Diskriminierung (etwa wegen Schwangerschaft oder Behinderung) vorliegt oder die Kündigung als Reaktion auf eine Beschwerde (Maßregelung) erfolgte. In solchen Fällen bestehen trotz Kleinbetrieb gute Chancen, die Kündigung erfolgreich anzugreifen.

Besonderer Kündigungsschutz: Mutterschutz, Schwerbehinderung & Co. auch im Kleinbetrieb

Rechte von Arbeitnehmern in KleinbetriebenUnabhängig von der Betriebsgröße gilt in Deutschland für bestimmte Personengruppen ein besonderer Kündigungsschutz. Auch im Kleinbetrieb darf bestimmten Mitarbeitern nur unter erschwerten Bedingungen oder gar nicht gekündigt werden. Die wichtigsten geschützten Gruppen sind:

Schwangere und Mütter 

Für werdende Mütter besteht ein nahezu absolutes Kündigungsverbot. Ab dem Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung darf der Arbeitgeber nicht kündigen (Mutterschutzgesetz, § 17 MuSchG). Eine Kündigung, die während dieser Zeit erfolgt, ist unwirksam – es sei denn, es lag eine ausnahmsweise behördliche Genehmigung vor. Wusste der Arbeitgeber nichts von der Schwangerschaft, kann die betroffene Arbeitnehmerin ihm die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen (Nachweispflicht gegenüber dem Arbeitgeber, z.B. durch Attest). Dann greift der Mutterschutz rückwirkend und die Kündigung muss zurückgenommen werden. Im Klartext: Auch im Kleinbetrieb sind Schwangere praktisch unkündbar, außer ein selten erteilter behördlicher Ausnahmetatbestand liegt vor.

Elternzeit

Ähnlich streng ist der Schutz für Mütter oder Väter in Elternzeit. Vom Zeitpunkt an, ab dem Elternzeit verlangt wurde (spätestens 8 Wochen vor Beginn), bis zum Ende der Elternzeit darf der Arbeitgeber nicht ordentlich kündigen (§ 18 BEEG – Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz). Eine Kündigung während der Elternzeit ist nur mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Landesbehörde möglich, was in der Praxis nur in extremen Ausnahmefällen erteilt wird. Dieser Schutz gilt ebenfalls unabhängig von der Betriebsgröße.

Schwerbehinderte Menschen

Arbeitnehmer mit einer anerkannten Schwerbehinderung (Grad der Behinderung von 50 oder mehr, oder Gleichgestellte mit GdB 30+) genießen besonderen Kündigungsschutz nach dem Sozialgesetzbuch IX. Ein Arbeitgeber – auch im Kleinbetrieb – darf einem schwerbehinderten Mitarbeiter nur kündigen, wenn zuvor das Integrationsamt (Inklusionsamt) der Kündigung zugestimmt hat (§ 168 SGB IX). Ohne diese Zustimmung ist eine ausgesprochene Kündigung rechtlich unwirksam. Die Zustimmung wird vom Arbeitgeber beantragt und wird nur erteilt, wenn die Kündigung nichts mit der Behinderung zu tun hat und sozial gerechtfertigt erscheint. Auch hier gilt: Weiß der Arbeitgeber nichts von der Schwerbehinderung, sollte der Arbeitnehmer ihn möglichst bald (spätestens binnen 3 Wochen nach Kündigung) darüber informieren, damit der besondere Schutz greift.

Betriebsratsmitglieder

Falls in Ihrem Kleinbetrieb ein Betriebsrat existiert, sind die gewählten Betriebsratsmitglieder besonders geschützt. Gemäß § 15 KSchG und § 103 BetrVG sind ordentliche Kündigungen von Betriebsratsmitgliedern während ihrer Amtszeit und bis ein Jahr nach Amtsende unzulässig. Ein Betriebsrat kann also im Grunde nicht ordentlich gekündigt werden – egal wie klein der Betrieb ist. Eine Kündigung wäre nur außerordentlich aus wichtigem Grund möglich, und selbst dafür bräuchte der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsratsgremiums oder müsste diese durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen. Ähnlicher Schutz gilt für Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung.

Auszubildende

Lehrlinge genießen ebenfalls Sonderrechte. Während der Probezeit (maximal 4 Monate) kann das Ausbildungsverhältnis zwar ohne Frist gekündigt werden, aber nach der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung des Ausbildungsvertrags grundsätzlich ausgeschlossen (§ 22 Berufsbildungsgesetz). Der Betrieb – ob klein oder groß – darf Azubis nach der Probezeit nur noch aus wichtigem Grund fristlos entlassen. Das soll die besondere Stellung von Auszubildenden schützen. Für Arbeitgeber in Kleinbetrieben heißt das: Einen schlecht passenden Azubi muss man möglichst in der Probezeit erkennen, später kommt man nur noch mit erheblichem Grund (z.B. Diebstahl oder beharrliche Verweigerung) von ihm los.

Fachanwalt.de-Tipp: Informieren Sie Ihren Arbeitgeber über eine bestehende Schwangerschaft oder Schwerbehinderung möglichst frühzeitig – spätestens jedoch kurz nach einer Kündigung. So stellen Sie sicher, dass Ihr Sonderkündigungsschutz greift. Wurde Ihnen gekündigt und Sie gehören zu einer besonders geschützten Gruppe (Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsrat etc.), sollten Sie umgehend rechtlichen Rat suchen. In vielen Fällen ist die Kündigung dann unwirksam, und ein Anwalt kann helfen, dies durchzusetzen.

Form und Frist: Welche Formalien gelten bei einer Kündigung im Kleinbetrieb?

Auch im Kleinbetrieb muss der Arbeitgeber bei einer Kündigung die gesetzlichen Formalien beachten. Tut er dies nicht, kann die Kündigung allein aus formellen Gründen unwirksam sein. Auf folgende Punkte ist zu achten:

Schriftform

Jede Kündigung eines Arbeitsvertrags bedarf der Schriftform nach § 623 BGB. Das Kündigungsschreiben muss schriftlich auf Papier vorliegen und vom Arbeitgeber eigenhändig original unterschrieben sein. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail, SMS, WhatsApp oder Fax ist unwirksam. Besteht der Arbeitgeber nur auf einer formwidrigen Mitteilung (z.B. ein Anruf “Sie sind gefeuert”), sollten Arbeitnehmer aus Beweisgründen schriftlich klarstellen, dass sie mangels Schriftform noch nicht wirksam gekündigt sind.

Kündigungsfristen

Auch im Kleinbetrieb müssen die geltenden Kündigungsfristen eingehalten werden. Wenn nichts Abweichendes im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt ist, gelten die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB. Demnach kann der Arbeitgeber – und übrigens auch der Arbeitnehmer – das Arbeitsverhältnis mit einer Grundfrist von 4 Wochen kündigen, und zwar zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängern sich allerdings die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber: nach 2 Jahren auf 1 Monat zum Monatsende, nach 5 Jahren auf 2 Monate, nach 8 Jahren auf 3 Monate, und so weiter – bis maximal 7 Monate nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit. Diese gestaffelten längeren Fristen kommen typischerweise auch in Kleinbetrieben zur Anwendung, sofern der Arbeitsvertrag sie nicht ausschließt. Wichtig zu wissen: In Betrieben mit ≤20 Arbeitnehmern erlaubt § 622 Abs. 5 BGB, dass im Arbeitsvertrag kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden, solange mindestens 4 Wochen Frist eingehalten werden. Viele Kleinbetriebe nutzen diese Möglichkeit, um sich nicht an die langen Kündigungsfristen bei sehr langer Betriebszugehörigkeit binden zu müssen. Während einer vereinbarten Probezeit (max. 6 Monate) gilt ohnehin eine verkürzte Frist von 2 Wochen für beide Seiten.

Anhörung des Betriebsrats

Gibt es in dem Betrieb einen Betriebsrat, so muss der Arbeitgeber vor jeder Kündigung dieses Gremium informieren und anhören (§ 102 BetrVG). Er muss dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitteilen und dessen Stellungnahme abwarten (in der Regel eine Woche bei ordentlicher Kündigung). Dies gilt unabhängig von der Betriebsgröße – auch im 5- oder 10-Mann-Betrieb ist die Betriebsratsanhörung Pflicht, sofern ein Betriebsrat existiert. Erfolgt die Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats, ist sie rechtsunwirksam. Als Arbeitnehmer können Sie dann allein aus diesem Grund vor Gericht gewinnen. In vielen Kleinbetrieben gibt es allerdings mangels Mitarbeiterzahl keinen Betriebsrat – dann entfällt dieser Punkt natürlich.

Behördliche Zustimmung bei besonderem Schutz

Wie oben dargestellt, muss der Arbeitgeber vor Kündigung bestimmter geschützter Personen eine behördliche Zustimmung einholen (z.B. vom Integrationsamt bei Schwerbehinderten oder von der Aufsichtsbehörde bei Schwangeren/Elternzeit). Tut er das nicht, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam. Diese Zustimmung muss vor Ausspruch der Kündigung vorliegen. Als betroffener Arbeitnehmer sollten Sie im Prozess darauf hinweisen, falls z.B. keine Zustimmung des Integrationsamtes vorlag.

Zugang der Kündigung

Schließlich wird eine Kündigung erst wirksam, wenn sie Ihnen tatsächlich zugestellt wurde. Im Zweifel muss der Arbeitgeber den Zugang beweisen. Häufig wird ein Kündigungsschreiben per Einwurfeinschreiben oder Boten überbracht. Achten Sie darauf: Die Fristen (für Kündigungsfrist und für die Klage, siehe unten) beginnen mit Zugang des Schreibens. Vermeiden Sie Spielchen wie das absichtliche Nicht-Öffnen des Briefes – juristisch gilt er als zugegangen, sobald er in Ihrem Machtbereich ist (also im Briefkasten liegt).

Kündigungsschutzklage im Kleinbetrieb: Lohnt sich das?

Anwaltliche Beratung zur KündigungsschutzklageWenn Sie eine Kündigung erhalten – ob im Kleinbetrieb oder nicht – können Sie dagegen vor dem Arbeitsgericht Klage erheben. Die sogenannte Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden (§ 4 KSchG). Diese Frist gilt auch im Kleinbetrieb. Versäumen Sie die Drei-Wochen-Frist, wird die Kündigung wirksam, selbst wenn sie eigentlich rechtswidrig war. Daher sollten Sie rasch handeln.

Allerdings ist die Erfolgsaussicht einer Kündigungsschutzklage im Kleinbetrieb eingeschränkt. Da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, muss der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung begründen. In der Klage oder spätestens vor Gericht müssen Sie also darlegen, welcher Verstoß vorliegt – z.B. fehlende Schriftform, nicht eingehaltene Frist, keine Betriebsratsanhörung, Verstoß gegen Mutterschutz oder Schwerbehindertenschutz, Sittenwidrigkeit, Maßregelungsverbot oder Diskriminierung. Die typische Konstellation “Ich wurde ohne sozialen Grund gekündigt” reicht in Kleinbetrieben allein nicht aus, weil der Arbeitgeber in der Tat keinen Kündigungsgrund braucht. Im Gegensatz dazu trägt in einem großen Betrieb der Arbeitgeber die Beweislast und muss vor Gericht darlegen, warum die Kündigung sozial gerechtfertigt ist – dieser Mechanismus greift im Kleinbetrieb nicht.

Dennoch kann es sich lohnen, auch in einem Kleinbetrieb eine Kündigung juristisch überprüfen zu lassen und ggf. Klage einzureichen. Oft entdecken Fachanwälte oder Gerichte formale Fehler des Arbeitgebers oder besondere Umstände, die die Kündigung unwirksam machen. Zum Beispiel führt eine fehlende Betriebsratsanhörung oder eine nicht unterschriebene Kündigung automatisch zum Sieg für den Arbeitnehmer. Auch wenn der Arbeitgeber offenkundig gegen ein Sonderkündigungsschutz-Gesetz verstoßen hat (z.B. Kündigung einer Schwangeren ohne behördliche Zulassung), stehen die Chancen gut, dass das Gericht die Kündigung kassiert.

In vielen Fällen dient die Kündigungsschutzklage im Kleinbetrieb zudem als Mittel, um eine Abfindung zu verhandeln. Denn selbst wenn kein Wieder-Einstellungsanspruch besteht, haben Arbeitgeber oft ein Interesse, den Rechtsstreit durch Zahlung einer Abfindung zu beenden. Dazu mehr im nächsten Abschnitt.

Abfindung bei Kündigung im Kleinbetrieb

Haben Arbeitnehmer Anspruch auf Abfindung?

Im Regelfall leider nein. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht bei Kündigungen in Kleinbetrieben nicht. Das Kündigungsschutzgesetz sieht nur in § 1a KSchG einen Anspruch auf Abfindung vor – aber diese Vorschrift greift nur in Betrieben, die dem KSchG unterliegen (also >10 Mitarbeiter) und auch nur, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Verzicht auf Klage anbietet. In Kleinbetrieben ist § 1a KSchG nicht anwendbar. Auch andere typische Abfindungskonstellationen (etwa Sozialplan-Abfindungen) kommen in kleinen Firmen kaum vor, da es mangels Betriebsrat meist keine Sozialpläne gibt.

Dennoch erhalten viele Gekündigte auch im Kleinbetrieb eine Abfindung – auf freiwilliger Basis oder als Verhandlungsergebnis. Arbeitgeber zahlen mitunter eine Abfindung, um eine drohende Kündigungsschutzklage abzuwenden oder den Rechtsstreit abzukürzen. Kommt es zum Prozess, schlagen Arbeitsgerichte oft einen Vergleich vor: Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Ein häufiger Richtwert ist ein halber Monatsverdienst pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, wobei die genaue Höhe Verhandlungssache ist. Im Einzelfall können auch höhere Summen erzielt werden, insbesondere wenn der Arbeitgeber einen Formfehler begangen hat oder die Kündigung offensichtlich heikel ist (z.B. Verdacht auf Diskriminierung).

In sehr seltenen Ausnahmefällen kann ein Gericht sogar im Kleinbetrieb einen Abfindungsanspruch aus Treu und Glauben herleiten – etwa wenn ein Arbeitnehmer Jahrzehnte im Betrieb war und plötzlich grundlos gekündigt wird, obwohl er wegen des Kleinbetriebs keinen Kündigungsschutz hat. Das Bundesverfassungsgericht hat aus dem Sozialstaatsprinzip einen gewissen Vertrauensschutz langjähriger Mitarbeiter auch in Kleinbetrieben gefordert. In der Praxis bleibt dies aber die Ausnahme. Üblicherweise ist man auf die Verhandlungsbereitschaft des Arbeitgebers angewiesen.

Wichtig zu wissen: Kündigt der Arbeitgeber im Kleinbetrieb betriebsbedingt, kann er – anders als in größeren Firmen – frei entscheiden, ob er eine Abfindung anbieten möchte. Manche Chefs zeigen sich erkenntlich und gewähren freiwillig eine Abfindung, etwa um langjährigen Mitarbeitern den Übergang zu erleichtern. Ein Anspruch darauf besteht jedoch nicht. Wer eine Abfindung erzielen möchte, sollte über eine Kündigungsschutzklage nachdenken, um eine Verhandlungsposition zu haben.

Checkliste: Verhalten bei Kündigung im Kleinbetrieb

Warum ein Fachanwalt für Arbeitsrecht wichtig ist

Eine Kündigung – gerade im rechtlichen Grenzbereich eines Kleinbetriebs – ist häufig komplex. Es kann sehr sinnvoll sein, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuschalten. Dieser kann Ihre Situation fundiert analysieren und Sie souverän unterstützen. Ein Fachanwalt prüft zunächst die Rechtslage: Er ermittelt, ob das Kündigungsschutzgesetz vielleicht doch greift (z.B. wegen falscher Mitarbeiterzählung oder Alt-Arbeitnehmern) und kontrolliert, ob alle Kündigungsformalitäten eingehalten wurden. Auch Ihren Arbeitsvertrag und die Kündigungsschreiben wird er sorgfältig prüfen. Anschließend kann der Anwalt einschätzen, ob die Kündigung angreifbar ist – etwa wegen fehlender Betriebsratsanhörung, Verstoßes gegen Mutterschutz oder Schwerbehindertenschutz oder anderer Unwirksamkeitsgründe. Falls Erfolgsaussichten bestehen, übernimmt er für Sie die fristgerechte Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht und vertritt Sie dort. Ein Fachanwalt weiß, wie man Ansprüche durchsetzt und eine optimale Lösung erzielt – sei es die Weiterbeschäftigung oder eine angemessene Abfindung. Durch die Hilfe eines spezialisierten Anwalts stellen Sie sicher, dass Ihre Rechte gewahrt und typische Fehler vermieden werden. So haben Sie die bestmögliche Chance, im Kündigungsstreit ein gutes Ergebnis zu erzielen.

FAQ zum Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

Zählen Teilzeitkräfte und Auszubildende bei den 10 Mitarbeitern mit?

Teilzeitkräfte werden bei der Schwellenwert-Berechnung anteilig berücksichtigt. Eine Teilzeitkraft mit bis zu 20 Wochenstunden zählt als 0,5, mit bis zu 30 Stunden als 0,75 Mitarbeiter. Vollzeitkräfte (über 30 Stunden) zählen voll. Vorübergehend abwesende Beschäftigte (z.B. in Elternzeit) zählen mit. Auszubildende und Praktikanten werden hingegen nicht mitgezählt. Sie bleiben bei der Berechnung außen vor, egal wie viele im Betrieb sind.

Kann mir gekündigt werden, obwohl ich schwanger bin?

Grundsätzlich nein – während Schwangerschaft und bis 4 Monate nach der Entbindung besteht ein gesetzliches Kündigungsverbot (§ 17 MuSchG). Eine in dieser Zeit ausgesprochene Kündigung ist in aller Regel unwirksam. Wichtig: Wenn der Arbeitgeber zum Kündigungszeitpunkt nichts von der Schwangerschaft wusste, müssen Sie ihn innerhalb von 2 Wochen nach Erhalt der Kündigung über Ihre Schwangerschaft informieren (am besten schriftlich mit Attest). Dann gilt der Mutterschutz rückwirkend. Ohne ausdrückliche behördliche Zulassung (die nur in extremen Ausnahmefällen erteilt wird) darf einem Mitglied dieser geschützten Personengruppe nicht gekündigt werden – das gilt auch im Kleinbetrieb.

Benötigt der Arbeitgeber im Kleinbetrieb einen Kündigungsgrund?

Nein, in Betrieben mit 10 oder weniger Mitarbeitern muss der Arbeitgeber die Kündigung nicht mit einem bestimmten Grund rechtfertigen. Nach mehr als 6 Monaten Betriebszugehörigkeit kann er im Kleinbetrieb theoretisch auch ohne sozialen Grund ordentlich kündigen. Einen Kündigungsgrund muss er im Kündigungsschreiben nicht angeben. Allerdings dürfen auch im Kleinbetrieb Kündigungen nicht auf verbotenem Motiv beruhen (z.B. keine Kündigung aus rassistischen Gründen oder nur wegen des Alters). Es braucht also keinen vorgeschriebenen Kündigungsgrund, aber die Kündigung darf nicht rechtswidrig (etwa diskriminierend oder sittenwidrig) sein.

Ist eine mündliche Kündigung im Kleinbetrieb gültig?

Nein. Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen – das schreibt § 623 BGB vor. Dabei ist egal, ob Ihr Arbeitgeber 5 oder 500 Mitarbeiter hat. Eine mündliche Kündigung, eine Kündigung per Telefonanruf, WhatsApp oder E-Mail ist unwirksam. Der Arbeitgeber muss ein schriftliches Kündigungsschreiben eigenhändig unterschreiben und Ihnen zustellen. Andernfalls gilt die Kündigung als nicht ausgesprochen. Sie hätten dann weiterhin Anspruch auf Beschäftigung, bis eine formwirksame Kündigung nachgeholt wird.

Haben Arbeitnehmer im Kleinbetrieb Anspruch auf Abfindung?

Ein automatischer Abfindungsanspruch besteht in Kleinbetrieben nicht. Weder das Kündigungsschutzgesetz noch ein anderes Gesetz gewährt Ihnen eine Abfindung, nur weil der Chef kündigt. Oft zahlen Arbeitgeber in kleinen Firmen freiwillig eine Abfindung, um Streit zu vermeiden – aber das ist Verhandlungssache. Sie können versuchen, im Rahmen einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung auszuhandeln. Ein Anspruch darauf (wie etwa § 1a KSchG in größeren Betrieben) existiert jedoch nicht.

Wie kann ich mich gegen eine Kündigung im Kleinbetrieb wehren?

Sie können auch im Kleinbetrieb innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Das Gericht prüft dann, ob die Kündigung ausnahmsweise unwirksam war – z.B. wegen formeller Fehler oder Verletzung von Sonderkündigungsschutz. Beachten Sie: Die üblichen KSchG-Gründe (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt) spielen hier keine Rolle, da das KSchG nicht gilt. Als Kläger müssen Sie selbst Gründe vorbringen, weshalb die Kündigung rechtswidrig sein könnte (z.B. wegen Diskriminierung oder fehlender Anhörung des Betriebsrats). Im Prozess kann oft ein Vergleich erzielt werden – zum Beispiel eine Abfindungszahlung – selbst wenn ein Erfolg unsicher ist. Lassen Sie sich am besten anwaltlich beraten, um Ihre Chancen optimal zu nutzen.