Kündigungsschutzgesetz - Anwendbarkeit, Geltungsbereich und weitere Voraussetzungen

Durch das Kündigungsschutzgesetz soll die Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers beschränkt werden. Gekündigt werden kann laut KSchG nur, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Arbeitnehmer genießen dadurch einen besonderen Schutz. Für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer gibt es rund um das Kündigungsschutzgesetz einige relevante Punkte zu beachten. Im Folgenden erfahren Sie alles Wichtige über die Kündigungsschutzgesetz Anwendbarkeit.

Kündigungsschutzgesetz

Gemäß BGB gilt prinzipiell Kündigungsfreiheit. Diese wird jedoch durch das Kündigungsschutzgesetz zugunsten des Arbeitnehmers beschränkt. Demnach sind nur sozial gerechtfertigte Kündigungen zulässig.

Das Recht des Arbeitgebers, einem Mitarbeiter ordentlich zu kündigen, wird somit eingeschränkt. Gekündigt werden kann nur noch aus den durch das KSchG vorgegebenen Gründen. In § 1 Absatz 2 KSchG heißt es hierzu:

„Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“

Zulässig sind somit:

  • Personenbedingte Kündigungen
  • Betriebsbedingte Kündigungen
  • Verhaltensbedingte Kündigungen

Kündigungsschutzgesetz im Arbeitsrecht (© jamrooferpix / fotolia.com)
Kündigungsschutzgesetz im Arbeitsrecht (© jamrooferpix / fotolia.com)
Nur wenn einer dieser drei Gründe vorliegt, ist die Kündigung gerechtfertigt und damit wirksam. Das Kündigungsschutzgesetz bewirkt also nicht, dass man als Arbeitnehmer unkündbar wird, es werden lediglich strengere Voraussetzungen an die Kündigung gestellt. 

Handelt es sich um eine personenbedingte Kündigung, liegen die Kündigungsgründe in der Person des Arbeitnehmers, zum Beispiel bei einer langanhaltenden Krankheit. Der Arbeitnehmer kann entlassen werden, wenn er nicht mehr dazu in der Lage ist, seiner Arbeitspflicht vollumfänglich nachzukommen. Hierzu muss eine negative Zukunftsprognose vorliegen und die wesentlichen Interessen des Arbeitgebers müssen durch den Arbeitsausfall beeinträchtigt sein.

Und auch eine verhaltensbedingte Kündigung ist dem Arbeitnehmer selbst zuzurechnen. Anders als bei der personenbedingten Kündigung, basiert die verhaltensbedingte Kündigung jedoch auf einem frei steuerbaren Verhalten. Der Arbeitnehmer muss sich also ein deutliches Fehlverhalten zuschulden kommen lassen, eine schuldhafte und erhebliche Verletzung von Vertragspflichten wird regelmäßig gefordert sein. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist beispielsweise bei Diebstahl oder regelmäßigem Krankfeiern möglich. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wird zudem eine vorherige Abmahnung verlangt, bevor gekündigt werden kann.

Und schließlich gibt es die betriebsbedingte Kündigung, bei der die Gründe für die Kündigung vom Arbeitgeber selbst bzw. vom Unternehmen ausgehen. So können beispielsweise Auftragsrückgänge oder Umsatzeinbußen eine Kündigung erforderlich machen, da Arbeitsplätze wegfallen.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss § 1 Absatz 3 KSchG beachtet werden: „Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.“

Der Arbeitgeber hat also eine Sozialauswahl vorzunehmen. Gekündigt werden kann von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern also derjenige mit der günstigsten Sozialperspektive, sprich der Arbeitnehmer, dem eine Kündigung am wenigsten schadet, da er u.a. die besten Aussichten hat, schnell wieder einen neuen Job zu finden.

Voraussetzungen der Anwendbarkeit des Arbeitsschutzgesetzes

Das Kündigungsschutzgesetz sieht eine ordentliche Kündigung also nur aus personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen vor und schränkt die Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers somit entsprechend ein. Zu prüfen ist daher zunächst immer erst, ob das Kündigungsschutzgesetz auch überhaupt auf das entsprechende Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Grundsätzlich anwendbar ist das Kündigungsschutzgesetz, wenn in dem Unternehmen mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind und das jeweilige Arbeitsverhältnis schon länger als sechs Monate besteht.

Fachanwalt.de-Tipp: Umgekehrt bedeutet dies, dass der Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses dieses auch ohne die sonst erforderlichen Gründe kündigen kann!

Bestandsschutz

Anfang 2004 trat das reformierte Kündigungsschutzgesetz in Kraft. Das alte Gesetz galt bereits in Betrieben mit mehr als fünf Mitarbeitern, nach der Reform findet das KSchG erst ab 10 Mitarbeitern Anwendung. Für Mitarbeiter, die bereits vor dem 01.01.2004 in dem Betrieb beschäftigt waren, gilt jedoch Bestandsschutz. Daraus ergibt sich, dass die Mitarbeiter, die schon 2003 in einem Betrieb mit mehr als 5 Mitarbeitern gearbeitet haben, sich so lange auf ihren alten Kündigungsschutz berufen können, wie mehr als fünf dieser sogenannten Alt-Arbeitnehmer im Unternehmen verbleiben.

Wartezeit

§ 1 Absatz 1 KSchG gibt eine Wartezeit für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes vor. Dort heißt es: „Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.“ Demnach entsteht der Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten. Mit Begründung des Arbeitsverhältnisses beginnt die Wartezeit zu laufen. Es spielt dabei keine Rolle, ob der Arbeitnehmer in Voll- oder Teilzeit arbeitet.

Geltungsbereich - § 23 Kündigungsschutzgesetz

Laut § 23 Absatz 1 Satz 2 KSchG findet der Erste Abschnitt des KSchG bis auf wenige Ausnahmen keine Anwendung in Betrieben mit fünf oder weniger Mitarbeitern. Wird dieser Schwellenwert überschritten, findet hingegen u.a. § 1 KSchG Anwendung. Aber auch § 23 Absatz 1 Satz 3 Halbsatz 1 KSchG muss Beachtung finden. Wird der Schwellenwert des § 23 Absatz 1 Satz 2 KSchG nur überschritten, weil die geforderte Zahl an Mitarbeitern schon vor dem 1. Januar 2004 beschäftigt war, die sogenannten Alt-Arbeitnehmer, können diese sich auf das Kündigungsschutzgesetz berufen. Wer erst nach dem 31.12.2003 sein Beschäftigungsverhältnis einging, können sich hingegen gemäß § 23 Absatz 1 Satz 3 Halbsatz 2 KSchG nur dann auf die Regelungen des Ersten Abschnitts des KSchG berufen, wenn der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.

Mitarbeiterzahl – Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes im Kleinbetrieb

Kündigungsschutzgesetz im Kleinbetrieb (© monkey-business / fotolia.com)
Kündigungsschutzgesetz im Kleinbetrieb (© monkey-business / fotolia.com)
Ob der Kündigungsschutz nach dem KSchG gilt, hängt auch davon ab, wie groß der Betrieb ist. So lässt sich das KSchG nur bei Betrieben anwenden, die über eine bestimmte Mitarbeiterzahl verfügen. Bis Ende 2003 waren mindestens fünf Mitarbeiter Voraussetzung für die Anwendbarkeit des KSchG, seit Anfang 2004 werden mehr als zehn Mitarbeiter gefordert. Betriebe mit zehn oder weniger Beschäftigten gelten als Kleinbetriebe.

Mitarbeiter in Kleinbetrieben sind nicht durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis hier jederzeit unter Berücksichtigung der geltenden Kündigungsfristen beenden kann. Aber auch in Kleinbetrieben muss die Kündigung den Formvorschriften entsprechen, sie darf nicht sittenwidrig sein oder gegen Treu und Glauben verstoßen. Zudem ist der Arbeitgeber nach § 102 BetrVG dazu verpflichtet, vor der Kündigung den Betriebsrat anzuhören. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Auch ohne Kündigungsschutzgesetz, kann eine Kündigung hier also nicht willkürlich erfolgen.

Fachanwalt.de-Tipp: Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann auch beratend herangezogen werden.



Ihre Spezialisten
INHALTSVERZEICHNIS

TOOLS
TOP LINKS

Gratis-eBook „Fachanwalt finden“


Alle Infos zur Fachanwaltssuche!
Informationen und Tipps zur Fachanwaltssuche!

  • Was ist ein Fachanwalt?
  • Wichtige Infos zu Anwaltskosten, Beratungshilfe!
  • Kostenlos als PDF-Download