Kündigungsschutzklage erfolgreich einreichen inkl. Fristen, Ablauf, Kosten & Muster

Eine Kündigung ist für Arbeitnehmer meist ein Schock. Oft bleibt unklar, ob die Kündigung überhaupt rechtmäßig ist. Hier kommt die Kündigungsschutzklage ins Spiel: Mit ihr können Sie vor dem Arbeitsgericht prüfen lassen, ob die Entlassung rechtens war. Allerdings laufen strenge Fristen und es gelten wichtige Regeln. Dieser Ratgeber erklärt verständlich die Kosten und den Ablauf, damit Sie Ihre Rechte als Arbeitnehmer erfolgreich durchsetzen.

Was ist eine Kündigungsschutzklage?

Was Sie bei Kündigungsschutzklage beachten müssenDie Kündigungsschutzklage ist eine Klageart im Arbeitsrecht (genauer gesagt: eine Feststellungsklage), mit der ein Arbeitnehmer gerichtlich feststellen lassen kann, dass eine Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Das Ziel der Klage ist also der Erhalt des Arbeitsplatzes: Im Erfolgsfall erklärt das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam, und das Beschäftigungsverhältnis besteht unverändert fort. Scheitert die Klage, gilt die Kündigung als rechtswirksam und das Arbeitsverhältnis endet.

Eine Kündigungsschutzklage ist sowohl nach einer ordentlichen Kündigung (Kündigung mit Frist) als auch nach einer außerordentlichen oder fristlosen Kündigung möglich. Auch eine sogenannte Änderungskündigung (bei der der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen anbietet) kann im Wege einer Kündigungsschutzklage angefochten werden.

Typische Gründe für die Unwirksamkeit einer Kündigung, die per Kündigungsschutzklage geprüft werden können, sind zum Beispiel:

• Formfehler: Die Kündigung wurde nicht schriftlich (im Original) erklärt oder das Schreiben ist nicht vom richtigen Bevollmächtigten unterschrieben (Verstoß gegen die gesetzliche Schriftform des § 623 BGB).
• Fehlende sozialrechtfertigende Gründe: Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeitern; Beschäftigung > 6 Monate) hat der Arbeitgeber keinen ausreichenden Kündigungsgrund. Die Kündigung ist dann „sozial ungerechtfertigt“ i.S.v. § 1 KSchG (z.B. keine oder falsche Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung).
• Verstoß gegen Sonderkündigungsschutz: Es liegt ein besonderer Schutzfall vor. Beispiele: eine Kündigung gegenüber einer schwangeren Arbeitnehmerin ohne behördliche Zulassung ist unwirksam (§ 17 MuSchG); die ordentliche Kündigung eines Schwerbehinderten ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts ist unwirksam (§ 168 SGB IX); die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist unzulässig (§ 15 KSchG).
• Verfahrensfehler im Betrieb: In Betrieben mit Betriebsrat muss der Betriebsrat vor jeder Entlassung ordnungsgemäß angehört werden. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 BetrVG).
• Sitten- oder Treuwidrigkeit: Die Kündigung verstößt gegen die guten Sitten oder gegen Treu und Glauben. Sie erfolgt etwa aus willkürlichen oder diskriminierenden Motiven (z.B. wegen ethnischer Herkunft, Religion, Alter oder Behinderung, vgl. AGG und § 612a BGB).

In der Praxis enden die meisten Kündigungsschutzprozesse nicht mit einer Rückkehr des Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz, sondern mit einem gerichtlichen Vergleich. Dabei einigt man sich darauf, das Arbeitsverhältnis zu beenden und der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung. Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht zwar grundsätzlich nicht, doch bietet das Arbeitsgericht häufig eine gütliche Lösung an, um den Konflikt endgültig beizulegen.

Wer kann eine Kündigungsschutzklage einreichen?

Ein Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht steht grundsätzlich jedem Arbeitnehmer offen, der eine arbeitgeberseitige Kündigung erhalten hat und sich dagegen wehren möchte. Allerdings gewährt das Gesetz nicht in allen Fällen den gleichen Umfang an Schutz. Der vollumfängliche allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift nur, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind:

• Ihr Arbeitsverhältnis besteht ununterbrochen seit mehr als 6 Monaten (Probezeit) bei demselben Arbeitgeber (§ 1 Abs. 1 KSchG).
• Ihr Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer (keinen Kleinbetrieb). Teilzeitkräfte zählen anteilig mit (bis 20 Wochenstunden = 0,5; bis 30 Wochenstunden = 0,75) (§ 23 KSchG).
• Hinweis: Für Altverträge, die schon vor 2004 bestanden, gilt noch die Grenze von „mehr als 5 Arbeitnehmern“.

Liegen diese Voraussetzungen vor, genießt der Arbeitnehmer – vereinfacht gesagt – Kündigungsschutz. Das bedeutet: Eine ordentliche Kündigung ist dann nur mit einem der gesetzlich anerkannten Gründe zulässig (betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt), und im Streitfall muss der Arbeitgeber diese Gründe im Prozess nachweisen. Fehlt ein solcher Kündigungsgrund, gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage. In einem Kleinbetrieb (maximal 10 Mitarbeiter) oder bei sehr kurzer Betriebszugehörigkeit kann der Arbeitgeber dagegen frei kündigen, ohne soziale Rechtfertigung.

Dennoch sind Arbeitnehmer auch außerhalb des KSchG nicht vollkommen rechtlos: Auch in Kleinbetrieben darf eine Kündigung nicht willkürlich oder aus sachfremden Motiven erfolgen. Verstößt die Entlassung gegen gesetzliche Verbote oder gegen Treu und Glauben (z.B. § 138 BGB, § 242 BGB), kann sie vom Arbeitsgericht ebenfalls für unwirksam erklärt werden. Beispiele: eine Kündigung aus Willkür oder aus Rachsucht des Arbeitgebers, eine diskriminierende Kündigung aus Gründen der Rasse, Religion oder Weltanschauung (Verstoß gegen das AGG) oder eine Maßregelungskündigung, die der Arbeitgeber als Reaktion auf eine zulässige Beschwerde oder auf das Fordern zustehender Rechte ausspricht (§ 612a BGB).

Ebenfalls unabhängig von der Betriebsgröße gelten die Sonderkündigungsschutz-Regelungen: Bestimmte Kündigungen bedürfen gesetzlich einer besonderen Zulassung oder Zustimmung, z.B. Kündigungen gegenüber Schwangeren, in der Elternzeit oder schwerbehinderten Menschen. Fehlt die behördliche Zustimmung, ist die Kündigung unwirksam – und auch hier kann eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden.

Fachanwalt.de-Tipp: Lassen Sie im Zweifel von einem Rechtsanwalt prüfen, ob Ihr Arbeitsverhältnis unter das KSchG fällt und ob die Kündigung rechtlich Bestand hat. Für Laien ist oft nicht erkennbar, ob wirklich alle Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung vorliegen oder ob Angriffspunkte bestehen.

Kündigungsschutzklage ohne Anwalt?

Vor dem Arbeitsgericht erster Instanz können Sie eine Kündigungsschutzklage auch ohne Anwalt erheben. Es besteht kein Anwaltszwang. Die Klage kann schriftlich eingereicht oder sogar mündlich zur Niederschrift bei der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts erklärt werden. Theoretisch können Sie sich also selbst vertreten.

Dennoch ist es in den allermeisten Fällen ratsam, einen erfahrenen Arbeitsrechtler hinzuzuziehen. Das Kündigungsschutzrecht ist komplex, und als Laie können Ihnen leicht Fehler unterlaufen. Der Arbeitgeber wird sich häufig ebenfalls von einem Anwalt vertreten lassen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kennt die rechtlichen Fallstricke und kann Ihren Fall optimal aufbereiten. Er formuliert die Klageschrift rechtssicher, macht alle relevanten Unwirksamkeitsgründe geltend und argumentiert auf Augenhöhe mit der Arbeitgeberseite.

Gerade bei Verhandlungen über eine Abfindung zahlt sich anwaltliche Unterstützung aus. Ein versierter Anwalt kann eine deutlich höhere Abfindungssumme für Sie herausholen, als es Laien möglich wäre. Außerdem behält er Fristen und Formalien im Blick. Sollte der Prozess in die Berufungsinstanz gehen, benötigen Sie spätestens dann ohnehin einen Rechtsanwalt (vor dem Landesarbeitsgericht herrscht Anwaltspflicht).

Gewerkschaftsmitglieder können sich übrigens oft kostenlos von den Rechtssekretären ihrer Gewerkschaft vertreten lassen. Auch eine vorhandene Rechtsschutzversicherung übernimmt in der Regel die Anwaltskosten im Kündigungsschutzprozess.

Wichtige Frist: 3 Wochen Zeit für die Kündigungsschutzklage

3-Wochen-Frist ab KündigungDas wohl wichtigste Kriterium im Kündigungsschutzrecht ist die 3-Wochen-Frist. Gemäß § 4 Satz 1 KSchG muss ein Arbeitnehmer spätestens drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Die Frist beginnt mit dem Tag, an dem das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer zugegangen ist (also in seinen Machtbereich gelangt ist, z.B. Einwurf in den Briefkasten).

Wird diese Frist versäumt, hat das drastische Folgen: Nach § 7 KSchG gilt die Kündigung dann als von Anfang an rechtswirksam („fiktive Bestätigung”). Selbst eine eigentlich rechtswidrige Entlassung kann dann nicht mehr angefochten werden. Die verspätete Klage wird vom Gericht abgewiesen.

Arbeitnehmer sollten daher unbedingt darauf achten, die 3-Wochen-Frist einzuhalten. Sie läuft auch dann, wenn der Arbeitgeber Ihnen mündlich Gespräche oder eine gütliche Einigung in Aussicht stellt. Lassen Sie sich also nicht hinhalten – reichen Sie sicherheitshalber innerhalb der Frist Klage ein, damit Ihnen kein Rechtsverlust droht.

In bestimmten Ausnahmefällen kann eine verspätet eingereichte Kündigungsschutzklage ausnahmsweise doch noch zugelassen werden (§ 5 KSchG). Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden an der fristgerechten Klage gehindert war. Typische Beispiele: eine schwere Erkrankung (z.B. Koma) unmittelbar nach der Kündigung oder ein unverschuldeter Versand der Kündigung an eine falsche Adresse. In solchen Fällen kann das Arbeitsgericht auf Antrag die Klage nachträglich zulassen.

Sonderfall Schwangerschaft: Erfährt eine Arbeitnehmerin erst nach Ablauf der 3-Wochen-Frist von ihrer bereits bei Zugang der Kündigung bestehenden Schwangerschaft, so muss das Gericht die verspätete Klage zulassen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2025 entschieden (Urteil vom 3. April 2025 – 2 AZR 156/24). In diesem Fall war die Klägerin während der Klagefrist unverschuldet ohne ärztlichen Nachweis ihrer Schwangerschaft, holte diesen aber unverzüglich nach und konnte dadurch trotz Fristablauf klagen.

Auch in anderen Konstellationen gewährt § 5 KSchG nur ein kurzes Zeitfenster: Der Antrag auf nachträgliche Zulassung muss innerhalb von 2 Wochen nach Wegfall des Hindernisses gestellt werden. Beispiel: Befand sich der Arbeitnehmer während der gesamten Klagefrist im Ausland und hat die Kündigung deshalb erst nach Fristablauf vorgefunden, so muss er spätestens zwei Wochen nach der Rückkehr die Klage nachträglich einreichen.

Fachanwalt.de-Tipp: Auch wenn Ihre Kündigung offensichtlich unwirksam zu sein scheint (etwa wegen fehlender Schriftform oder fehlender behördlicher Zustimmung), sollten Sie vorsorglich innerhalb der 3-Wochen-Frist Klage einreichen. Nur eine fristgerecht erhobene Kündigungsschutzklage stellt sicher, dass das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung auch offiziell feststellt.

Ablauf eines Kündigungsschutzverfahrens

Die Klageeinreichung erfolgt bei dem Arbeitsgericht, das für Ihren (ehemaligen) Arbeitsort oder den Sitz des Arbeitgebers zuständig ist. In der Klageschrift sollten alle wichtigen Angaben enthalten sein: Daten der Parteien, das Datum der Kündigung und der Beendigungstermin sowie ein klarer Klageantrag. Üblich ist der Antrag festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [Datum] nicht aufgelöst ist. Wenn Sie zusätzlich Ansprüche geltend machen wollen (z.B. ausstehendes Gehalt oder ein Arbeitszeugnis), können diese im selben Verfahren mit eingeklagt werden. Nachdem die Klage bei Gericht eingegangen ist, wird sie dem Arbeitgeber (Beklagten) zugestellt.

Das Gericht beraumt dann kurzfristig einen ersten Termin an, den Gütetermin. Dieser findet oft schon wenige Wochen nach Klageeingang statt. Im Gütetermin wird der Fall in möglichst informellem Rahmen mit dem Vorsitzenden Richter erörtert. Ziel ist eine gütliche Einigung: Das Gericht versucht, einen Vergleich zwischen den Parteien zu erreichen. In vielen Fällen gelingt dies – etwa indem sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung bereit erklärt und der Arbeitnehmer im Gegenzug auf eine Rückkehr verzichtet. Kommt kein Vergleich zustande, endet der Gütetermin ohne Entscheidung.

Im Anschluss wird ein Kammertermin (Haupttermin) anberaumt. Dieser findet vor der Kammer für Arbeitssachen statt, die aus einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern (je ein Vertreter der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber) besteht. Bis zum Kammertermin müssen beide Seiten schriftsätzlich ihre Argumente vortragen. Der Arbeitgeber legt also eine Klageerwiderung mit seinen Gründen für die Kündigung vor, worauf der Arbeitnehmer nochmals erwidern kann. In der mündlichen Verhandlung wird der Sachverhalt dann vollständig erörtert. Falls erforderlich, werden Beweise erhoben – zum Beispiel Zeugen angehört oder Dokumente gewürdigt.

Auch im Kammertermin besteht jederzeit die Möglichkeit, den Rechtsstreit durch Vergleich zu beenden. Andernfalls schließt die Verhandlung mit der Urteilsverkündung. Das Gericht entscheidet, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hat oder nicht. Wird der Klage stattgegeben (Arbeitnehmer gewinnt), bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen und der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen, ggf. sogar Lohn nachzahlen (für die Zeit des Prozesses). Bei Klageabweisung (Arbeitnehmer verliert) endet das Arbeitsverhältnis zum angegebenen Kündigungstermin. Gegen das Urteil kann binnen eines Monats Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt werden.

Die Dauer eines Kündigungsschutzverfahrens hängt vom Einzelfall ab. Einen Gütetermin erhalten Sie oft innerhalb weniger Wochen. Sollte danach noch ein Kammertermin notwendig sein, liegt dieser je nach Gerichtskalender häufig 2 bis 6 Monate später. Viele Verfahren sind innerhalb von 3 bis 9 Monaten abgeschlossen. Das Gesetz verlangt in § 61a ArbGG eine vorrangige und beschleunigte Behandlung von Kündigungsschutzsachen.

Kündigungsschutzklage gewonnen

Wenn der Arbeitnehmer als Kläger die Kündigungsschutzklage gewonnen hat, bedeutet dies, dass das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet wurde, sondern weiterbesteht. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer weiter beschäftigen und auch den Lohn weiterbezahlen. Unter Umständen muss auch für den zurückliegenden Zeitraum noch Lohn nachbezahlt werden.

Nicht selten ist es dann jedoch so, dass das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer so stark beschädigt ist, dass die weitere Zusammenarbeit für eine Seite oder auch beide Parteien nicht mehr zumutbar ist. Wünscht der Arbeitnehmer dies, wird das Arbeitsverhältnis aufgelöst und der Arbeitgeber muss eine Abfindung zahlen. Zudem hat der Arbeitnehmer auch ein Recht auf ein Arbeitszeugnis.

Im Übrigen kann auch auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis beendet werden. In § 9 Absatz 1 KSchG heißt es: „Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.“

Kündigungsschutzklage verloren

Wenn der Arbeitnehmer als Kläger die Kündigungsschutzklage hingegen verliert, ist die Kündigung als wirksam anzusehen und das Arbeitsverhältnis findet somit sein Ende. Sollte der Arbeitnehmer, oder auch der Arbeitgeber, das Urteil nicht akzeptieren, besteht die Möglichkeit, beim Landesarbeitsgericht Berufung einzulegen, so dass sich die nächsthöhere Instanz mit dem Sachverhalt befassen muss. Ab jetzt herrscht zudem Anwaltszwang, der Arbeitnehmer kann sich nicht mehr selbst vertreten.

Fachanwalt.de-Tipp: Es ist immer ratsam, sich als Betroffener an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden, der die weiteren rechtlichen Schritte klären kann.

Streitwert und Kosten einer Kündigungsschutzklage

Anwaltliche Hilfe beim KündigungsschutzverfahrenWer gegen eine Kündigung klagt, geht kein unüberschaubares Kostenrisiko ein, sollte aber die möglichen Verfahrenskosten kennen. Die Gerichtskosten richten sich nach dem Streitwert.

Bei Kündigungsschutzklagen wird dieser Streitwert gerichtlich in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern festgesetzt (§ 42 Abs. 4 GKG analog).

Beispiel: Verdient ein Arbeitnehmer 3.000 € brutto im Monat, beträgt der Streitwert 9.000 €.

In der 1. Instanz (Arbeitsgericht) gilt eine Besonderheit:

• Jede Partei trägt ihre eigenen Anwaltskosten grundsätzlich selbst – unabhängig vom Prozessausgang (§ 12a Abs.1 ArbGG). Der Arbeitnehmer muss also auch bei Obsiegen seinen Anwalt aus eigener Tasche zahlen; umgekehrt muss er bei Unterliegen nicht die Anwaltskosten der Gegenseite übernehmen.
• Die Gerichtskosten werden der unterlegenen Partei auferlegt, entfallen aber komplett, wenn der Rechtsstreit durch Vergleich endet (Regelfall im ersten Rechtszug).

Nachfolgend eine Beispielrechnung für die Kosten im Klageverfahren (bei einem Bruttogehalt von 3.000 € monatlich und einem Streitwert von ca. 9.000 €):

Wichtig: Bei einem gerichtlichen Vergleich entfallen wie gezeigt die Gerichtskosten, dafür fallen etwas höhere Anwaltsgebühren an (wegen der Einigungsgebühr). Insgesamt liegen die Kosten im Vergleichsfall aber in ähnlicher Größe wie bei einem Urteil.

Prozesskostenhilfe (PKH): Arbeitnehmer mit geringem Einkommen oder Vermögen können für eine Kündigungsschutzklage staatliche Hilfe in Anspruch nehmen (§ 114 ZPO). Wenn das Gericht die Klage für hinreichend aussichtsreich hält, können die eigenen Anwalts- und Gerichtskosten ganz oder teilweise von der Staatskasse übernommen werden. Alternativ lohnt ein Blick in die

Rechtsschutzversicherung: In vielen Arbeitsrecht-Tarifen sind die Kosten einer Kündigungsschutzklage abgedeckt. Außerdem bieten Gewerkschaften ihren Mitgliedern kostenlosen Rechtsschutz für Arbeitsrechtsstreitigkeiten.

Checkliste: Was ist zu tun?

Kündigungsschutzklage Muster / Vorlage

Ganz gleich, ob man einen Anwalt mit der Einreichung der Klage beauftragt, oder diese selbst einreicht, es müssen bestimmte Inhalte in der Klageschrift vorhanden sein:

• Name, Anschrift und Telefonnummer des Klägers
• Datum der Klageerhebung
• Bezeichnung des Gerichts sowie dessen Anschrift
• Name und Anschrift des Beklagten
• Erläuterung des Sachverhalts / Darlegung des Klagegrundes
• Nennung der Forderungen an die Gegenseite
• Unterschrift des Klägers

Damit sich das Gericht besser mit dem konkreten Fall vertraut machen kann, sollten zudem bestimmte Dokumente der Klageschrift beigefügt werden. Dazu gehören der Arbeitsvertrag, das Kündigungsschreiben, Lohnabrechnungen und wenn möglich auch ein Arbeitszeugnis.

Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage kann nach diesem Muster zur kostenlosen Nutzung aufgebaut werden:

Sie können hier ein Muster einer Kündigungsschutzklage als Word-Dokument herunterladen

Rechtlicher Hinweis zu der Vorlage: Bei dem kostenlosen Muster handelt es sich um ein unverbindliches Muster aus unserem Magazin. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Vorlage wird keine Gewähr übernommen. Es ist nicht auszuschließen, dass die abrufbaren Muster nicht den zurzeit gültigen Gesetzen oder der aktuellen Rechtsprechung genügen. Die Nutzung erfolgt daher auf eigene Gefahr. Das unverbindliche Muster muss vor der Verwendung durch einen Rechtsanwalt individuell überprüft und dem Einzelfall angepasst werden.

FAQ

Lohnt sich eine Kündigungsschutzklage immer?

Das hängt von den Umständen ab. Wenn die Kündigung offensichtlich rechtmäßig ist (z.B. ein klarer Diebstahl als Kündigungsgrund in einem Kleinbetrieb), sind die Erfolgschancen gering. In vielen anderen Fällen lohnt es sich jedoch, gegen die Kündigung vorzugehen. Oft sind Kündigungen angreifbar oder es lässt sich zumindest eine Abfindung aushandeln. Lassen Sie sich im Zweifel anwaltlich beraten.

Wie lange dauert ein Kündigungsschutzverfahren?

Das kann unterschiedlich sein. Wenn der Arbeitgeber im Gütetermin einen Vergleich anbietet, kann das Verfahren schon in wenigen Wochen beendet sein. Kommt es zur Beweisaufnahme und Urteil, dauert die 1. Instanz oft 3 bis 6 Monate. In komplizierten Fällen oder bei hoher Gerichtsbelastung kann es auch länger dauern (bis zu einem Jahr). Ein mögliches Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht verlängert den Rechtsstreit zusätzlich.

Bekomme ich eine Abfindung, wenn ich die Kündigungsschutzklage gewinne?

Nicht automatisch. Der Prozessgewinn bedeutet zunächst nur, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht und Sie weiterbeschäftigt werden müssen. Eine Abfindung erhält ein Arbeitnehmer nur, wenn beide Seiten sich darauf einigen (meist im Vergleich) oder das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag gegen Abfindung auflöst. Letzteres kommt gemäß § 9, § 10 KSchG insbesondere dann in Betracht, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung der Beschäftigung nicht zuzumuten ist. In der Praxis enden jedoch viele Prozesse mit einer Abfindungszahlung – selbst in Fällen, in denen die Kündigung formal wirksam wäre.