Lohnklage beim Arbeitsgericht einreichen – so gehen Sie vor, inkl. Muster

Wenn der Arbeitgeber trotz geleisteter Arbeit nicht zahlt, drohen schnell Fristablauf, finanzielle Engpässe und Beweisprobleme. Eine Lohnklage beim Arbeitsgericht einzureichen kann Ihren Anspruch sichern, doch schon vor dem ersten Schriftsatz entscheiden Fälligkeit, Ausschlussfristen und der richtige Antrag darüber, ob Sie Ihr Geld wirklich bekommen.

Lohnklage rechtlich und praktisch erklärt

Lohnklage einreichen – so gehen Sie vor (KI-Symbolbild)Eine Lohnklage ist die gerichtliche Geltendmachung offener Vergütungsansprüche gegen den Arbeitgeber. Gemeint sind nicht nur der laufende Monatslohn oder das Gehalt, sondern je nach Vertrag oder Tarif auch Zuschläge, Sonderzahlungen, Provisionen, Überstundenvergütung, Annahmeverzugslohn und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch Urlaubsabgeltung. Auch im Minijob oder in Teilzeit können solche Ansprüche vor dem Arbeitsgericht durchgesetzt werden.

Was Sie vor der Klage prüfen müssen

Rechtlich beginnt alles mit dem Grundanspruch auf Vergütung. Der Arbeitgeber schuldet die vereinbarte Vergütung nach § 611a Abs. 2 BGB. Nach § 614 BGB ist die Vergütung grundsätzlich nach Leistung der Dienste zu zahlen. In der Praxis regeln Arbeitsverträge fast immer einen konkreten Zahlungstermin, etwa „zum Monatsende“ oder „am 15. des Folgemonats“. Wird dieser Termin verpasst, liegt bei einem kalendermäßig bestimmten Termin Verzug ohne Mahnung vor, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Dann entstehen Verzugszinsen nach § 288 Abs. 1 BGB, und weitere nachweisbare Verzugsschäden bleiben nach § 288 Abs. 4 BGB möglich.

Praktisch heißt das: Steht in Ihrem Vertrag, dass das Aprilgehalt am 15. Mai fällig ist, befindet sich der Arbeitgeber ab dem 16. Mai im Verzug, wenn nichts eingeht. Eine Mahnung ist dann für den Verzug nicht nötig. Trotzdem ist eine schriftliche Zahlungsaufforderung meist sinnvoll, weil Sie damit den Rückstand dokumentieren, den Betrag beziffern und zugleich mögliche erste Stufen einer Ausschlussfrist wahren können. Genau an diesem Punkt verlieren viele Arbeitnehmer vermeidbar Geld.

Sie sollten außerdem sauber unterscheiden zwischen Verjährung und Ausschlussfrist. Die regelmäßige gesetzliche Verjährung beträgt drei Jahre, §§ 195, 199 BGB, und beginnt grundsätzlich mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Arbeitsverträge und Tarifverträge enthalten aber sehr oft deutlich kürzere Ausschlussfristen. Typisch sind Fristen von drei Monaten zur schriftlichen oder textförmigen Geltendmachung und bei zweistufigen Klauseln weitere drei Monate zur Klageerhebung. Wenn Sie diese Fristen versäumen, ist der Anspruch nicht nur schwerer durchsetzbar, sondern häufig endgültig weg.

Gerade Ausschlussfristen müssen Sie sehr genau prüfen. Nicht jede Klausel ist wirksam, aber eben auch nicht jede Klausel ist unwirksam. Das BAG hat am 18.09.2018, 9 AZR 162/18 entschieden, dass eine vom Arbeitgeber vorformulierte Verfallklausel insgesamt unwirksam sein kann, wenn sie in einem nach dem 31.12.2014 geschlossenen Arbeitsvertrag auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasst und damit gegen § 3 Satz 1 MiLoG sowie das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt. Das BAG hat am 05.07.2022, 9 AZR 341/21 außerdem klargestellt, dass Ausschlussfristen insgesamt unwirksam sein können, wenn sie entgegen § 202 Abs. 1 BGB Ansprüche wegen vorsätzlicher Pflichtverletzung begrenzen. Umgekehrt zeigt das BAG-Urteil vom 24.05.2022, 9 AZR 461/21, dass eine textförmige, sauber formulierte Ausschlussklausel mit ausdrücklicher Ausnahme des Mindestlohns und von Vorsatzansprüchen wirksam sein kann.

Für Laien ist das die wichtigste Botschaft: Verlassen Sie sich nicht auf den Satz „Ausschlussklauseln sind sowieso unwirksam“. Das stimmt so nicht. Bei vorformulierten Arbeitsverträgen greifen die Regeln der AGB-Kontrolle mit arbeitsrechtlichen Besonderheiten, § 310 Abs. 4 BGB. Ob Ihre Klausel fällt oder steht, hängt vom Wortlaut, vom Vertragsdatum und von den ausgenommenen Ansprüchen ab.

Fachanwalt.de-Tipp: Schicken Sie Ihre erste Geltendmachung nie nur als lockere Nachfrage per Telefon oder Messenger. Formulieren Sie den Anspruch mit Monat, Betrag und Fälligkeit klar und beweissicher, am besten per E-Mail und zusätzlich per unterschriebenem Brief, wenn die Vertragsklausel unklar ist. So senken Sie das Risiko, dass später über Zugang oder Form gestritten wird.

Bevor Sie klagen, sollten Sie alle Belege sichern. Wichtig sind

• Arbeitsvertrag,
• Lohnabrechnungen,
• Kontoauszüge,
• Stundennachweise,
• Dienstpläne,
• E-Mails des Arbeitgebers,
• WhatsApp-Nachrichten zu Schichten oder Vergütung
• und gegebenenfalls eine eigene Stundenaufstellung.

Amtliche Klagevordrucke der Arbeitsgerichte setzen genau an diesen Informationen an. Sie fragen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses, Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitsort, Vergütungshöhe, Fälligkeit und den vorhandenen Abrechnungen. Fehlt eine Lohnabrechnung, kann der Anspruch auch über Stundenzahl mal Stundenlohn oder über das vereinbarte Monatsgehalt dargelegt werden.

Wichtig ist auch, dass Sie Ihre Forderung sauber beziffern. Für jeden offenen Monat sollten Sie angeben, welcher Bruttobetrag offen ist, wann er fällig war und ab welchem Datum Sie Zinsen verlangen. Haben Sie nur teilweise Zahlungen erhalten, ist die Restforderung auszuweisen. Wollen Sie Vergütung trotz Nichtarbeit geltend machen, etwa nach einer unwirksamen Freistellung oder Kündigung, brauchen Sie eine klare rechtliche Grundlage wie Annahmeverzug nach § 615 BGB.

Lohnklage einreichen: Wie das Verfahren vor dem Arbeitsgericht abläuft

Für Vergütungsstreitigkeiten ist regelmäßig das Arbeitsgericht zuständig. Örtlich kommt typischerweise das Gericht am Sitz des Arbeitgebers in Betracht, oft aber auch das Gericht am gewöhnlichen Arbeitsort, § 48 ArbGG in Verbindung mit § 29 ZPO. Für Arbeitnehmer ist das praktisch wichtig, weil nicht immer am Firmensitz geklagt werden muss.

In der ersten Instanz besteht kein Anwaltszwang, § 11 ArbGG. Anwaltliche Beratung und Vertretung ist jedoch zu empfehlen. Wenn Sie trotzdem selbst klagen möchten: Das geht schriftlich per unterschriebener Klageschrift, per Einwurf in den Gerichtsbriefkasten, per Fax oder über die Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts. Eine normale E-Mail reicht nicht. Die Rechtsantragstelle hilft beim Aufnehmen und Formulieren der Klage, darf aber nicht rechtlich beraten.

Die Klageschrift muss den Gegner, das Gericht, den konkreten Antrag und die Tatsachen enthalten, auf die Sie den Anspruch stützen, § 253 ZPO. Bei einer GmbH müssen Sie den Arbeitgeber mit korrekter Gesellschaftsbezeichnung und gesetzlichem Vertreter benennen, etwa „vertreten durch den Geschäftsführer“. Amtliche Muster für die Lohnklage formulieren den Antrag auf Zahlung rückständiger Arbeitsvergütung ausdrücklich als Bruttobetrag. Genau so sollte eine typische Zahlungsklage auch aufgebaut sein.

Praktisch gute Anträge sind klar und knapp. Wenn mehrere Monate offen sind, sollten Sie die Forderung monatsweise aufschlüsseln und für jeden Monat den Zinsbeginn nennen. Das macht die Klage verständlicher, erleichtert dem Gericht die Prüfung und vermindert spätere Probleme im Urteil oder in der Zwangsvollstreckung. Bei Überstunden, Zuschlägen oder Provisionen müssen Sie zusätzlich den Berechnungsweg darlegen.

Fachanwalt.de-Tipp: Klagen Sie Lohnrückstände grundsätzlich als Bruttobeträge ein und unterscheiden Sie die einzelnen Monate sauber. Sammelanträge mit einer einzigen Gesamtsumme wirken zwar kürzer, sind aber oft unnötig streitanfällig, wenn der Arbeitgeber Teilzahlungen oder unterschiedliche Fälligkeiten einwendet.

Nach Eingang der Klage setzt das Arbeitsgericht regelmäßig zuerst einen Gütetermin an. Ziel ist eine schnelle Einigung. Kommt kein Vergleich zustande, folgt sofort oder später die Kammerverhandlung. Dort wird der Sachverhalt vertieft, es werden Schriftsätze ausgetauscht und Beweise erhoben. Auch in diesem Stadium versucht das Gericht noch, eine Einigung zu erreichen. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Kammer durch Urteil.

Kostenrechtlich ist das Verfahren für Arbeitnehmer überschaubarer als viele denken. Einen Kostenvorschuss erhebt das Arbeitsgericht in der ersten Instanz nicht. Die eigenen Anwaltskosten trägt aber jede Partei selbst, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens, § 12a ArbGG. Gerichtskosten richten sich nach dem Streitwert. Endet das Verfahren durch gerichtlichen Vergleich, fallen beim Arbeitsgericht keine Gerichtsgebühren an.

Wenn Sie gewinnen und der Arbeitgeber trotzdem nicht zahlt, ist der Titel grundsätzlich vollstreckbar. Nach § 62 ArbGG sind Urteile der Arbeitsgerichte, gegen die Einspruch oder Berufung zulässig ist, vorläufig vollstreckbar. Das ist wichtig, weil die Lohnklage sonst ihren praktischen Wert verlieren würde. Einen Titel können Sie also notfalls mit den Mitteln der Zwangsvollstreckung durchsetzen.

Welche Besonderheiten Sie kennen sollten

Unterlagen für die Klage vorbreiten (KI-Symbolbild)Bei akuter finanzieller Not kann in Ausnahmefällen ein Eilverfahren in Betracht kommen. Das Arbeitsgerichtsgesetz erlaubt in dringenden Fällen Entscheidungen über einstweilige Verfügungen auch ohne mündliche Verhandlung, § 62 ArbGG. Nach § 935 ZPO ist eine einstweilige Verfügung zulässig, wenn die Verwirklichung des Rechts vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Geht es um die Sicherung einer Geldforderung, kann außerdem ein Arrest nach § 916 ZPO relevant werden. Das ist kein Standardweg für jeden Lohnrückstand, aber ein wichtiges Instrument bei existenzieller Not oder drohender Vermögensverschiebung.

Wird der Arbeitgeber zahlungsunfähig, sollten Sie nicht allein auf die Klage setzen. Arbeitnehmer haben Anspruch auf Insolvenzgeld, wenn sie bei einem Insolvenzereignis für die vorausgegangenen drei Monate des Arbeitsverhältnisses noch offene Entgeltansprüche haben, § 165 SGB III. Die Höhe richtet sich nach dem Nettoarbeitsentgelt, § 167 SGB III. In der Praxis ist deshalb oft beides zu prüfen, die Lohnklage für weitergehende Ansprüche und der Antrag auf Insolvenzgeld für die abgesicherten letzten drei Monate.

Besonders geschützt ist der gesetzliche Mindestlohn. Nach § 3 MiLoG sind Vereinbarungen unwirksam, die den Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen. Auf den entstandenen Anspruch kann grundsätzlich nur durch gerichtlichen Vergleich verzichtet werden. Das ist für Lohnklagen hochrelevant, weil gerade bei schwachen Arbeitsverträgen oder schlechten Klauseln Mindestlohnansprüche häufig stärker abgesichert sind als andere Vergütungsbestandteile.

Ein Punkt, den viele ältere Ratgeber noch falsch oder zumindest unvollständig darstellen, ist die 40-Euro-Pauschale. Zwar enthält § 288 Abs. 5 BGB eine solche Pauschale für Entgeltforderungen. Das BAG hat aber am 25.09.2018, 8 AZR 26/18 entschieden, dass § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG diesen Anspruch im arbeitsgerichtlichen Verfahren der ersten Instanz ausschließt. Verlangbar bleiben deshalb vor allem Zinsen und gegebenenfalls nachweisbare weitere Schäden, nicht aber pauschal 40 Euro je verspäteter Gehaltszahlung.

Bei erheblichen Lohnrückständen wird häufig auch über ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung nachgedacht, § 273 BGB. Das kann in schweren Fällen ein Druckmittel sein, ist aber riskant. Wer die Arbeit voreilig einstellt, riskiert neue Streitpunkte bis hin zur Kündigung. Das sollte deshalb nur nach genauer rechtlicher Prüfung erfolgen. Wenn parallel eine Kündigung im Raum steht, müssen Sie zusätzlich § 4 KSchG im Blick behalten. Gegen eine Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage erhoben werden, sonst wird der Kündigungsangriff meist verloren, auch wenn die Lohnansprüche an sich noch bestehen.

Fachanwalt.de-Tipp: Wenn Ihr Arbeitgeber nicht zahlt und zugleich kündigt, denken Sie nie nur an den offenen Lohn. Die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage läuft unabhängig von Vergütungsfristen. Lassen Sie beide Baustellen sofort gemeinsam prüfen, sonst verlieren Sie womöglich den Arbeitsplatz und zusätzlich Annahmeverzugslohn für die Zukunft.

Checkliste und Vorlage

Für die praktische Vorbereitung sind vor allem die gesetzlichen Mindestangaben der Klageschrift, die amtlichen Klagevordrucke der Arbeitsgerichte und die gerichtlichen Hinweise zu Unterlagen, Unterschrift und Einreichung entscheidend. Daran sollten Sie sich orientieren, wenn Sie zunächst selbst vorgehen.

Vorlage für die schriftliche Geltendmachung vor der Klage

Diese Vorlage dient nur als Beispiel und ersetzt keine Prüfung der Ausschlussklausel. Wenn Ihr Vertrag eine bestimmte Form verlangt oder Sie unsicher sind, sollten Sie die Erklärung mindestens in Textform im Sinne des § 126b BGB versenden und bei Zweifeln zusätzlich schriftlich mit Unterschrift nach § 126 BGB absichern. Für die spätere Klage gilt wiederum: Eine normale E-Mail genügt nicht.

Lohnklage Muster als Beispiel

Viele Arbeitsgerichte stellen eigene Muster oder Vorlagen bereit, die Arbeitnehmer als Orientierung nutzen können. Ein solches Muster eignet sich vor allem für einfache Fälle, etwa wenn ein klar bezifferter Monatslohn offen ist. Wichtig ist, den Anspruch konkret als Bruttobetrag, mit Zeitraum, Fälligkeit und Zinsbeginn anzugeben. Bei mehreren offenen Monatsgehältern, Überstunden, Zuschlägen, Ausschlussfristen, Kündigung oder Insolvenz sollte das Muster nicht ungeprüft übernommen werden. In diesen Fällen ist eine anwaltliche Prüfung empfehlenswert, damit keine Ansprüche durch Formfehler, Fristversäumnisse oder unvollständige Anträge verloren gehen. 

Beispiel:

Wichtig: Den Abrechnungsantrag sollten Sie nur aufnehmen, wenn er wirklich passt. Nach § 108 GewO ist eine Abrechnung grundsätzlich bei Zahlung des Arbeitsentgelts zu erteilen. Der Anspruch dient regelmäßig nicht dazu, eine noch nicht bezahlte Forderung erst vorzubereiten. Deshalb ist der optionale Antrag im Muster bewusst auf eine Abrechnung über gezahlte Vergütung beschränkt. 

Hier können Sie das Lohnklage Muster kostenlos herunterladen!

Rechtlicher Hinweis zu den Vorlagen: Bei dem kostenlosen Muster handelt es sich um ein unverbindliches Muster aus unserem Magazin. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Vorlage wird keine Gewähr übernommen. Es ist nicht auszuschließen, dass die abrufbaren Muster nicht den zurzeit gültigen Gesetzen oder der aktuellen Rechtsprechung genügen. Die Nutzung erfolgt daher auf eigene Gefahr. Das unverbindliche Muster muss vor der Verwendung durch einen Rechtsanwalt individuell überprüft und dem Einzelfall angepasst werden.

Warum ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sinnvoll ist

Anwaltliche Beratung beim ausstehenden Lohn (KI-Symbolbild)Gerade bei einer Lohnklage ist anwaltliche Hilfe oft mehr als bloßer Komfort. Ob eine Ausschlussfrist wirksam ist, ob Mindestlohn ausgenommen sein musste, ob Vorsatzansprüche ausgeschlossen wurden, ob Urlaubsabgeltung verfallen konnte oder ob zusätzlich Eilrechtsschutz, Insolvenzgeld oder eine Kündigungsschutzklage nötig sind, hängt von Details ab, die Laien regelmäßig übersehen.

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihre Unterlagen rechtlich einordnen, Ansprüche präzise berechnen, unwirksame Klauseln erkennen, die richtige Klageform wählen, Vergleichsmöglichkeiten bewerten und die Forderung notfalls konsequent bis zur Vollstreckung durchsetzen. Die Rechtsantragstelle hilft zwar bei der Aufnahme der Klage, darf aber keine Rechtsberatung leisten. Genau diese Lücke schließt der Fachanwalt.

FAQ

Kann ich auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses noch offene Vergütung verlangen?
Ja. Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses können offene Lohnansprüche, Restvergütung oder Urlaubsabgeltung grundsätzlich noch geltend gemacht werden. Entscheidend ist aber, ob der Anspruch bereits durch eine Ausschlussfrist verfallen ist oder nur der regelmäßigen Verjährung nach §§ 195, 199 BGB unterliegt. Gerade Urlaubsabgeltung kann nach einer wirksamen Ausschlussklausel verfallen.

Lohnt sich der Gang zum Arbeitsgericht auch bei kleineren Beträgen?
Oft ja. In der ersten Instanz gibt es keinen Kostenvorschuss, und Sie müssen bei Unterliegen nicht den Anwalt des Arbeitgebers bezahlen. Das macht das Kostenrisiko kalkulierbarer als viele meinen. Wirtschaftlich sinnvoll ist die Klage vor allem dann, wenn die Forderung klar bezifferbar und gut belegbar ist.

Kann ich in derselben Sache auch Überstunden, Zuschläge oder Urlaubsabgeltung geltend machen?
Ja, sofern die Ansprüche konkret berechnet und begründet werden können. Typische Streitpunkte neben dem Grundlohn sind Zuschläge und Sonderzahlungen, und auch Urlaubsabgeltung ist ein Geldanspruch. Allerdings gelten dafür dieselben Probleme mit Beweislast und Ausschlussfristen.

Ist ausbleibender Lohn automatisch strafbar?
Nein. Die verspätete oder unterbliebene Lohnzahlung ist zunächst vor allem ein zivilrechtlicher Vertragsverstoß. Strafrechtlich kann der Fall aber werden, wenn etwa Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung vorenthalten werden. Dann kommt § 266a StGB in Betracht.

Was muss ich tun, wenn ich gleichzeitig eine Kündigung erhalten habe?
Dann müssen Sie zwei Fristenregime gleichzeitig prüfen. Für offene Vergütung können Ausschlussfristen und Verjährung gelten. Wollen Sie sich gegen die Kündigung wehren, müssen Sie nach § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Diese Frist läuft unabhängig von Ihrer Lohnforderung.