Massenentlassung – Von der Definition, über Anzeige bis zu Kündigungsschutz & Abfindung

Eine Massenentlassung bedeutet, dass ein Arbeitgeber vielen Mitarbeitern gleichzeitig kündigt, oft aus wirtschaftlicher Not. Für Betroffene ist das ein Schock und wirft viele Fragen auf: Wurden alle Regeln eingehalten? Ist die Kündigung vielleicht unwirksam? Und welche Ansprüche stehen Ihnen jetzt zu?

Was ist eine Massenentlassung? Ab wann?

Kündigung bei MassenentlassungDer Begriff Massenentlassung ist im Arbeitsrecht definiert als die Kündigung einer größeren Anzahl von Arbeitsverhältnissen innerhalb kurzer Zeit. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) spricht hierbei von “anzeigepflichtigen Entlassungen”. “Gleichzeitig” bedeutet in diesem Zusammenhang einen Zeitraum von 30 Kalendertagen – die Kündigungen erfolgen also nicht unbedingt alle am selben Tag, aber innerhalb von 30 Tagen. Typische Gründe für eine Massenentlassung sind wirtschaftliche Schwierigkeiten, Betriebsschließungen oder umfangreiche Umstrukturierungen.

Beispiel: Entscheidet ein Unternehmen sich aufgrund eines Auftragseinbruchs, 50 seiner 200 Mitarbeiter innerhalb eines Monats zu entlassen, liegt eine Massenentlassung vor.

Ob eine Kündigungswelle rechtlich als Massenentlassung gilt, hängt von der Betriebsgröße und der Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer ab. Nach § 17 Abs. 1 KSchG gelten folgende Schwellenwerte für Entlassungen innerhalb von 30 Tagen:

• Betriebe mit 21 bis 59 Arbeitnehmern: mindestens 6 Entlassungen.
• Betriebe mit 60 bis 499 Arbeitnehmern: mindestens 10 % der Belegschaft oder mehr als 25 Entlassungen (je nachdem, welcher Wert niedriger ist).
• Betriebe ab 500 Arbeitnehmern: mindestens 30 Entlassungen.

Diese Regeln greifen nur in Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 Beschäftigten. In kleineren Betrieben (20 oder weniger Mitarbeiter) gibt es keine Anzeigepflicht für Kündigungen in großer Zahl. Außerdem ausgenommen sind rein saisonbedingte Kündigungen, wie sie etwa in Saisonbetrieben regelmäßig vorkommen.

Fachanwalt.de-Tipp: Die Bundesagentur für Arbeit stellt ein offizielles Merkblatt zu anzeigepflichtigen Entlassungen bereit. Arbeitgeber sollten dessen Vorgaben genau beachten, um Fehler im Massenentlassungsverfahren zu vermeiden – Verstöße können die Kündigungen unwirksam machen.

Wichtig zu wissen: Als “Entlassungen” in diesem Sinne zählen nicht nur ordentliche Kündigungen. Auch vom Arbeitgeber initiierte Aufhebungsverträge oder Änderungskündigungen werden mitgezählt, damit die Anzeigepflicht nicht durch freiwillige Vereinbarungen umgangen wird. Die Massenentlassungsregeln beruhen auf einer EU-Richtlinie (98/59/EG) und sollen sicherstellen, dass größere Personalabbau-Maßnahmen sozialverträglich ablaufen. Entsprechend streng sind die gesetzlichen Vorgaben gestaltet.

Was muss der Arbeitgeber bei Massenentlassungen beachten?

Bei einer Massenentlassung greifen zusätzliche Pflichten für den Arbeitgeber. Er kann nicht einfach allen betroffenen Arbeitnehmern kündigen, sondern muss ein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren einhalten. Dadurch sollen die Interessen der Belegschaft gewahrt und staatliche Stellen rechtzeitig informiert werden. Im Folgenden erklären wir die wichtigsten Schritte und Pflichten, die der Arbeitgeber beachten muss.

Betriebsrat informieren und konsultieren

Betriebsrat und seine Rolle bei MassenentlassungenExistiert im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor der Durchführung einer Massenentlassung umfassend informiert und angehört werden (§ 17 Abs. 2 KSchG). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Betriebsrat die Gründe für die geplanten Kündigungen mitzuteilen, die Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden und der insgesamt beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum der geplanten Entlassungen, sowie die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu Kündigenden und für etwaige Abfindungen. Dieses Verfahren wird als Konsultationsverfahren bezeichnet.

Arbeitgeber und Betriebsrat beraten in dieser Phase darüber, wie Kündigungen vermieden oder deren Folgen gemildert werden könnten. Der Betriebsrat darf Vorschläge machen, z.B. zur Verkürzung der Kündigungsliste oder für alternative Maßnahmen (Versetzungen, Kurzarbeit etc.). Es besteht zwar kein Einigungszwang – der Arbeitgeber kann die Kündigungen also auch ohne Zustimmung des Betriebsrats aussprechen –, doch müssen die Beratungen ernsthaft geführt werden und dürfen nicht übersprungen oder unangemessen verkürzt werden.

Das Konsultationsverfahren sollte mindestens zwei Wochen dauern. Anschließend erstellt der Betriebsrat eine Stellungnahme zur geplanten Massenentlassung. Diese Stellungnahme muss der Arbeitgeber der späteren Anzeige an die Agentur für Arbeit beifügen. Weigert sich der Betriebsrat, eine Stellungnahme abzugeben, oder kommt es innerhalb angemessener Frist zu keiner Reaktion, kann der Arbeitgeber dies in der Anzeige vermerken. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber nachweislich den Betriebsrat einbezogen hat – unterlässt er die Beteiligung des Betriebsrats vollständig, sind die Kündigungen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam.

Bei größeren Entlassungsaktionen in Betrieben mit Betriebsrat verlangt das Betriebsverfassungsgesetz zusätzlich, dass über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan verhandelt wird (§§ 111, 112 BetrVG). Im Interessenausgleich versuchen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Einigung darüber zu erzielen, ob, wann und wie die Massenentlassung durchgeführt wird – zum Beispiel ob gewisse Bereiche verschont oder zeitlich gestaffelt entlassen wird. Ein Sozialplan hingegen ist eine Vereinbarung, die die wirtschaftlichen Nachteile der gekündigten Mitarbeiter ausgleicht, meist durch Abfindungszahlungen, Hilfsangebote oder Umschulungen. Zwar besteht kein automatischer Anspruch des Betriebsrats, einen bestimmten Interessenausgleich oder Sozialplan zu erzwingen, doch kann der Betriebsrat notfalls eine Einigungsstelle anrufen, die einen Sozialplan festsetzt. Fehlt ein Betriebsrat im Unternehmen, entfallen diese Schritte (Konsultation, Interessenausgleich, Sozialplan) – der Arbeitgeber muss dann “nur” die Anzeige bei der Behörde erstatten, wie unten erläutert.

Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit

Bevor die Kündigungsschreiben wirksam werden dürfen, muss der Arbeitgeber die geplante Massenentlassung der zuständigen Agentur für Arbeit schriftlich anzeigen (§ 17 Abs. 1 KSchG). Diese Massenentlassungsanzeige ist ein zentrales Element des Verfahrens. Sie enthält unter anderem Angaben zur Betriebsstätte, zur Gesamtzahl der Arbeitnehmer, zur Anzahl und Berufsgruppen der von der Entlassung betroffenen Mitarbeiter, zu den Gründen der Entlassungen und zum vorgesehenen Zeitraum. Außerdem muss der Arbeitgeber der Agentur eine Kopie der Betriebsratsstellungnahme beilegen – oder mitteilen, warum keine Stellungnahme vorliegt (etwa weil kein Betriebsrat existiert oder dieser sich nicht geäußert hat).

Wichtig: Der Arbeitgeber darf die Anzeige bei der Agentur für Arbeit frühestens zwei Wochen nach Unterrichtung des Betriebsrats erstatten (§ 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Damit wird sichergestellt, dass das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat zumindest zeitlich Raum hatte. Die Anzeige muss vor oder spätestens gleichzeitig mit dem Ausspruch der Kündigungen erfolgen. In der Praxis wird meist zuerst die Anzeige vollständig bei der Agentur eingereicht und der Eingangsbestätigung abgewartet, bevor die Kündigungsschreiben an die Mitarbeiter versendet werden.

Die Agentur für Arbeit bestätigt den Eingang der Massenentlassungsanzeige. Ab diesem Zeitpunkt beginnt eine Sperrfrist (Wartezeit), bevor Kündigungen wirksam werden können – dazu gleich mehr.

Entscheidend ist: Hält sich der Arbeitgeber nicht an die Anzeigepflicht oder fehlen wesentliche Angaben, dann sind die ausgesprochenen Kündigungen rechtlich unwirksam. Eine unterlassene oder fehlerhafte Massenentlassungsanzeige kann nicht nachträglich “geheilt” werden. Dies hat der Europäische Gerichtshof erst kürzlich bekräftigt (Urteile vom 30.10.2025, Rs. C-134/24 und C-402/24): Ohne ordnungsgemäße Anzeige kann eine Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung nicht wirksam werden. Auch das Bundesarbeitsgericht vertritt diese Linie (vgl. z.B. BAG, Urt. v. 19.05.2022, Az. 2 AZR 467/21).

Sperrfrist von 30 Tagen

Nach Eingang der Anzeige gilt gemäß § 18 KSchG eine Sperrfrist von in der Regel 30 Kalendertagen. Das bedeutet: Innerhalb der ersten 30 Tage nach Erstattung der Anzeige dürfen keine Kündigungen wirksam werden. Diese Wartefrist soll der Agentur für Arbeit Gelegenheit geben, nach Lösungen zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit zu suchen oder zumindest Unterstützungsmaßnahmen vorzubereiten. In besonderen Fällen kann die Agentur für Arbeit die Sperrfrist verkürzen oder auf bis zu 60 Tage verlängern (etwa wenn sie mehr Zeit für Vermittlungsbemühungen benötigt).

Die Kündigungsschreiben können zwar bereits während der laufenden Sperrfrist den Arbeitnehmern zugehen, jedoch wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses – also das Wirksamwerden der Kündigung – auf einen Termin nach Ablauf der 30 Tage gelegt. Häufig formulieren Arbeitgeber deshalb die Kündigungen so, dass das Arbeitsverhältnis “zum nächstmöglichen Termin nach § 18 KSchG” endet. Wird die Sperrfrist nicht eingehalten, sind die Kündigungen unwirksam.

Nach Ablauf der Sperrfrist muss der Arbeitgeber die geplanten Kündigungen zügig umsetzen: Erfolgen nicht innerhalb von 90 Tagen nach Ablauf der Sperrfrist die entsprechenden Kündigungen, verliert die Anzeige ihre Wirksamkeit und es wäre für später aussprechende Kündigungen erneut eine Anzeige nötig.

Sozialauswahl und Sonderkündigungsschutz bei Massenentlassungen

Auch wenn es um eine große Zahl von Kündigungen geht, bleibt das individuelle Kündigungsschutzrecht für den einzelnen Arbeitnehmer bestehen. In aller Regel handelt es sich bei Massenentlassungen um betriebsbedingte Kündigungen. Der Arbeitgeber muss daher für jede einzelne Kündigung die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllen. Insbesondere muss eine korrekte Sozialauswahl durchgeführt werden (§ 1 Abs. 3 KSchG): Von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern dürfen vorrangig diejenigen gekündigt werden, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind. Kriterien dafür sind insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung. Fehler bei der Sozialauswahl können – unabhängig von der Massenentlassungsanzeige – dazu führen, dass einzelne Kündigungen unwirksam sind.

Zudem gelten besondere Kündigungsschutzregeln unverändert fort. Bestimmte Personengruppen stehen unter Sonderkündigungsschutz: Dazu zählen u.a. Schwangere und Mütter im Mutterschutz, Beschäftigte in Elternzeit, Schwerbehinderte sowie Betriebsratsmitglieder oder Auszubildende. Solche Personen dürfen entweder gar nicht gekündigt werden oder nur unter sehr strengen Voraussetzungen (z.B. Zustimmung der zuständigen Behörde im Fall Schwerbehinderter oder Schwangerer). Diese Schutzvorschriften muss der Arbeitgeber auch im Rahmen einer Massenentlassung beachten. Vernachlässigt er das, sind die Kündigungen ebenfalls unwirksam. Gerade bei umfangreichen Personalmaßnahmen übersehen Arbeitgeber leider manchmal einzelne formale Vorgaben – was betroffenen Mitarbeitern später zugutekommen kann.

Fachanwalt.de-Tipp: Haben Sie den Eindruck, dass Ihr Arbeitgeber die gesetzlichen Vorgaben nicht vollständig eingehalten hat (etwa keine Anhörung des Betriebsrats oder fehlende Anzeige bei der Agentur für Arbeit), sollten Sie dies umgehend prüfen lassen. Verfahrensfehler bei Massenentlassungen bieten häufig Ansatzpunkte, um gegen die Kündigung erfolgreich vorzugehen – allerdings nur, wenn Sie rechtzeitig reagieren.

Welche Rechte haben Arbeitnehmer bei einer Massenentlassung?

Anspruch auf Abfindung?Für Arbeitnehmer ist eine Massenentlassung oft mit großer Verunsicherung verbunden.

Wichtig ist: Auch im Falle einer Kündigungswelle haben Sie individuelle Rechte und Ansprüche, die Sie kennen und wahrnehmen sollten.

Zunächst einmal besitzt jede Kündigung – selbst wenn sie Teil einer Massenentlassung ist – nur dann Bestand, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (§ 1 KSchG). Das heißt, der Arbeitgeber braucht einen echten betriebsbedingten Grund (z.B. Auftragsrückgang, Betriebsschließung) und muss die oben erläuterte Sozialauswahl korrekt durchführen. Sie haben das Recht, die Kündigungsgründe zu erfahren; auf Verlangen muss der Arbeitgeber Ihnen die Gründe schriftlich mitteilen (§ 17 Abs. 3 S.4 KSchG).

Wurden die formellen Abläufe (Betriebsrat, Anzeige bei der Behörde) nicht eingehalten oder gibt es Zweifel an der sozialen Rechtfertigung, können Sie sich mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen. Die Klage wird beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht und zielt darauf ab, feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde. Im Klartext: Sie kämpfen um Ihren Arbeitsplatz – oder zumindest um eine Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Beachten Sie unbedingt die strenge Klagefrist: Sie müssen binnen 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben, sonst gelten selbst rechtswidrige Kündigungen als wirksam. Diese Drei-Wochen-Frist ist eine der wichtigsten Vorschriften für Arbeitnehmer im Kündigungsschutz!

Im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses oder auch schon vorher können Sie versuchen, mit dem Arbeitgeber eine Abfindung zu vereinbaren. Viele Arbeitgeber sind bei Massenentlassungen bereit, Abfindungen zu zahlen, um langwierige Prozesse zu vermeiden oder im Sozialplan den Personalabbau abzumildern. Allerdings gibt es keinen automatischen gesetzlichen Abfindungsanspruch bei einer Massenentlassung. Die Höhe einer Abfindung, falls gezahlt, ist Verhandlungssache. Oft orientieren sich Abfindungen am halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr – das ist aber nur ein grober Richtwert, keine bindende Regel.

Haben Sie einen Sozialplan im Unternehmen (dieser kommt zustande, wenn ein Betriebsrat existiert und man sich auf Ausgleichszahlungen geeinigt hat), dann stehen Ihnen die dort vereinbarten Leistungen zu. Meist enthält ein Sozialplan Abfindungsregelungen nach einem festen Schema (z.B. X Monatsgehälter pro Jahr Betriebszugehörigkeit) sowie ggf. andere Hilfen wie Outplacement-Beratung. Prüfen Sie Ihr Kündigungsschreiben und eventuelle Informationen vom Betriebsrat: Dort ist oft angegeben, ob ein Sozialplan abgeschlossen wurde und welche Ansprüche sich daraus ergeben.

Neben einer möglichen Abfindung sollten Arbeitnehmer bei einer Kündigungswelle auch an praktische Dinge denken: Melden Sie sich unverzüglich arbeitssuchend, sobald Sie von der bevorstehenden Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses erfahren (spätestens 3 Tage nach Erhalt der Kündigung). Diese Meldung bei der Agentur für Arbeit ist wichtig, um keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu riskieren. Außerdem bietet die Agentur für Arbeit – insbesondere bei größeren Entlassungsaktionen – oft spezielle Beratungen, Vermittlungsvorschläge oder Qualifizierungsmaßnahmen für die betroffenen Arbeitnehmer an. Diese Unterstützung steht Ihnen zu und kann beim schnellen Finden eines neuen Arbeitsplatzes helfen.

Mitunter richtet das Unternehmen auch eine Transfergesellschaft ein. In eine Transfergesellschaft wechseln gekündigte Mitarbeiter freiwillig für einen begrenzten Zeitraum (maximal 12 Monate), um dort Weiterbildungs- und Vermittlungsangebote zu nutzen. Sie erhalten in dieser Zeit ein Transferkurzarbeitergeld (ähnlich dem Arbeitslosengeld, oft aufgestockt durch den Arbeitgeber) und können sich voll auf die Jobsuche konzentrieren, während das alte Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Die Teilnahme an einer Transfergesellschaft ist freiwillig, kann aber für Arbeitnehmer sehr vorteilhaft sein, da sie einen gleitenden Übergang bietet. Erkundigen Sie sich, ob bei Ihrem Arbeitgeber eine solche Lösung angeboten wird.

Fachanwalt.de-Tipp: Unterschreiben Sie nicht übereilt einen angebotenen Aufhebungsvertrag im Zuge der Massenentlassung, nur weil Ihnen eine Abfindung in Aussicht gestellt wird. Lassen Sie ein solches Angebot stets von einem Experten prüfen. Ein Fachanwalt kann oft eine höhere Abfindung aushandeln oder beurteilen, ob das Angebot fair ist und welche Alternativen Sie haben (z.B. Klageweg).

Gibt es Alternativen zur Massenentlassung?

Idealerweise versucht ein Arbeitgeber, eine Massenentlassung zu vermeiden oder zumindest zu reduzieren. Es gibt verschiedene Alternativen, die vor einem radikalen Stellenabbau in Betracht kommen:

• Kurzarbeit: In wirtschaftlichen Krisenzeiten kann vorübergehend Kurzarbeit eingeführt werden. Dabei wird die Arbeitszeit (und das Entgelt) der Belegschaft für einige Monate reduziert, während die Agentur für Arbeit einen Teil des Entgeltausfalls als Kurzarbeitergeld übernimmt. Kurzarbeit kann Entlassungen verhindern oder hinauszögern, bis sich die Auftragslage bessert.
• Interne Versetzungen und Einstellungsstopp: Anstatt Mitarbeiter zu entlassen, können Arbeitgeber versuchen, diese auf andere Stellen innerhalb des Unternehmens umzusetzen. Gleichzeitig hilft ein Einstellungsstopp: frei werdende Stellen werden nicht neu besetzt, sodass Personalabbau durch natürliche Fluktuation erfolgt.
• Freiwillige Programme: Einige Unternehmen bieten Abfindungsprogramme oder Vorruhestandsregelungen an, um Mitarbeitern den freiwilligen Austritt zu erleichtern. Wer z.B. kurz vor der Rente steht, kann mit finanziellen Anreizen zum früheren Ausscheiden bewegt werden. Solche freiwilligen Angebote können die Zahl der notwendigen Kündigungen verringern.

Trotz aller Alternativen gibt es Situationen, in denen Massenentlassungen nicht zu vermeiden sind – etwa bei einer Betriebsschließung oder wenn die Einsparungen sehr schnell erzielt werden müssen. In diesen Fällen bleibt dem Arbeitgeber keine Wahl, als das oben beschriebene Verfahren einzuhalten. Allerdings können Maßnahmen wie ein Sozialplan und eine Transfergesellschaft die Folgen für die Belegschaft abfedern. Durch einen guten Sozialplan erhalten die Mitarbeiter finanzielle Hilfen (Abfindungen, Überbrückungszahlungen etc.), und eine Transfergesellschaft kann den Übergang in neue Jobs erleichtern. So werden zumindest die sozialen Härten etwas gemildert.

Checkliste: So verhalten Sie sich bei einer Massenentlassung

Wie ein Fachanwalt für Arbeitsrecht helfen kann

Antwaltliche BeratungEine Massenentlassung wirft komplexe rechtliche Fragen auf. Für den Laien ist oft schwer zu erkennen, ob der Arbeitgeber wirklich alle Vorschriften eingehalten hat – oder ob Angriffspunkte für eine Klage bestehen. Hier kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht wertvolle Unterstützung leisten. Ein solcher Spezialist kennt die aktuelle Rechtsprechung und die Feinheiten des Kündigungsschutzes genau. Er kann Ihre Kündigung und die Umstände der Massenentlassung detailliert prüfen: Wurden alle Fristen gewahrt? Ist die Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß erfolgt? Wurden Sozialplan und Auswahlrichtlinien beachtet?

Nach dieser Prüfung wird Ihnen der Anwalt ehrlich sagen, wie Ihre Chancen stehen. Falls eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat, übernimmt er die fristgerechte Einreichung der Klage und vertritt Sie vor dem Arbeitsgericht. Oft lässt sich der Arbeitgeber – gerade wenn formale Fehler passiert sind – auf einen Vergleich ein. Ihr Anwalt wird dann versuchen, eine möglichst hohe Abfindung oder andere vorteilhafte Bedingungen für Sie auszuhandeln. Auch wenn Ihnen bereits ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung angeboten wurde, kann ein Fachanwalt beurteilen, ob das Angebot fair ist oder ob Sie möglicherweise mehr erreichen können.

Zusätzlich entlastet ein Anwalt Sie in dieser schwierigen Phase: Er übernimmt den Schriftverkehr, bewahrt Sie vor taktischen Fehlern und stellt sicher, dass Sie keine Fristen versäumen. Gerade bei einer größeren Entlassungswelle kann anwaltlicher Rat verhindern, dass Sie unter Druck vorschnell auf Ihre Rechte verzichten. Bedenken Sie: Die Kosten einer anwaltlichen Beratung sind oft deutlich geringer als der finanzielle Verlust, der Ihnen durch eine unberechtigte Kündigung entstehen würde. Es lohnt sich also, frühzeitig fachkundigen Rat einzuholen.

FAQ

Gelten die Massenentlassungsregeln auch in kleinen Betrieben?

Nein. In Betrieben mit 20 oder weniger Mitarbeitern findet § 17 KSchG keine Anwendung – dort gibt es keine Anzeigepflicht bei Kündigungswellen. Allerdings besteht in Kleinbetrieben auch kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitgeber kann Kündigungen in kleinen Betrieben grundsätzlich ohne Beteiligung der Agentur für Arbeit und ohne Konsultation eines Betriebsrats (falls keiner existiert) aussprechen.

Zählen Aufhebungsverträge zur Massenentlassung dazu?

Ja, sofern der Arbeitgeber diese Aufhebungsverträge initiiert. Wenn einem Teil der Belegschaft Aufhebungsverträge angeboten werden, um Arbeitsverhältnisse zu beenden, werden diese Fälle bei der Berechnung der Massenentlassung mitgezählt. Das Gesetz stellt ausdrücklich auf “Entlassungen” ab – darunter fallen auch einvernehmliche Beendigungen, die vom Arbeitgeber angestoßen sind. Dadurch soll verhindert werden, dass die Anzeigepflicht durch freiwillige Vereinbarungen umgangen wird.

Haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung?

Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es bei einer Massenentlassung nicht automatisch. Es hängt vom Einzelfall ab: Oft werden Abfindungen freiwillig gezahlt, etwa weil ein Sozialplan dies vorsieht oder um Kündigungsschutzklagen gütlich beizulegen. Die Höhe wird dann verhandelt. Ohne Sozialplan oder Vereinbarung besteht jedoch kein Recht auf eine Abfindung.

Muss ein Sozialplan aufgestellt werden?

Bei größeren Entlassungen in Betrieben mit Betriebsrat ist der Arbeitgeber verpflichtet, über einen Sozialplan zu verhandeln (§ 112 BetrVG). Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung, in der Arbeitgeber und Betriebsrat Ausgleichsleistungen festlegen (z.B. Abfindungen, Unterstützungsangebote), um die Folgen der Entlassungen abzumildern. Gibt es hingegen keinen Betriebsrat, kann es auch keinen Sozialplan geben. Aber selbst mit Betriebsrat kommt ein Sozialplan nur zustande, wenn sich beide Seiten einigen oder eine Einigungsstelle eingeschaltet wird.

Müssen Massenentlassungen auch in der Probezeit angezeigt werden?

Ja. Die Anzeigepflicht nach § 17 KSchG knüpft allein an die Anzahl der Entlassungen im Betrieb innerhalb von 30 Tagen an, nicht an die Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter. Auch wenn Arbeitnehmer noch in der Probezeit sind (und somit individuell keinen Kündigungsschutz nach 6 Monaten haben), zählt ihre Kündigung zur Massenentlassung dazu. Der Arbeitgeber muss also auch Entlassungen von Probebeschäftigten der Agentur für Arbeit melden, sobald die Schwellenwerte erreicht sind.

Kann ein Arbeitgeber die Anzeigepflicht umgehen?

Die gesetzlichen Schwellenwerte gelten pro 30-Tage-Zeitraum. Ein Arbeitgeber könnte theoretisch Entlassungen zeitlich verteilen, um jeweils unter den Meldegrenzen zu bleiben. Ein Beispiel wäre, wenn ein Betrieb statt 30 Mitarbeitern in einem Monat jeweils 15 in zwei aufeinanderfolgenden Monaten kündigt. Rein formal würde keine Massenentlassung vorliegen. Allerdings sind solche Umgehungsstrategien riskant und moralisch fragwürdig. Im Einzelfall könnte geprüft werden, ob ein Rechtsmissbrauch vorliegt. Generell gibt es aber keine ausdrückliche Regel, die gestaffelte Kündigungswellen verbietet – der Arbeitgeber muss sich dann jedoch sicher sein, dass er nicht doch in den Anwendungsbereich des § 17 KSchG gerät.