Mitarbeitergespräch vorbereiten und führen - Vorlage mit Leitfaden, Checkliste, Fragenkatalog und Protokoll

Von fachanwalt.de-Redaktion, letzte Aktualisierung am: 7. September 2021

Zeitgemäße Personalführung bedingt den Einsatz effektiver Instrumente und Werkzeuge. Zentraler Bestandteil ist das Mitarbeitergespräch, eines der wichtigsten Verständigungsmittel zwischen Chef und Mitarbeiter. Aufgaben, Ziele, Entwicklungsmöglichkeiten und auch Probleme werden im gemeinsamen Gespräch auf den Tisch gelegt und Vereinbarungen getroffen. Ein Mitarbeitergespräch bedarf einer intensiven Vorbereitung, denn die Durchführung ist sensibel und es können verschiedenen Situationen entstehen, die den Erfolg gefährden. Vorlagen, Checklisten und Leitfäden helfen dabei erfolgreiche Gespräche zu führen.

Ist das Mitarbeitergespräch Pflicht? - gesetzliche Vorgaben

Mitarbeitergespräch (© Jeanette Dietl  - stock.adobe.com)
Mitarbeitergespräch (© Jeanette Dietl - stock.adobe.com)
Für die Durchführung der klassischen, periodischen Mitarbeitergespräche gibt es keine explizite, gesetzliche Regelung. Sehr wohl hat der Mitarbeiter das Recht auf Erörterung seiner Entwicklungsmöglichkeiten im Betrieb, der Beurteilung seiner Leistungen und der Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes. Zu diesen Gesprächen kann die Beiziehung des Betriebsrates verlangt werden (§ 82 BetrVG).

Arten der Mitarbeitergespräche

Es gibt viele Anlässe, um ein Mitarbeitergespräch zu führen. Am bekanntesten ist das periodische Jahresgespräch, dass normalerweise ohne konkreten Auslöser abgeführt wird.

Während des Jahres ergeben sich immer wieder Situationen, die es erfordern geplant und strukturiert mit Mitarbeitern zu kommunizieren:

  • Kritikgespräch im Falle von beobachtetem Fehlverhalten.
  • Beurteilungsgespräch im Falle von anstehenden Belohnungen, Beförderungen, Entwicklungen.
  • Konfliktgespräch, falls persönliche Konflikte (Vorgesetzter - Mitarbeiter) das Betriebsklima stören.
  • Kündigungsgespräch, wenn das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll.
  • Anerkennungsgespräch, wenn besondere und außergewöhnliche Leistungen beobachtet wurden.
  • Beratungsgespräch als fachliche oder auch mentale Unterstützung für Mitarbeiter.

Mitarbeitergespräch vorbereiten

Eine effektive und zielgerichtete Vorbereitung wird in ihrem Umfang oft unterschätzt, vielfach geht sie im Tagesgeschäft unter und es wird darauf vergessen, dass es neben der fachlichen / sachlichen auch einer mentalen Vorbereitung bedarf. Die Führungskraft muss sich mit der Motivation und den Bedürfnissen des Mitarbeiters auseinandersetzen, seine Wünsche und Ziele kennen, Verständnis entwickeln. Allgemein wird sich die Vorbereitung auf diese Bereiche konzentrieren:

  • die Dauer des Gesprächs
  • die Ziele, die zu erreichen sind
  • das Ergebnis am Ende des Gesprächs
  • die Art der Kommunikation (Beziehungs- und Sachebene)

Organisatorische Vorbereitung eines Mitarbeitergesprächs

Von der Art des Gespräches und den zu erreichenden Zielen wird es abhängig sein, ob eine schriftliche oder mündliche Einladung ergeht. In jedem Fall sollte dem Mitarbeiter ein ausreichend bemessener Zeitraum für die eigene Vorbereitung auf das Gespräch eingeräumt werden:

  • Vorinformation und Einladung: geplante Themen, Zeit und Dauer, Ort.
  • Zeitplanung: Anliegen, die der Mitarbeiter einbringen kann, sind ebenso zu berücksichtigen wie die Themen der Führungskraft.
  • Zur Führung eher "heikler" Gespräche empfiehlt sich ein möglichst neutraler Ort. Weder der Arbeitsplatz des Vorgesetzten noch der des Mitarbeiters, sind dafür besonders geeignet. Ein Besprechungszimmer mit geeigneter Infrastruktur (Besprechungstisch, Unterlagen, Getränke) ist vorzuziehen.

Checkliste für die Vorbereitung

Terminplanung  (© Janina Dierks - stock.adobe.com)
Terminplanung (© Janina Dierks - stock.adobe.com)
Überprüfen Sie anhand dieser Checkliste die organisatorische Vorbereitung:

  1. Zeitraum des Gesprächs: Zeit reserviert und störungsfrei, Mitarbeiter informiert
  2. Reservierter Zeitraum ausreichend: eigene Themen, Anliegen des Mitarbeiters
  3. Ort des Gesprächs: Raum gebucht und vorbereitet
  4. Mitarbeiter über Zeit, Raum, Vorbereitung informiert
  5. Unterlagen vollständig vorhanden: Personalplan, Beurteilungen, Entwicklungsmöglichkeiten
  6. Benötigte Hilfsmittel bereit: Flipchart, Beamer, etc.
  7. Sollen weitere Gesprächsteilnehmer eingeladen werden: Einladung, Zeitraum, Ort, Themen

Üblicherweise sollte die Führungskraft über Erfahrung und Kompetenz verfügen, um Mitarbeitergespräche in optimaler Form zu führen. Dabei ist darauf zu achten, dass die Regeln erfolgreicher Kommunikation eingehalten werden:

  • Ein Mitarbeitergespräch ist kein Monolog der Führungskraft, sondern ein Dialog zwischen den Gesprächspartnern auf Augenhöhe. Es ist auf die gleichmäßige Verteilung der Redezeit zu achten, so fühlt sich der Mitarbeiter nicht in die passive Rolle gedrängt, eine gewünschte Verhaltensänderung wird leichter akzeptiert.
  • Es soll für beide eine Win-Win-Situation entstehen (auch wenn es nur Teilerfolge sind, die erreicht wurden); es sollte niemand das Gefühl haben, als "Verlierer" aus dem Gespräch herauszugehen.
  • Akzeptanz der beiderseitigen Sichtweisen und Bedürfnisse.
  • Möglichkeit eigene Meinung und Motivation kundzutun.
  • Unterschiede, die sich daraus ergeben, mit Offenheit und lösungsorientiert ansprechen.
  • Wertschätzung der Person resultiert auf Akzeptanz unterschiedlicher Meinungen und Verhaltensweisen, auch wenn sie von den eigenen Bedürfnissen und Einstellungen abweichen.
  • Glaubwürdigkeit basiert auf erkennbar ehrlichen Absichten der Gesprächspartner.

Themensammlung

Zielvereinbarung (© DOC RABE Media - stock.adobe.com)
Zielvereinbarung (© DOC RABE Media - stock.adobe.com)
Wesentlicher Teil der Vorbereitung ist die Sammlung und Erarbeitung der zentralen Themen, die auch mit der Einladung an den Mitarbeiter übermittelt werden sollten:

  • Jahresrückblick: Zielerreichung; was ist gut gelaufen; was ist zu verbessern.
  • Standortbestimmung: Eigen- und Fremdbild abgleichen.
  • Situation am Arbeitsplatz: Gestaltung, Organisation, Arbeitsmittel, Arbeitszeit, Kollegen, Vorgesetzte.
  • Gegenseitige Erwartungen besprechen.
  • Ziele für die nächste Periode (Quartal, Halbjahr, Jahr) vereinbaren.
  • Entwicklungsmöglichkeiten besprechen und planen.

4 Punkte, um im Gespräch an Glaubwürdigkeit zu gewinnen

  1. Offenheit durch aktive und zielgerichtete Kommunikation; keine Informationen zurückhalten; den eigenen Wissens- und Erfahrungsstand klar formulieren.
  2. Ehrlichkeit: keine "Machtspiele"; Informationen nicht als Zweckmittel einsetzen.
  3. Sachliche / fachliche Kompetenz: Einwände nicht abblocken, sondern sich sachlich damit auseinandersetzen; Stellung durch deutliche Worte beziehen; Fachwissen nicht durch "angelesenes" Sekundärwissen ergänzen; dazu stehen, nicht alles zu wissen.
  4. Echtheit: keine Rolle spielen, authentisch sein; vermeiden von offensichtlicher Manipulation, versteckter Beeinflussung; Ziele und Absichten klar formulieren; auf Stimmigkeit des verbalen und non-verbalen Ausdrucks achten (Körpersprache).

Zielsetzungsgespräch und Zielformulierung

Das Zielsetzungsgespräch / Zielvereinbarungsgespräch ist meist in Mitarbeitergespräch eingebunden. In ihm werden Ziele (Produktion, Verhalten) in einer möglichst messbaren Form vereinbart. Als Formulierung für Ziele wird sehr oft die sogenannte SMART-Formel angewandt:

  • S: spezifische, möglichst interpretationsfreie Beschreibung des Zieles
  • M: wie wird die Zielerreichung gemessen
  • A: wie attraktiv ist das Ziel insgesamt, kann der Mitarbeiter darauf stolz sein, wenn er es erreicht
  • R: realistisch in der Höhe und in der zur Verfügung stehenden Zeit
  • T: Zeitraum, in dem das Ziel zu erreichen ist

Das Zielsetzungsgespräch ist damit eine Vereinbarung, die konkret auf die Zukunft bezogen ist, deshalb sind zumindest Zeitraum und Messbarkeit unerlässliche Kriterien.

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Einladung Mitarbeitergespräch - Beispiel

Grundsätzlich sollte die Einladung in schriftlicher Form verfasst werden, das erhöht die Akzeptanz und zeigt von Wertschätzung. Die Übermittlung kann in elektronischer Form erfolgen. Beim Empfänger sollte nicht das Gefühl aufkommen, dass es sich um eine "Vorladung" handle, die ihm seine Vergehen und Versäumnisse vor Augen führt.

Das folgende Beispiel kann ein Anhalt dazu sein:

Text

Anmerkung

Sehr geehrter Herr …,

Sehr geehrte Frau …,

Lieber Hans,

Liebe Gerlinde,

Die Anrede im Schreiben ist persönlich, mit Namen und ev. Titel. Falls die beiden Personen üblicherweise in der Du-Form kommunizieren, sollte das im Schreiben beibehalten werden. (Der Einfachheit halber ist das Beispiel in der „Sie-Form“ verfasst).

 

Ich lade Sie zum alljährlichen Entwicklungs- und Standortgespräch herzlich ein. Bitte reservieren Sie sich den ../../…., ab ..:.. Uhr. Ich habe dafür eine Zeitrahmen von ca. 2 Stunden eingeplant. Unser Gespräch findet im Besprechungsraum A1 statt. Bitte nehmen sie etwas zum Schreiben mit und die Unterlagen, auf die in den nächsten Absätzen hingewiesen wird.

Ort, Zeit, Dauer,  Unterlagen

In unserem Gespräch wollen wir darauf eingehen, wie zufrieden sie am Arbeitsplatz im Allgemeinen und mit ihren Aufgaben im Besonderen sind. Wir werden auch ihre Sicht auf das Arbeits- und Betriebsklima besprechen und ihre Wünsche und Anforderungen an die Führungsleistung.

Allgemeine Ziele des Gesprächs

Zur Einleitung erhalten Sie einen Überblick über die strategischen und operativen Planungen des Unternehmens, die Ziele, die wir uns gegeben haben und welche Bedeutung dies für sie und ihren Bereich haben kann.

Überblick über den Stand des Unternehmens

Ein zentraler Teil unseres Gesprächs wird der Austausch darüber sein, wie es aus ihrer Sicht gelungen ist, die anstehenden Aufgaben zu bewältigen, in welchen Bereichen es gut läuft und wo sie Verbesserungspotenzial sehen. Bereiten Sie sich bitte darauf vor, dass wir über eventuell nötige Unterstützung sprechen, wie bspw. Qualifikations- und Personalmaßnahmen, um den Bereich,  den sie verantworten weiter zu optimieren, falls dies aus ihrer Sicht erforderlich sein sollte.

Ziele in Bezug auf Arbeitsleistung und Aufgaben

Als ihr Vorgesetzter ist es mir ein Anliegen ihre Planung zu kurz-, mittel- und langfristigen beruflichen Zielen zu erfahren und diese auf Übereinstimmung mit strategischen und wirtschaftlichen Überlegungen unseres Unternehmens zu beleuchten. Überlegen Sie sich bitte Maßnahmen zur Aus- und Weiterbildung, die aus ihrer Sicht für sie persönlich und in ihrem Verantwortungsbereich erforderlich sind, um diese Entwicklungsmöglichkeiten zu realisieren.

Persönliche Entwicklungsziele

Der zentrale Kern unseres Gesprächs ist der Abgleich zwischen Eigen- und Fremdsicht in Bezug auf Arbeitsleistung und Verhalten. Bitte bereiten Sie sich auf diese „Feedback-Runde“, in der auch ihre Sicht auf die konkrete Führungsleistung thematisiert wird,  anhand des beiliegenden Fragebogens vor.

Feedback-Runde

Im Anschluss an unser Gespräch erhalten Sie ein Protokoll und ich bitte sie es gegenzuzeichnen. Ich melde den Vollzug des Gesprächs an meine Vorgesetzten weiter, nichts jedoch über die konkreten Inhalte. Für die Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen werden wir einen gemeinsamen Plan entwickeln.

Abschluss, weitere Vorgangsweise

Nach § 82, Abs. 2 BetrVG steht es ihnen frei, ein Mitglied des Betriebsrates zum Gespräch einzuladen. Bitte informieren Sie mich rechtzeitig davon, wenn sie sich dafür entscheiden.

Beiziehung des Betriebsrates (optional)

Grußformel

Anlagen

 

Mitarbeitergespräche führen

Zwar laufen Mitarbeiter- und Entwicklungsgespräche sehr individuell, auf die Person bezogen ab, dennoch ist es für beide Seiten hilfreich einen organisatorischen und inhaltlichen Rahmen zu bestimmen.

Ablauf – Phasen

  • Vorbereitung und Schaffung einer motivierenden Gesprächsatmosphäre.
  • Überblick über den Grund des Gesprächs und den geplanten Ablauf.
  • Rückblick: Was hat sich seit dem letzten Gespräch getan, welche vereinbarten Maßnahmen haben gegriffen, was ist gut gelaufen, wo wird Verbesserungspotenzial gesehen.
  • Fragerunde: vor der Feedbackrunde und Leistungsbeurteilung ist Platz um Vorschläge, Anpassungen, Entwicklungsmöglichkeiten abzufragen. Mit Fragen über die Zufriedenheit am Arbeitsplatz und mit der Führungsleistung, mit Entwicklungsmöglichkeiten und dem Weiterbildungsangebot, wird eine positive Stimmung geschaffen, da der Mitarbeiter die Gelegenheit bekommt, seine Sicht der Dinge zu präsentieren.
  • Feedback (Beurteilung und Beratung): Das ist eine zentrale Phase, die dem Mitarbeiter Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigt und in einem konstruktiven Dialog über die individuellen Sichtweisen münden soll. Es ist von Bedeutung, dass die Fähigkeit zur Selbstkritik gefördert wird und das Gespräch nicht auf die Ebene wechselseitiger Vorwürfe abgleitet.
  • Vereinbarung über die Ziele der nächsten Periode: Vorerst erfolgt ein Abgleich der strategischen und operativen Unternehmens- oder Bereichsziele mit den persönlichen und fachlichen Stärken des Mitarbeiters. Darauf basieren die Zielvereinbarungen, die am besten mit der SMART-Formel erstellt werden. Es ist darauf zu achten, dass entsprechender Raum für Vorschläge, Entwicklungswünsche, Ideen und Alternativen eingeräumt wird.
  • Besprechen der weiteren Vorgangsweise: Festlegen der Fristen für die vereinbarten Maßnahmen (wenn im Gespräch bereits möglich, sonst Terminisierung). Zugesagte Hilfsmittel und Unterstützungen festhalten (Umfang, Zeitraum) und Feedbackrunden vereinbaren.
  • Positives Gesprächsende durch Anerkennung: Bedanken sie sich beim Mitarbeiter für die engagierte Mitarbeit und das gute Ergebnis des Gesprächs.

Protokoll des Mitarbeitergesprächs

Protokolle (© DOC RABE Media - stock.adobe.com)
Protokolle (© DOC RABE Media - stock.adobe.com)
Alle Inhalte, die im Mitarbeitergespräch thematisiert wurden, sind vom Vorgesetzten schriftlich festzuhalten. Diese Empfehlung führt dazu, dass dem Gespräch die erforderliche, motivierende Wertschätzung eingeräumt wird, vor allem dann, wenn der Mitarbeiter die Gelegenheit zur Gegenzeichnung bekommt.

Zu beachten ist dabei:

  • Das Protokoll ist vertraulich.
  • Es ist nicht üblich, dass es im Personalakt hinterlegt wird.
  • Seine Gültigkeit ist mit dem nächsten Mitarbeitergespräch begrenzt, es dient allerdings dazu, um die vereinbarten Maßnahmen mit den tatsächlich erreichten Ergebnissen abzugleichen.
  • Rechtlich entfaltet das Protokoll keine Wirkung gegenüber Dritten und schafft auch keine Fakten, die rechtserheblich sind.
  • Bei Unsicherheiten sollte einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultiert werden.

Häufige Fragen – Beispiele

Mit den richtigen Fragen im Mitarbeitergespräch kann es gesteuert werden. Richtig eingesetzt helfen Fragen, um Themen zu konkretisieren und die erforderlichen Informationen zu bekommen. Es ist Bedacht darauf zu nehmen, dass keine "Verhörsituation" entsteht. Hier ein Überblick über die klassischen Fragearten mit Beispielen:

Art der Frage

Beschreibung

Beispiele

Offene Fragen

Geben Spielraum bei der Beantwortung, da sie nicht mit reinem „Ja“ oder „Nein“ zu beantworten sind. Sie eignen sich besonders dazu Informationen zu bekommen und Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, über ihre Erfahrungen zu sprechen. Sie beginnen meist mit einem Fragewort (wozu, weshalb, wieso, womit, warum).

  • Welche Erfahrungen haben sie mit der neuen Drehbank gemacht?
  • Womit würden Sie die Qualität im Service steigern?
  • Wieso denken Sie, dass Ihnen diese Ausbildung weiterhilft?

Geschlossene Fragen

Lassen als Antwort nur „Ja“ oder „Nein“ zu. Mit ihnen kann das Gespräch gesteuert werden, sie dienen dazu, um Entscheidungen herbeizuführen. Zu viele geschlossene Fragen lassen schnell das Gefühl einer „Verhörsituation“ entstehen und vermindern dann die Motivation und die Bereitschaft zur Antwort.

  • Haben Sie Erfahrung mit Tabellenkalkulationen am PC?
  • Sind sie im Besitz des Führerscheins für die Klassen …?
  • Kennen sie das Unternehmen XY?

Steuerungsfragen

Können schnell als zu manipulativ empfunden werden und sind deshalb mit Bedacht einzusetzen. Sie sind geeignet, um zu erwünschten Themen hinzuführen.

  • Halten Sie Überstunden für eine geeignete Maßnahme, um die Produktion zu steigern?
  • Welcher Gedanke kommt auf, wenn ich den Begriff „Leistungsmotivation“ nenne?

Alternativfragen

Sind Fragen, die eine Wahlmöglichkeit bieten. Richtig gestellt führen sie den Gesprächspartner zur erwünschten Alternative. Auf die Antwort kann im weiteren Gesprächsverlaub Bezug genommen werden: „Sie sagten doch auf die Frage nach Qualität oder Kostensenkung, dass …“.

  • Wenn Sie wählen könnten, würden sie einen Job in der Abteilung „B“ bevorzugen oder wäre ihnen die Arbeit in „C“ lieber?
  • Qualität oder Kostensenkung: was halten sie für die bessere Strategie?

Kontrollfragen

Mit diesen Fragen wird festgestellt, ob die Gesprächspartner den gleichen Gedankengang haben, die Aussage im identen Sinne interpretiert wird. 

  • Wir sind uns demnach darin einig, dass die Abteilung „C“ die bessere Alternative ist?
  • Sie denken also auch, dass Aus- und Weiterbildung wesentlich zur Produktivitätssteigerung beiträgt?

Motivationsfragen

Fragen, die das Gesprächsklima positiv beeinflussen, können jedoch manchmal als zu manipulativ empfunden werden.

  • Sie sind ein Spezialist im Bereich der Tabellenkalkulationen, würden sie dieses Wissen nicht gerne bei uns einsetzen wollen?
  • Sie sind die beste Führungskraft, die wir haben, wir möchten, dass sie zusätzlich die Abteilung „B“ mit übernehmen.

Suggestivfragen

Enthalten bereits eine Meinung und zielen darauf ab, dass sich die Gesprächspartner dieser anschließen.

  • Es macht ihnen sicherlich keine Mühe, wenn sie diesen zusätzlichen Arbeitsgang übernehmen?
  • Meinen sie nicht auch, dass es zwischen Führen und Fordern kaum einen Unterschied gibt?

Zusammengefasst sind diese Fragen mit einem guten Motivationsfaktor hinterlegt:

  • Wie wohl fühlen sie sich in unserem Team, unserer Abteilung?
  • Welche Themen möchten sie gerne mit mir besprechen?
  • Was ist mein Anteil daran, dass sie gerne hier arbeiten, was erwarten Sie in Zukunft von mir?
  • Welche Vorschläge für Änderungen oder Verbesserungen können sie machen?
  • Welche Projekte liegen ihnen am Herzen, was würden sie gerne machen?
  • Wodurch fühlen sie sich motiviert / demotiviert?
  • Was erwarten sie bezüglich ihrer fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung von mir?

Insgesamt ist es bedeutend, dass die Führungskraft beim Mitarbeitergespräch die Fähigkeit des "Zuhörens" perfektioniert. Der Gesprächspartner braucht oft Zeit seine Gedanken zu formulieren und diese auszudrücken. Unterbrechungen sollten vermieden werden, Geduld ist eine wichtige Kompetenz in der Gesprächsführung. Mit Fragen vermeiden sie, dass sie zu "monologisieren" beginnen und fördern den Dialog.

Unzulässige Fragen

Welche Fragen sind unzulässig? (© bnenin - stock.adobe.com)
Welche Fragen sind unzulässig? (© bnenin - stock.adobe.com)
Fragen im Mitarbeitergespräch sollen motivieren und nicht verunsichern, Angst machen. Deshalb einige Empfehlungen über Fragen, die besser nicht gestellt werden sollten:

  • Haben sie ihre Ziele erreicht? Das sollte die Führungskraft bereits vor dem Gespräch eruiert haben. Diese Frage weist auf eine mangelhafte Vorbereitung (Wertschätzung) hin.
  • Meinen sie nicht auch, dass wir das Thema bei einer anderen Gelegenheit besprechen sollten? Unangenehmes, das für den Mitarbeiter wichtig ist, sollte nicht aufgeschoben (weggeschoben) werden. Wenn es dennoch erforderlich ist, muss ein klarer Termin genannt werden, bei dem die Frage beantwortet wird.
  • Achten sie auf ihre Gesundheit, treiben sie Sport, welche Hobbys haben sie? Fragen aus dem Privatbereich muss der Mitarbeiter nicht beantworten. Sie können zwar einerseits persönliche Anteilnahme signalisieren, andererseits können jedoch andere Interessen vermutet werden (Gefahr von Krankenständen und Unfällen).
  • Wie ist ihre Familienplanung, sind sie schwanger? Ebenfalls eine Frage die nicht beantwortet werden muss. Die Frage nach der Schwangerschaft ist überdies rechtlich unzulässig.
  • Weshalb scheitern ihre Projekte immer wieder? Wenig motivierend, weil Vorwürfe (versteckt oder offen) enthalten sind.
  • Warum haben sie im letzten Jahr sechs Wochen "krankgefeiert"? Schon in der Formulierung ist ein unzulässiger Vorwurf enthalten. Mit dieser Frage wird die Angst vor rechtlich unzulässigen Folgen bei Krankheiten geweckt.
Fachanwalt.de.de-Tipp: Der Arbeitgeber hat nicht das Recht über die Art einer Erkrankung informiert zu werden. Er kann allerdings danach fragen, wobei der Mitarbeiter jedoch die Antwort verweigern kann. Auch im Mitarbeitergespräch ist die Frage nach der Art von Krankheiten nicht zulässig und muss deshalb nicht beantwortet werden. Sollte dies oder andere Fragen zu einem Konflikt mit Ihrem Arbeitgeber führen, kann Ihnen ein Fachanwalt für Arbeitsrecht weiterhelfen.

Mitarbeitergespräch nachbereiten

Der Erfolg und vor allem die Nachhaltigkeit von Mitarbeitergesprächen hängt in hohem Maße auch von der Nachbereitung ab. Dabei werden die Inhalte des Gesprächs dokumentiert (Vereinbarungen, Ziele, Maßnahmen) und dem Mitarbeiter ausgehändigt, der die Vollständigkeit und Richtigkeit bestätigt. Eine inhaltliche Ablage im Personalsystem ist in aller Regel nicht vorgesehen. Die übergeordnete Hierarchieebene wird über die Durchführung informiert, jedoch nicht über konkrete Inhalte.

Vereinbarungen, aus denen sich Handlungsbedarf für den Vorgesetzen ergibt (Ausbildung, Beförderung, Bonifikation) sind hinsichtlich des Zeitraums und des Umfangs an den Mitarbeiter zu kommunizieren. Gegebene Zusagen müssen in jedem Fall genau eingehalten, sich ergebende Maßnahmen geplant und terminisiert werden.

Insgesamt fördert eine professionelle Nachbereitung das Betriebsklima und legt die Basis für erfolgreiche Gespräche in der nächsten Periode.

Kostenlose Vorlagen (Excel / pdf)

In der beiliegenden Excel-Datei sind folgende Arbeitsblätter (Tabellen) enthalten:

  • Mitarbeitergespräch Protokoll (Tabelle MAG)
  • Mitarbeitergespräch - Leitfaden zur Vorbereitung, Durchführung, Nachbereitung (Tabelle Leitfaden)
  • Beurteilungsbogen Mitarbeiter (Tabelle Beurteilungsbogen)
  • Mitarbeitergespräch Leitfaden / Fragenkatalog (Tabelle Leitfaden und Fragenkatalog)
  • Fragearten aus dem Haupttext (Tabelle Fragearten)

Kostenlose Vorlagen für ein Mitarbeitergespräch hier herunterladen!




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