Ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags – Wissenswertes über Voraussetzungen und Fristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte von beiden Seiten wohlüberlegt sein. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber haben die Möglichkeit, eine ordentliche Kündigung auszusprechen. Dabei gilt es jedoch, gewisse Punkte zu beachten, vom Schrifterfordernis der Kündigung bis zu den geltenden Kündigungsfristen. Alles, was Sie über die ordentliche Kündigung im Arbeitsvertrag wissen sollten inklusive Muster erfahren Sie im Folgenden.

Definition: Was ist ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht?

Kündigung im Arbeitsrecht (© doc-rabe-media / fotolia.com)Möchte der Arbeitgeber einen Mitarbeiter entlassen, wurden hierfür enge rechtliche Grenzen gesetzt. Dies soll verhindern, dass Kündigungen unüberlegt, vorschnell oder willkürlich ausgesprochen werden, immerhin zieht der Verlust des Arbeitsplatzes für den Arbeitnehmer sowohl finanziell als auch gesellschaftlich Benachteiligungen nach sich. Umgekehrt jedoch ist es dem Arbeitnehmer stets möglich, fristgerecht zu kündigen, ohne dass er sich hierfür strengen Hürden ausgesetzt sieht.

Eine Kündigung ist stets eine einseitige Willenserklärung, so dass die andere Vertragspartei nicht zustimmen muss. Dies unterscheidet die Kündigung auch von Aufhebungs- oder Änderungsverträgen, bei denen die andere Seite stets ihre Zustimmung geben muss. Gesetzliche Regelungen zur Kündigung finden sich im BGB, u.a. in den §§ 622 und 626. Für die außerordentliche und fristlose Kündigung ist § 626 BGB zuständig, Für die ordentliche Kündigung Ist § 620 Absatz 2 i.V.m. § 622 BGB einschlägig.

Eine ordentliche Kündigung zeichnet sich also im Wesentlichen auch dadurch aus, dass die geltenden Kündigungsfristen (ob gesetzlich, arbeits- oder tarifvertraglich) eingehalten werden, wohingegen das Arbeitsverhältnis bei einer außerordentlichen Kündigung sofort endet.

Gründe für Kündigung des Arbeitsvertrags – Beispiele

Die Kündigungsgründe für eine ordentliche Kündigung können gänzlich unterschiedlich sein und auf der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens beruhen, aber ebenso auch der Sphäre des Arbeitnehmers selbst zuzurechnen sein.

So kann eine ordentliche Kündigung nötig sein, wenn ein Stellenabbau erforderlich ist, aber auch, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten vollumfänglich zu erfüllen.

Möchte der Arbeitnehmer selbst kündigen, gibt es auch hier verschiedene Gründe. So kann er mit seiner eigenen Kündigung einer drohenden Entlassung zuvorkommen. Dies wird vom bisherigen Arbeitgeber meist wohlwollend angenommen und mit einem entsprechend positiven Arbeitszeugnis oder einer Abfindung honoriert.

Andererseits kann es bei einer Eigenkündigung zu Einbußen bei staatlicher Unterstützung kommen. Arbeitnehmer können auch kündigen, wenn sie im bisherigen Unternehmen kein berufliches Fortkommen mehr für sich sehen und andere Unternehmen bessere Karriereaussichten bieten. Weiterhin kann ein Jobwechsel aus persönlichen Gründen erforderlich sein, diese können von einem schwierigen Verhältnis unter Kollegen bis hin zu einer permanenten Unter- oder Überforderung reichen.

Ordentliche Kündigung ohne Grund möglich

Im Unterschied zu einer außerordentlichen Kündigung muss für eine ordentliche Kündigung kein wichtiger Grund genannt werden. Möchte man das Arbeitsverhältnis beenden, kann einfach ordentlich gekündigt werden. Dies gilt aber nur, wenn der Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz hat. Kommt das Kündigungsschutzgesetz nicht zur Anwendung, etwa bei Kleinbetrieben, spielt der Kündigungsgrund nur eine untergeordnete Rolle.

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Möchte der Arbeitnehmer selbst das Arbeitsverhältnis beenden, muss er die Kündigungsfrist beachten und die Kündigung schriftlich einreichen. Für seine ordentliche Kündigung muss der Arbeitnehmer keinen Grund nennen. Arbeitnehmer genießen Kündigungsfreiheit, sie können also immer ordentlich kündigen, stets unter Beachtung der geltenden Kündigungsfristen. Nach Ablauf der Kündigungsfrist ist das Arbeitsverhältnis dann beendet.

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Wie erwähnt, muss der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung, anders als bei einer außerordentlichen Kündigung, keinen besonderen Grund nennen. Etwas anderes gilt, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. Ein Grund muss für eine ordentliche Kündigung dann nämlich vorgebracht werden, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dies ist der Fall, wenn das Unternehmen regelmäßig mindestens zehn Mitarbeiter beschäftigt (es sich also nicht um einen Kleinbetrieb handelt) und das Arbeitsverhältnis mit dem betreffenden Mitarbeiter seit mindestens sechs Monaten besteht.

Liegen diese Voraussetzungen vor, gilt das Kündigungsschutzgesetz. Möchte der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nun kündigen, muss er dafür nachvollziehbare Kündigungsgründe vorbringen, dies wird als soziale Rechtfertigung bezeichnet. Das Kündigungsschutzgesetz erlaubt drei mögliche Gründe für eine ordentliche Kündigung:

• Verhaltensbedingte Kündigung
• Personenbedingte Kündigung
• Betriebsbedingte Kündigung

Dabei gilt, dass eine Kündigung stets das letzte Mittel sein muss. Liegt ein Fehlverhaltens seitens des Arbeitnehmers vor, beispielsweise durch Zuspätkommen zur Arbeit, muss zunächst eine Abmahnung erfolgen, um den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und ihm mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Wiederholungsfall aufzuzeigen.

War ein Arbeitnehmer hingegen lange krank, kann als erste Maßnahme eine Wiedereingliederung in den Betriebsalltag erforderlich sein, bevor gekündigt werden kann. Und bei einer betriebsbedingten Kündigung muss die Sozialauswahl berücksichtigt werden. Schwerer zu entlassen sind aus solchen Gründen daher regelmäßig ältere und schon lange beschäftigte Mitarbeiter sowie Arbeitnehmer, die einer Unterhaltsverpflichtung nachzukommen haben.

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes, kann auch noch der besondere Kündigungsschutz gelten. Dies ist bei bestimmten Personengruppen wie Schwangeren oder Schwerbehinderten der Fall.

Fristen und Form

Kündigung des Arbeitsvertrags (© Stockfotos-MG / fotolia.com)Für die äußere Form ist es wichtig, dass die ordentliche Kündigung stets schriftlich in Briefform erfolgt. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist nicht wirksam, dasselbe gilt für Kündigungen per E-Mail. Weiterführende Informationen zu diesem Thema "Arbeitsvertrag: Ist eine mündliche Kündigung wirksam?" finden Sie in unserem Ratgeber.

Die Schriftform der Kündigung ist in § 623 BGB geregelt: „Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, die elektronische Form ist ausgeschlossen.“

Der Aussteller muss die Kündigung zudem eigenhändig unterzeichnen. Wird die gesetzlich vorgeschrieben Schriftform nicht eingehalten, ist die Kündigung nichtig und somit von Anfang an unwirksam. Aus dem Schreiben muss klar und deutlich hervorgehen, dass es sich um eine Kündigung (und nicht etwa um eine Abmahnung o.ä.) handelt. Besteht in dem Unternehmen ein Betriebsrat, ist dieser im Vorfeld hinzuzuziehen. Der Betriebsrat wird prüfen, ob die Kündigung gerechtfertigt ist. Sollte der Betriebsrat Bedenken bezüglich der Kündigung haben, kann er diese mitteilen oder auch Widerspruch einlegen.

Weiterhin muss dafür Sorge getragen werden, dass das Kündigungsschreiben auch bei der anderen Partei ankommt. Es sollte nachweislich per Post zugestellt oder aber direkt persönlich übergeben werden. Die Kündigung wird immer erst mit Zugang bei der anderen Partei wirksam.

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben bei der ordentlichen Kündigung auch die geltenden Kündigungsfristen zu beachten. Kündigungsfristen können per Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag festgelegt werden. Ist dem nicht so, ist § 622 BGB einschlägig.

Möchte der Arbeitnehmer selbst kündigen, gilt § 622 Absatz 1 BGB: „Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonates gekündigt werden.“ Es gilt hier also eine Frist von vier Wochen für eine ordentliche Kündigung.

Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden, gestaltet sich die Fristenregelung vielschichtiger. Entsprechende Regelungen sind in § 622 Absatz 2 BGB zu finden soweit auch hier keine tarif- oder arbeitsvertraglichen Regelungen vorrangig sein sollten. Nach § 622 Absatz BGB verlängert sich die Kündigungsfrist, je länger der Arbeitnehmer für das Unternehmen beschäftigt ist.  Bei einer bis zu zweijährigen Unternehmenszugehörigkeit etwa, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende des Kalendermonats. Besteht das Arbeitsverhältnis schon fünf Jahre, gilt eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Ende eines Kalendermonats. Je nach Dauer der Unternehmenszugehörigkeit, verlängert sich die Kündigungsfrist Monaten.

Muster für Arbeitgeber

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Muster für Arbeitnehmer

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Was tun bei einer ordentlichen Kündigung?

Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht (© eschwarzer / fotolia.com)Wer eine ordentliche Kündigung in den Händen hält, sollte sich die weiteren Schritte gut überlegen, im besten Fall gemeinsam mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Um gegen eine Kündigung vorzugehen, bietet sich die Kündigungsschutzklage an. Um diese zu erheben, bleiben ab Erhalt der Kündigung jedoch nur drei Wochen Zeit. Wenn diese Frist verstreicht, gilt die Kündigung als akzeptiert.

§ 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz sagt hierzu: „Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.“ In § 7 Kündigungsschutzgesetz heißt es weiterführend: „Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.“

Aber auch, wenn kein Interesse daran besteht, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, sollte man sich als Arbeitnehmer im Falle einer ordentlichen Kündigung anwaltlich beraten lassen. So kann es zu Vergleichsgesprächen mit dem Arbeitgeber kommen, die in einer Abfindungszahlung resultieren können. Schließlich ist auch den meisten Arbeitgebern daran gelegen, gerichtliche Streitigkeiten zu vermeiden. Aber auch bei außergerichtlichen Vergleichsverhandlungen sollte die Frist von drei Wochen berücksichtigt werden.

FAQ zu Ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht

Was ist eine ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht?

Eine ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, den Arbeitsvertrag zum Ende eines bestimmten Zeitraums, meist unter Einhaltung einer Kündigungsfrist, zu beenden.

Was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung bedarf im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung keines besonderen Grundes (in Fällen, wo das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet). Bei einer außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist sofort beendet. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Welche Formvorschriften müssen bei einer ordentlichen Kündigung beachtet werden?

Eine ordentliche Kündigung bedarf - wie jede andere Kündigung im Arbeitsrecht auch - der schriftlichen Form, vgl. § 623 BGB.

Welche Kündigungsfristen müssen bei einer ordentlichen Kündigung eingehalten werden?

Die Kündigungsfristen sind gesetzlich oder vertraglich geregelt und richten sich in der Regel nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. So beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer in der Probezeit zwei Wochen, danach erhöht sie sich schrittweise.

• Probezeit: 2 Wochen
• Bis 2 Jahre Betriebszugehörigkeit: 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats
• Bis 5 Jahre Betriebszugehörigkeit: 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
• Bis 8 Jahre Betriebszugehörigkeit: 2 Monate zum Ende des Kalendermonats
• Bis 10 Jahre Betriebszugehörigkeit: 3 Monate zum Ende des Kalendermonats
• Bis 12 Jahre Betriebszugehörigkeit: 4 Monate zum Ende des Kalendermonats
• Bis 15 Jahre Betriebszugehörigkeit: 5 Monate zum Ende des Kalendermonats
• Bis 20 Jahre Betriebszugehörigkeit: 6 Monate zum Ende des Kalendermonats
• Mehr als 20 Jahre Betriebszugehörigkeit: 7 Monate zum Ende des Kalendermonats

Welche Gründe können eine ordentliche Kündigung rechtfertigen?

Es gibt einige Gründe, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigen können, wie beispielsweise betriebsbedingte Gründe, personenbedingte Gründe oder verhaltensbedingte Gründe. Ein betriebsbedingter Grund liegt vor, wenn der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen, wie beispielsweise der Schließung des Betriebs oder einem Arbeitsplatzabbau, kündigen muss. Ein personenbedingter Grund kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit oder mangelnder Leistungsfähigkeit nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeit ordnungsgemäß auszuführen. Verhaltensbedingte Gründe können gegeben sein, wenn der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt, beispielsweise durch Diebstahl oder Arbeitsverweigerung.

Welche Folgen hat eine ordentliche Kündigung für den Arbeitnehmer?

Eine ordentliche Kündigung führt zum Ende des Arbeitsverhältnisses zum Ablauf der Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer hat danach keinen Anspruch mehr auf Vergütung und weitere Leistungen aus dem Arbeitsverhältnis.

Welche Rechte hat der Arbeitnehmer bei einer ordentlichen Kündigung?

Der Arbeitnehmer hat das Recht, gegen eine ordentliche Kündigung innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Das Gericht prüft dann, ob die Kündigung gerechtfertigt ist oder ob die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht.