Schwanger in der Probezeit: Rechte und Pflichten im Hinblick auf Gehalt, Kündigung und Weiterbeschäftigung

Sind Sie schwanger in der Probezeit? Fürchten Sie eine Kündigung? Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist von Gesetzeswegen bei Schwangeren in der Probezeit nicht möglich, sondern nur in begründeten Ausnahmefällen, wenn diese mit der Schwangerschaft nichts zu tun haben, also wenn betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen.

Schwanger in der Probezeit – was ist mit Kündigung?

Schwangerschaft festgestellt? (© puhhha / stock.adobe.com)Arbeitsverhältnisse werden in aller Regel unbefristet mit einer Probezeitvereinbarung abgeschlossen. Gemäß § 622 Abs. 3 BGB ist die Verkürzung der Kündigungsfrist während der Probezeit auf 2 Wochen rechtskonform. Im Falle einer schwangeren Mitarbeiterin kommt jedoch § 17 Mutterschutzgesetzes (MuSchG) zur Anwendung, der eine Kündigung während der Schwangerschaft ausschließt. Damit bleibt das Arbeitsverhältnis über die Probezeit hinweg aufrecht.

Handelt es sich jedoch um ein „echtes“ befristetes Arbeitsverhältnis und ist die Befristung ausdrücklich vorgenommen, dann ist auch im Falle einer Schwangerschaft in der Probezeit die Kündigung sachlich zulässig (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG).

Kündigungsschutzbestimmungen

Der Kündigungsschutz zielt auf die Sicherung der wirtschaftlichen Grundlage durch Erhalt des Arbeitsplatzes. Deshalb sichert § 17 MuSchG ein absolutes Kündigungsverbot, basierend auf Art. 6 Abs. 4 GG (Schutz und Fürsorge der Gemeinschaft) zu. Das Verbot gilt auch während der Probezeit und erstreckt sich auf jedwede Form der Kündigung:

• Ordentliche und außerordentliche Kündigungen (verhaltens- oder personenbedingt)
• Beendigungs- und Änderungskündigungen

Unzulässige Kündigung nach § 17 MuSchG

• Die Schwangerschaft ist dem Arbeitgeber bekannt.
• Im Zeitraum von 4 Monaten nach der Entbindung.
• Nach einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche im Zeitraum von 4 Monaten.

Es ist nicht nur die Kündigung an sich unzulässig, sondern auch alle Maßnahmen, die im Hinblick auf eine mögliche Kündigung getroffen werden, z. B. Einstellung einer dauerhaften Ersatzkraft.

Für die Fristen ist der Zugang der Kündigungserklärung maßgeblich und nicht der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Der Kündigungsschutz verlängert sich bis zum Ablauf einer angemeldeten Elternzeit, die unmittelbar nach der Geburt des Kindes in Anspruch genommen wird.

Wann beginnt das Kündigungsverbot in der Probezeit

Es beginnt ab Eintritt der Schwangerschaft und hängt nicht davon ab, wann der Arbeitnehmer Kenntnis von der Schwangerschaft erlangt hat. Grundlage ist ein ärztliches Zeugnis nach § 3 Abs. 1 Satz 3 MuSchG, dem auch der voraussichtliche Geburtstermin zu entnehmen ist. Werden ab diesem Tag 280 Tage zurückgerechnet (der voraussichtliche Tag der Entbindung ist nicht mitzuzählen), gilt der so ermittelte Tag als Beginn der Schwangerschaft.

Diese Berechnung ist bei rechtlichen Auseinandersetzungen über den Zeitpunkt, an dem die Kündigung zugegangen ist, maßgeblich.

Das Kündigungsverbot endet 4 Monate nach der Entbindung oder einer Fehlgeburt nach der 12. Woche.

Was tun bei einer Kündigung während der Schwangerschaft?

Falls der Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat, weil er über die Schwangerschaft nicht informiert wurde, hat die Arbeitnehmerin 2 Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit, ihn von diesem Umstand zu informieren. Das Kündigungsverbot wirkt sich nur auf unbefristete Arbeitsverträge aus.

Eine Kündigung kann trotz des Verbotes ausgesprochen und wirksam werden, wenn betriebs- oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen, die mit der Schwangerschaft nichts zu tun haben. Dazu muss sie die oberste Landesbehörde für zulässig erklären, was in solchen Ausnahmefällen auch meist geschieht. Es sind die besonderen Formvorschriften der Kündigung zu beachten: Sie muss schriftlich erfolgen und muss den zulässigen und genehmigten Kündigungsgrund enthalten.

Mutterschutzgesetz - Regelungen in der Probezeit

Schwanger in der Probezeit (© Syda Productions / stock.adobe.com)Die vor- und nachgeburtlichen Schutzfristen sind in § 3 Abs. 1 und § 2 MuSchG geregelt. Konkret ist bestimmt, dass sie für alle beschäftigten Arbeitnehmerinnen gelten. Die Probezeit hat darauf keine Auswirkungen.

Grundsätzlich gilt, dass eine schwangere Arbeitnehmerin in den letzten sechs Wochen vor der Geburt nicht zu beschäftigen ist, es sei denn, sie hat sich ausdrücklich dazu bereit erklärt, wobei ein Widerruf jederzeit möglich ist.

Nach der Entbindung beträgt die Schutzfrist 8 Wochen und kann sich bei Fehl- oder Mehrlingsgeburten auf 12 Wochen verlängern. Ebenso ist eine Verlängerung vorgesehen, wenn an dem Kind innerhalb von 8 Wochen nach der Geburt eine Behinderung festgestellt wird (§ 2 Absatz 1 Satz 1 SGB IX).

Welche Rechte und Pflichten haben Sie noch?

Schwangerschaft bei der Bewerbung verschweigen. Ist das zulässig?

Grundsätzlich darf eine Bewerberin wegen einer bestehenden Schwangerschaft nicht abgelehnt werden (Verbot der Diskriminierung). Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG 15.10.1992 AP Nr. 8 zu § 611a BGB) spricht betroffenen Frauen das „Recht auf Lüge“ zu und damit ist auch eine nachträgliche Anfechtung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber ausgeschlossen.

Informations- und Meldepflichten

Das Mutterschutzgesetz findet in jedem Fall Anwendung und es hängt nicht von der Kenntnisnahme des Arbeitgebers über die Schwangerschaft ab. Allerdings kann dieser den gesetzlichen Anforderungen nur Folge leisten, wenn er darüber informiert wurde. Ist das nicht der Fall, kann er nicht nach den Straf- und Ordnungswidrigkeiten, wie sie in den §§ 32, 33 MuSchG geregelt sind, belangt werden.

Grundsätzlich ist die Mitteilungspflicht nach § 15 MuSchG eine „Sollbestimmung“, d.h. der Arbeitnehmerin ist es möglich, die Schwangerschaft zu verschweigen oder erst zu einem späteren Zeitpunkt darüber zu informieren. Die Pflicht tritt ab Kenntnis der Schwangerschaft in Kraft. Trotz der Formulierung „soll“ kann eine Rechtspflicht aus den Treuepflichten gegenüber dem Arbeitgeber abgeleitet werden. Das ist in der Regel der Fall, wenn es sich um Schlüsselpositionen handelt oder bspw. die Einarbeitung einer Vertretung längere Zeit in Anspruch nimmt. Auch bei Beschäftigungsverboten (Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit) kann eine Rechtspflicht zur Information bestehen, wenn wesentliche Arbeitgeberinteressen berührt werden. Eine Verletzung dieser Rechtspflichten kann Schadenersatzforderungen nach sich ziehen.

Erlangt der Arbeitgeber Kenntnis von der Schwangerschaft einer Mitarbeiterin, so hat er nach § 27 MuSchG die Aufsichtsbehörde zu informieren. Um sich nicht dem Vorwurf einer „schuldhaften Verzögerung“ auszusetzen (§ 121 BGB), hat diese Meldung unverzüglich zu erfolgen.

Beschäftigungsverbote

Der Gesundheitsschutz der Mutter und des Kindes hat oberste Priorität, deshalb sind die Möglichkeiten vorhersehbarer Gesundheitsgefährdungen (ungeeignete, schwere oder sonst gefährdende Tätigkeiten) ab der Kenntnisnahme auszuschließen. Um das zu gewährleisten, ist der Arbeitgeber angehalten, eine Gefährdungsbeurteilung zu erstellen und die Verbote, die im MuSchG geregelt sind, zu beachten.

Das allgemeine Beschäftigungsverbot umfasst die Zeiträume von 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Geburt. Die Arbeitnehmerin hat allerdings die Möglichkeit, dennoch ihre Bereitschaft zur Arbeitsleistung innerhalb dieser Schutzfristen zu erklären, kann diese Erklärung aber jederzeit widerrufen.  Eine reine Fortführung der Tätigkeit ist nicht mit dem Einverständnis zur Arbeitsleistung gleichzusetzen. Es bedarf dazu einer verbindlichen Regelung.

Weitere Beschäftigungsverbote im Mutterschutzgesetz:

• § 4 MuSchG - Verbot der Mehrarbeit, abhängig vom Alter der Arbeitnehmerin. Grundsätzlich ist eine ununterbrochene Ruhezeit von 11 Stunden nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit zu gewährleisten.
• § 5 MuSchG - Verbot der Nachtarbeit: Eine Beschäftigung bis 22 Uhr ist möglich, wenn eine Gefährdung für Mutter und Kind ausgeschlossen ist.
• § 6 MuSchG - Verbot der Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen, es sei denn:
  • Die Arbeitnehmerin hat ihre Bereitschaft dazu erklärt.
  • Die Sonn- und Feiertagsarbeit ist nach § 10 ArbZG zugelassen.
  • Ein Ersatzruhetag wird im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhe von 11 Stunden gewährt.
  • Eine unverantwortbare Gefährdung für Mutter und Kind durch die Alleinarbeit ist ausgeschlossen.
• § 7 MuSchG – Stillzeiten sind als Mindestzeiten in den ersten 12 Monaten nach der Geburt geregelt. Auf Verlangen der Arbeitnehmerin können diese ausgedehnt werden.

Allgemeine Maßnahmen

Der Arbeitgeber hat eine Fortführung der Tätigkeiten während der Schwangerschaft nach der Geburt und in der Stillzeit zu ermöglichen. Allerdings muss er nach § 3 MuSchG sicherstellen, dass die Arbeitnehmerin ihre Tätigkeit, soweit es erforderlich ist, unterbrechen kann. Ebenso hat er sicherzustellen, dass ausreichend Bedingungen zu Ruhe und Erholung geschaffen sind (Sitzgelegenheiten, Möglichkeiten zum Ausruhen).

Auswirkungen einer Schwangerschaft auf die Probezeit

Mit der Schwangerschaft erhält die Arbeitnehmerin die gleichen Rechte, wie sie auch für alle Schwangeren außerhalb der Probezeit gelten. Sie sind sechs Wochen vor und 8 Wochen nach der Geburt freigestellt und erhalten für diesen Zeitraum Muttergeld.

Die Probezeit ist in § 622 BGB geregelt und dieser sieht keine Ausnahmebestimmung für eine Verlängerung der Probezeit vor. Sie darf nicht länger als 6 Monate dauern. Eine Verkürzung ist möglich, wenn sich beide Parteien darüber einig sind.

Wer zahlt das Gehalt während der Schwangerschaft?

Das Gehalt während der Schwangerschaft wird normalerweise von Ihrem Arbeitgeber bezahlt. Für die Zeiträume der Schutzfristen besteht ein Anspruch auf eine finanzielle Entschädigung, das Mutterschaftsgeld, das vom Staat als Unterstützung während des Mutterschutzes bezahlt wird, um eventuelle Gehaltsverluste auszugleichen.

Liegt ein ärztlich begründetes Beschäftigungsverbot außerhalb der Mutterschutzfristen vor, so erhält die Arbeitnehmerin für diese Zeiträume einen Mutterschaftslohn (§ 18 MuSchG). Dazu ist kein Antrag erforderlich, er wird von ihrem Arbeitgeber als Lohnfortzahlung gewährt. Die Höhe richtet sich nach dem durchschnittlichen Brutto-Lohn vor dem Beginn der Schwangerschaft.

Fazit

Schwangere haben in der Probezeit dieselben Rechte wie jede alle anderen Mitarbeiter auch. Dazu gehört der Schutz vor Benachteiligung und Diskriminierung, Anspruch auf Mutterschutz und Mutterschaftsgeld, Anpassung der Arbeitszeiten und -bedingungen sowie angemessene Unterstützung durch den Arbeitgeber. In der Probezeit gelten grundsätzlich die gesetzlich geregelten Kündigungsschutzfristen und das Beschäftigungsverbot. Für Schwangere besteht aber schon in der Probezeit ein Kündigungsverbot. Sie sind also besonders geschützt.

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Schwangeren in der Probezeit dabei helfen, ihre Rechte wahrzunehmen und im Falle von Konflikten mit dem Arbeitgeber sie adäquat vertreten:

1. Beratung: Der Rechtsanwalt kann die schwangere Arbeitnehmerin darüber informieren, welche Rechte sie hat und wie sie diese am besten durchsetzen kann. Dies umfasst auch die Beratung zu den gesetzlichen Bestimmungen zum Mutterschutz und zur Elternzeit.

2. Vertretung und Durchsetzung von Ansprüchen: Sollte es zu Konflikten zwischen der schwangeren Arbeitnehmerin und dem Arbeitgeber kommen, kann der Fachanwalt für Arbeitsrecht die Interessen der schwangeren Arbeitnehmerin vor Gericht oder in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber vertreten.

3. Vermeidung von Diskriminierung: Ein Anwalt kann auch beraten, wie Diskriminierung aufgrund der Schwangerschaft in der Probezeit vermieden werden kann und gegebenenfalls auch bei der Durchsetzung von Schadensersatzansprüchen unterstützen.

Hier finden Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Ihrer Nähe, der sich auf Mutterschutz spezialisiert.

FAQ zu Schwanger in der Probezeit

Was bedeutet "Probezeit"?

Die Probezeit ist ein Zeitraum zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, in dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer prüfen können, ob sie miteinander zufrieden sind. Sie dient als Orientierungsphase und beträgt in der Regel zwischen einem und sechs Monaten. Während dieser Zeit können grundsätzlich beide Seiten das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von 2 Wochen beenden.

Darf eine schwangere Frau in der Probezeit gekündigt werden?

Nein. Schwangere genießen auch in der Probezeit einen besonderen Kündigungsschutz. Sie dürfen nicht gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft wusste oder sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung mitteilt. Eine Kündigung in diesem Zeitraum wäre unwirksam. Auch eine Benachteiligung aufgrund der Schwangerschaft ist unzulässig.

Was kann eine schwangere Frau tun, wenn sie in der Probezeit gekündigt wurde?

Wenn eine schwangere Frau in der Probezeit gekündigt wurde und der Arbeitgeber von ihrer Schwangerschaft wusste oder sie ihm rechtzeitig mitgeteilt hat, kann sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Das Gericht prüft dann, ob die Kündigung unwirksam ist und kann im Erfolgsfall die Weiterbeschäftigung oder eine Abfindung anordnen.

Wie sollte eine schwangere Frau vorgehen, wenn sie ihrem Arbeitgeber von ihrer Schwangerschaft mitteilen möchte?

Es empfiehlt sich, die Mitteilung schriftlich zu machen und sich den Empfang quittieren zu lassen. So kann im Nachhinein nachgewiesen werden, dass der Arbeitgeber von der Schwangerschaft wusste. Eine ärztliche Bescheinigung ist dabei nicht erforderlich, aber sinnvoll, um mögliche Zweifel auszuräumen.

Was passiert, wenn eine schwangere Frau während der Probezeit krank wird?

Wenn eine schwangere Frau während der Probezeit krank wird, gelten die gleichen Regelungen wie für andere Arbeitnehmer auch. Der Arbeitgeber muss das Gehalt für sechs Wochen weiterzahlen, danach greift die Krankenkasse. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber rechtzeitig über die Erkrankung informiert wird und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt.

Welche Rechte hat eine schwangere Frau während der Schwangerschaft und nach der Geburt?

Eine schwangere Frau hat während der Schwangerschaft und nach der Geburt besondere Rechte. Dazu gehören beispielsweise der Mutterschutz und das Recht auf Elternzeit. Während des Mutterschutzes darf die Frau nicht beschäftigt werden und erhält weiterhin ihr Gehalt. Auch nach der Geburt hat sie Anspruch auf Elternzeit, in der sie sich um ihr Kind kümmern kann. In dieser Zeit muss der Arbeitgeber keinen Lohn zahlen, aber es besteht ein Kündigungsschutz.

Was ist der Mutterschutz?

Der Mutterschutz ist ein gesetzlicher Schutz für schwangere Frauen und Mütter, der die Gesundheit von Mutter und Kind während der Schwangerschaft und nach der Geburt schützen soll. Während des Mutterschutzes darf die Frau nicht beschäftigt werden und erhält weiterhin ihr Gehalt. Die genauen Regelungen sind im Mutterschutzgesetz (MuSchG) festgelegt.

Was ist die Elternzeit?

Die Elternzeit ist eine Freistellung vom Arbeitsplatz für Mütter und Väter nach der Geburt ihres Kindes. Während der Elternzeit können sich die Eltern um ihr Kind kümmern. Es besteht ein Kündigungsschutz, aber der Arbeitgeber muss keinen Lohn zahlen. Die Elternzeit muss spätestens sieben Wochen vor Beginn beim Arbeitgeber angemeldet werden und beträgt maximal drei Jahre.

Welche finanziellen Leistungen stehen schwangeren Frauen und Müttern zu?

Schwangere Frauen haben Anspruch auf Mutterschaftsgeld von ihrer Krankenkasse. Dieses wird für die Zeit des Mutterschutzes gezahlt. Mütter haben auch Anspruch auf Kindergeld und Elterngeld.

Weitere Quellen

• „Was ist Mutterschutzlohn und wann bekomme ich ihn? | Familienportal des Bundes“, zugegriffen 12. März 2023, https://familienportal.de/familienportal/familienleistungen/mutterschaftsleistungen/was-ist-mutterschutzlohn-und-wann-bekomme-ich-ihn--125048; „Arbeitgeberleitfaden zum Mutterschutz“, o. J.