Tarifvertrag – Kurzfassung zu Tarifvertragsarten, Parteien, Geltung

Tarifverträge bilden den Rahmen für die einzelnen Arbeitsverträge. Sie sind somit Kollektiverträge und für Arbeitgeber verbindlich. Tarifverträge fokussieren hauptsächlich auf die Rechtssicherheit von Entgeltansprüchen, Sonderzahlungen und -leistungen, auf Zuschläge für Überstunden und Feiertagsarbeit. Wie entstehen Tarifverträge und wer darf sie abschließen? Für wen gelten diese Verträge, wie lange gelten sie? Wo kann man sich als Arbeitnehmer über Tarifverträge informieren? Finden Sie in diesem Artikel Antworten zu den wichtigsten Fragen – kurz und bündig.

Definition: Was ist ein Tarifvertrag

Ein Tarifvertrag ist die schriftliche Regelung der Rechte und Pflichten, aller Vertragsparteien. Parteienstellung haben die Gewerkschaften und die Arbeitgeberverbände, im Einzelfall auch ein einzelner Arbeitgeber.

Betriebsräte oder einzelne Arbeitnehmer können keinen gültigen Tarifvertrag abschließen, sie sind „nicht tariffähig“.

Ein Tarifvertrag unterliegt der Tarifautonomie lt. §9 Abs. 3 GG. Diese Verträge können weder von der Regierung, dem Gesetzgeber oder den Verwaltungen beeinflusst werden. Sie sind alleinige Sache der Tarifvertragsparteien

Tarifvertragsgesetz

Die gesetzliche Grundlage ist das Tarifvertrags-Gesetz (TVG). Es besteht seit dem 09.04.1949 und enthält Rahmenbedingungen für Verhandlungen mit Arbeitgebern. Es definiert die Inhalte der Tarifverträge mit Bezug auf die geltenden Rechtsnormen.

Parteien im Tarifvertrag

Tarifvertrag - Tarifvertragsarten, Parteien, Geltung (© jonasginter / fotolia.com)
Tarifvertrag - Tarifvertragsarten, Parteien, Geltung (© jonasginter / fotolia.com)
Die Vertragsparteien im Tarifvertrag sind:

  • für die Arbeitnehmer die Gewerkschaften
  • für die Arbeitgeber die Arbeitgeberverbände (Verbandstarife)
  • einzelne Arbeitgeber (Werk- oder Firmentarif)

Inhalt von Tarifverträgen

Der Inhalt von Tarifverträgen gliedert sich in einen normativen und einen obligatorischen (schuldrechtlichen) Teil.

Die normativen Bestimmungen des Tarifvertrages

Man versteht darunter Normen, Bedingungen und Geltungsbereiche des Regelwerks. Sie enthalten die Beschreibungen der Rechtsverhältnisse der Tarifparteien zueinander.

Seine Wirkung entfaltet der normative Bereich mit der Regelung dieser Punkte:

  • Unabdingbarkeit: unmittelbare und zwingende Einwirkung auf alle bestehenden Arbeitsverträge, die zwischen den Tarifvertragsparteien bestehen (§4 Abs. 1 TVG).
  • Günstigkeitsprinzip: es wird damit die einseitige Regelung zu Gunsten der Arbeitnehmer ausgedrückt. Einzelvertragliche Regelungen dürfen die Bestimmungen des Tarifvertrages nicht unterlaufen, sie können nur günstiger ausfallen (§4 Abs. 3 TVG). Der Bewertung liegt der Vergleich zugrunde, was für den Arbeitnehmer objektiv günstiger ist. Das BAG wendet den Sachgruppenvergleich an. Das heißt, es werden nicht die Verträge Punkt für Punkt verglichen, sondern sachlich zusammengehörige Regelungen miteinander in Beziehung gesetzt.
  • Unverbrüchlichkeit: Rechte der Arbeitnehmer, die in den Tarifverträgen festgelegt wurden, können nicht eingeschränkt oder ausgeschlossen werden. Nur ein gemeinsamer Beschluss der Tarifvertragsparteien kann tarifliche Rechte zeitlich begrenzt ausschließen. Zum Beispiel, wenn sich der Betrieb in einer Sanierungsphase befindet und Arbeitszeiten inklusive Entgeltzahlung gekürzt werden müssen.
  • Nachwirkung: Nachdem ein Tarifvertrag durch Zeitablauf endet, gelten seine Bestimmungen so lange weiter, bis ein anderer Vertrag den alten ersetzt (§4 Abs. 5 TVG). Das gleiche Prinzip gilt, wenn der Vertrag durch Kündigung oder Aufhebung endet.
  • Nichtigkeitsprinzip: Tarifverträge werden nichtig, wenn sie gegen staatliches Recht verstoßen (§ 134 BGB).

Zusätzlich werden die Tarifverträge in vier Geltungsbereiche unterteilt:

  • Zeitlich: im Allgemeinen die Dauer des Tarifvertrages
  • Räumlich: geografisches Gebiet / Zuordnung
  • Sachlich: Wirtschaftszweig, Branchen, Fachrichtung, Betriebsart, usw.
  • Persönlich: Angestellte, Arbeiter, Auszubildender, usw.

Zusätzlich können im normativen Teil Arbeitsbedingungen, Vergütungen, Laufzeiten und zusätzliche Ansprüche geregelt werden.

Die obligatorischen (schuldrechtlichen) Normen

Im schuldrechtlichen Teil werden die wechselseitigen Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien geregelt:

  • Einwirkungspflicht: Die Tarifvertragspartner wirken auf ihre Mitglieder ein, damit sich diese an die tariflichen Vereinbarungen halten. Es ist dies ein kollektives Schuldverhältnis und ist nicht bei Verstößen einzelner Beschäftigter anzuwenden.
  • Friedenspflicht: ist die gegenseitige Verpflichtung den Arbeitsfrieden zu wahren. Es wird vereinbart, dass Kampfmaßnahmen (Streik, Aussperrung) gegen den Bestand oder die Bestimmungen des Tarifvertrages verboten sind. Gegen tarifvertraglich nicht festgelegte Bestimmungen dürfen Kampfmaßnahmen ergriffen werden (relative Friedenspflicht).
    Die absolute Friedenspflicht verbietet jede Kampfmaßnahme und kommt zum Tragen, während ein Schlichtungsverfahren läuft (§74 BetrVG).

Tarifkonkurrenz und Tarifpluralität

Es kann vorkommen, dass ein Arbeitsverhältnis mehreren Verträgen unterliegt (Konkurrenz) oder bei einem Arbeitgeber mehrere Tarifverträge gelten (Pluralität).

  • Tarifkonkurrenz: es ist jener Vertrag anzuwenden, der dem Unternehmen räumlich und sachlich / fachlich am nächsten steht (Spezialtätsprinzip)
  • Tarifpluralität: wenn sich in einem Betrieb die Geltungsbereiche mehrerer Tarifverträge überschneiden. Das kann dann der Fall sein, wenn Arbeitnehmer in mehreren Gewerkschaften organisiert sind. Seit 2015 gilt in solchen Fällen das Tarifeinheitsgesetz. Es besagt, dass in Betrieben mit konkurrierenden Gewerkschaften jener Tarifvertrag gilt, der mit der Gewerkschaft ausverhandelt wurde, die die meisten Mitglieder hat.
    2018 hat das Bundesverfassungsgericht dieses Gesetz im Wesentlichen bestätigt. Der Gesetzgeber bekam aber die Auflage der „Nachbesserung“: Es kann der Tarifvertrag einer kleineren Gewerkschaft nur verdrängt werden, wenn klar und nachvollziehbar belegt werden kann, dass der Tarifvertrag der Mehrheitsgewerkschaft die Anliegen und Rechte der Minderheit „ernsthaft und wirksam“ in ihrem Vertrag berücksichtigt hat.

Tarifvertragsarten und Beispiele

Abhängig vom Geltungsbereich der Tarifverträge (sachlich, räumlich, personell) gestaltet sich die Art des Vertrages. Tarifverträge können in unterschiedlichen Varianten gestaltet werden:

  • Flächen- und Branchenverträge gelten für eine bestimmte Region, ein regional begrenztes Gebiet (zum Beispiel ganz Niedersachsen) oder Branchen (gesamte Metallindustrie).
  • Entgelt-Tarifverträge gelten grundsätzlich nur ein Jahr und regeln die Höhe von Gehältern, Löhnen und Entgelten (zum Beispiel das Ausbildungsentgelt oder die Leistung von Sonderzahlungen).
  • Manteltarifverträge legen übergreifende Entgeltbedingungen fest
  • Unternehmenstarifverträge (Haus- oder Firmentarifverträge) haben, wie der Name sagt, nur für ein Unternehmen Gültigkeit. Innerhalb eines Unternehmens können mehrere Tarifverträge gültig sein.
  • Rahmentarifverträge regeln die grundlegenden Fragen zu Arbeitszeiten, Kündigungsfristen, Urlaub, etc.

Sämtliche Tarifverträge sind im Tarifregister zusammengefasst, das beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales geführt wird. Im Tarifregister werden die Änderungen, Aufhebungen, sowie Beginn und Ende der Allgemeinverbindlichkeit eingetragen. In das Tarifregister kann lt. § 16 DVO TVG (Verordnung zur Durchführung des Tarifvertragsgesetzes) jeder in die dort registrierten Tarifverträge Einsicht nehmen.

Beispiel für einen unwirksamen Tarifvertrag

Ende 2010 hat das Bundesarbeitsgericht die „Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen (CGZP)“ für „nicht tariffähig“ erklärt (1 ABR 19/10 BAG).

Begründet wird diese Entscheidung – nach jahrelangem Hin und Her – dass die CGZP keine erkennbare klare Organisationsstruktur hat, sondern in einem Naheverhältnis zu den Arbeitgebern steht. Beides Punkte, die der Definition einer Gewerkschaft entgegenstehen.

Eine Gewerkschaft hat unabhängig zu sein, muss einen Gegner im Arbeitskampf haben. Der CGZP wurde unterstellt, dass ihr alleiniger Gründungszweck darin bestand das „equal pay“ – Prinzip der Leiharbeitsfirmen zu unterlaufen. Dieses Prinzip besagt, dass Zeitarbeiter in derselben Höhe zu entlohnen sind, mit der ein vollangestellter Arbeitnehmer mit vergleichbaren Aufgaben und Fertigkeiten entlohnt wird. Die von der CGZP abgeschlossen Tarifverträge haben dieses Prinzip in vielen Fällen um mehr als die Hälfte unterlaufen. Solche Tarifverträge dienen in erster Linie nur den Zeitarbeitsunternehmen, so die Begründung des Arbeitsgerichtes, und sind kein Beleg für eine Verhandlungsmacht der CGZP.

Geltung: Wann gilt ein Tarifvertrag

Tarifvertrag (© K.C. / fotolia.com)
Tarifvertrag (© K.C. / fotolia.com)
Der Tarifbindung unterwirft sich automatisch jedes Unternehmen, wenn es Mitglied einer Tarifvertragspartei (Gewerkschaft oder Arbeitgeberverband) ist (§3 TVG). Es gelten folgende Prämissen:

  • die Tarifbindung ist auf die Mitglieder beschränkt, die Parteienstellung haben (Tarifvertragsparteien, Arbeitgeber)
  • Für alle Arbeitgeber, die tarifgebunden sind, gelten die Rechtsnormen des Tarifvertrages
  • Die Tarifbindung erlöscht mit Ende des Tarifvertrages

Falls ein Arbeitgeber mit der Gewerkschaft einen Tarifvertrag schließt, sind die gleichen Bestimmungen anzuwenden.

Nachwirkung von Tarifverträgen

Ein Tarifvertrag bleibt nach dem Auslaufen solange gültig, bis ein neuer Vertrag geschlossen oder die Änderung des Arbeitsvertrages beschlossen wurde (§4 Abs. 5 TVG).  Die Nachwirkung betrifft jene Arbeitnehmer, die während der Gültigkeit des Tarifvertrages beschäftigt waren.

Nicht tarifgebundene Arbeitnehmer

Ein Arbeitnehmer ist grundsätzlich tarifgebunden, wenn er Mitglied einer Gewerkschaft ist. Ist das nicht der Fall, müssen die Regelungen des Tarifvertrages nicht zwingend auf das Arbeitsverhältnis angewandt werden.

In der Regel werden Arbeitgeber im Arbeitsvertrag nicht tarifgebundener Arbeitnehmer, die sogenannte Gleichstellungsabrede einbauen. Durch diese werden die individuellen Arbeitsverträge den tarifvertraglichen Regelungen gleichgestellt.

Einzelvertragliche Regelungen mit nichtgebundenen Beschäftigten sind am besten mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu entwickeln.

Falls der Arbeitgeber jedoch aus dem Verbund austritt, also nicht mehr Partei ist, dann erlöschen mit dem Tarifvertrag diese einzelvertraglichen Regelungen für nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer.

Allgemeinverbindliche Tarifverträge

Ein Tarifvertrag wird durch Erklärung eines Gremiums der höchsten Arbeitgebervertreter und einem gleichgestellten Ausschuss auf der Arbeitnehmerseite verbindlich. Das bedeutet seine sachliche und räumliche Gültigkeit erstreckt sich in gleichem Maße auf die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer (§5 TVG).

Vorteile und Nachteile

Alle Instrumente, die das Arbeitsrecht und die Begleitgesetze bieten, haben Vor- und Nachteile. Im Wesentlichen wird es davon abhängen, von welcher Seite man das Instrument betrachtet: seitens der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer.

Für (tarifgebundene) Arbeitnehmer liegt der Vorteil darin, dass die Entgeltsicherheit der Höhe nach, in alle Betrieben gewährleistet ist, die dem Tarifvertrag unterliegen. Diese Liste kann abhängig von der initiierenden Gewerkschaft unterschiedlich lang sein:

Arbeitnehmer können weitere Vorteile haben:

  • bei der Arbeitszeit
  • beim Urlaubsanspruch
  • beim Urlaubs- und Weihnachtsgeld
  • bei der Aus- und Weiterbildung
  • bei Gleichstellungsfragen
  • ...

Wenn es klingt, als wären die Vorteile nur auf der Arbeitnehmerseite zu finden: dieser Eindruck einer Schieflage ist verfälscht.

Zwar sind die Arbeitgeber möglicherweise mit einer anderen Kostensituation konfrontiert, allerdings werden fachlich und persönlich kompetentere Arbeitnehmer einen Betrieb mit Tarifbindung bevorzugen. Damit steht dem Arbeitgeber langfristig besseres Humanpotenzial zur Verfügung, die Fluktuationsrate kann sinken, Bindung und Loyalität steigen.

Es wäre falsch, Unternehmen ohne Tarifbindung generell als schlechtere Arbeitgeber zu bezeichnen.  Das muss von Einzelfall zu Einzelfall geprüft, die Entscheidungsgründe abgewogen werden.

Fachanwalt.de-Tipp: Falls ein Unternehmen in eine finanzielle Schieflage gerät, kann die Tarifbindung ein schwerer Klotz sein, der mitgeschleppt wird.
Deshalb besteht die Möglichkeit kurzfristige Sanierungsverträge mit diesen (beispielhaften) Inhalten auszuhandeln:

- mit entsprechender Gehaltsreduktion
- Kürzung des Urlaubsanspruches
- Streichung von Sonderzulagen

Mit diesen Maßnahmen ist die weitgehende Sicherung der Arbeitsplätze verbunden. Sanierungstarifverträge verlieren ihre Gültigkeit, wenn das Unternehmen wieder im sicheren Fahrwasser, die Krise überstanden ist.



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