Überstunden bei Kündigung – was steht Arbeitnehmern zu? Ihre Rechte bei Auszahlung und Abfeiern

Ihr Arbeitsverhältnis endet, aber es stehen noch zahlreiche Überstunden auf Ihrem Konto? Verfallen sie einfach, oder müssen sie ausbezahlt werden? Was, wenn Ihr Arbeitgeber Sie während der Kündigungsfrist einfach freistellt? Dieser Ratgeber erklärt verständlich, welche Ansprüche Ihnen bei Überstunden bei Kündigung zustehen und wie Sie Ihr Recht durchsetzen.

Muss ich nach der Kündigung noch Überstunden leisten?

Überstunden bei KündigungViele Arbeitnehmer hoffen nach einer Kündigung auf einen ruhigen Ausklang der Beschäftigung. Grundsätzlich gilt aber: Bis zum letzten Arbeitstag besteht Ihre vertragliche Arbeitspflicht unverändert fort. Haben Sie sich arbeitsvertraglich zu Überstunden verpflichtet oder sieht ein Tarifvertrag bzw. eine Betriebsvereinbarung dies vor, darf der Arbeitgeber auch während der Kündigungsfrist noch Überstunden anordnen. Eine Kündigung ändert nichts an dieser Verpflichtung.

Allerdings kann Ihr Chef Überstunden nicht willkürlich verlangen. Es muss ein betrieblicher Bedarf bestehen (z.B. personeller Engpass oder Termindruck), und die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) sind einzuhalten. Nach § 3 ArbZG darf die Arbeitszeit regelmäßig 8 Stunden täglich (48 Stunden pro Woche) nicht überschreiten. Vorübergehend sind bis zu 10 Stunden täglich möglich, wenn innerhalb von 6 Monaten im Schnitt 8 Stunden pro Werktag nicht überschritten werden. Mehrarbeit darüber hinaus wäre unzulässig. Haben Sie keine vertragliche Pflicht zu Überstunden, können Sie zusätzliche Arbeit nach einer Kündigung grundsätzlich ablehnen.

Verfallen Überstunden bei einer Kündigung?

Nein, geleistete Überstunden gehen durch eine Kündigung nicht einfach verloren. Als Arbeitnehmer haben Sie in aller Regel Anspruch darauf, dass Ihre angesammelten Überstunden auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeglichen werden. Weder eine eigene Kündigung noch eine Kündigung durch den Arbeitgeber führt dazu, dass Überstunden automatisch verfallen.

Entscheidend ist jedoch, wie Überstunden vertraglich geregelt sind. Oft findet sich im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung eine Klausel zur Überstundenvergütung. Eine Vereinbarung, die eine Überstundenvergütung für den Fall der Kündigung ausdrücklich ausschließt (nach dem Motto: „Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfallen alle Überstunden“), ist in der Regel unwirksam. Sie würde den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Ihre Überstunden müssen daher abgegolten werden – entweder durch Freizeit oder durch Auszahlung, je nach Vereinbarung und Möglichkeit. Einzelheiten dazu erklärt der nächste Abschnitt.

Wann muss der Arbeitgeber Überstunden bezahlen?

Ob und in welcher Höhe Überstunden vergütet werden, hängt zunächst von den bestehenden Abreden in Ihrem Arbeitsvertrag oder einem einschlägigen Tarifvertrag ab. Es gibt keine ausdrückliche gesetzliche Pflicht, Überstunden zusätzlich zum Gehalt zu vergüten. Allerdings hat sich in der Rechtspraxis der Grundsatz etabliert: Wurden Überstunden geleistet und den Umständen nach nur gegen Bezahlung erwartet, gelten sie als stillschweigend vergütungspflichtig. Dies ergibt sich aus § 612 Abs. 1 BGB. Fehlt also eine anderweitige Regelung, darf ein durchschnittlicher Arbeitnehmer darauf vertrauen, dass genehmigte Überstunden später bezahlt werden.

Vorsicht: In manchen Arbeitsverträgen steht pauschal, dass „alle Überstunden mit dem Gehalt abgegolten“ sind. Eine solche Klausel ist meist unwirksam, weil sie nicht klar erkennen lässt, welche Mehrarbeit genau vom Gehalt umfasst sein soll. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss abschätzen können muss, was „auf ihn zukommt“. Eine Klausel ohne Begrenzung der Überstunden genügt diesem Transparenzgebot nicht und benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Beispiel: Die Formulierung „Für Über- und Mehrarbeit wird keine weitere Vergütung gezahlt“ wurde von den Gerichten als unwirksam kassiert. Zulässig wäre hingegen eine klare Begrenzung: Etwa „Mit dem Gehalt sind bis zu 10 Überstunden pro Monat abgegolten“. Eine solche Begrenzung hat das BAG in einem Urteil ausdrücklich als wirksam bestätigt (BAG, Urteil vom 16.05.2012 – Az. 5 AZR 331/11).

Gibt es keine gültige Ausschlussklausel, können Sie grundsätzlich eine Bezahlung für geleistete Überstunden verlangen. Dies gilt zumindest für die meisten Arbeitnehmer. Ausnahmen bestehen für bestimmte Führungs- und Spitzenkräfte: Wer ein sehr hohes Gehalt bezieht und seine Arbeitszeit weitgehend selbst einteilen kann (z.B. leitende Angestellte oder Geschäftsführer), kann durch ausdrückliche Vereinbarung von der Überstundenvergütung ausgeschlossen sein. Auch hier muss aber das Mindestlohngesetz eingehalten werden – Ihr Durchschnittslohn pro Stunde darf durch Mehrarbeit nicht unter den gesetzlichen Mindestlohn sinken.

Wichtig: Ein Anspruch auf Bezahlung besteht nur für tatsächlich geleistete Überstunden, die vom Arbeitgeber angeordnet oder zumindest geduldet wurden. Haben Sie „auf eigene Faust“ länger gearbeitet, ohne dass es notwendig war oder Ihr Vorgesetzter davon wusste, gilt das als freiwillige Mehrarbeit. Überstundenvergütung gibt es nur für angeordnete oder gebilligte Mehrarbeit. Die Darlegungs- und Beweislast für geleistete Überstunden und deren Anordnung liegt im Streitfall bei Ihnen als Arbeitnehmer. Das BAG verlangt einen detaillierten Nachweis, wann und wie – und auf wessen Veranlassung – die Mehrarbeit erbracht wurde (BAG, Urteil vom 10.04.2013 – Az. 5 AZR 122/12). Führen Sie daher unbedingt genaue Aufzeichnungen über jede Überstunde und lassen Sie diese möglichst vom Vorgesetzten bestätigen.

Fachanwalt.de-Tipp: Für den Ernstfall sollten Sie Überstunden stets sorgfältig dokumentieren. Notieren Sie Datum und Uhrzeit der Mehrarbeit und wer sie angeordnet hat. Nutzen Sie ein Arbeitszeitkonto oder elektronische Zeiterfassung, wenn vorhanden, und sichern Sie sich Kopien. Je besser Ihre Nachweise, desto größer die Chance, Ihre Ansprüche später erfolgreich durchzusetzen.

Überstunden auszahlen oder abfeiern: Wer entscheidet bei Kündigung?

Auszahlen oder abfeiern?Steht fest, dass Ihre Überstunden grundsätzlich vergütet werden müssen, stellt sich die Frage nach der Art des Ausgleichs: Finanzielle Vergütung (Auszahlung) oder Freizeitausgleich („Abbummeln“ der Stunden)? Bei einer laufenden Beschäftigung trifft diese Entscheidung oft der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts – sofern keine abweichende Regelung besteht. Doch wie ist es im Kündigungsfall?

Überstunden bei ordentlicher Kündigung

Während einer fristgerechten Kündigungsfrist können Überstunden grundsätzlich wie gewohnt entweder in Freizeit genommen oder in Geld abgegolten werden. Hängt von Ihrem Arbeitsvertrag ab: Ist dort (oder im Tarifvertrag) festgelegt, dass Überstunden durch Freizeit auszugleichen sind, sollten Sie verbleibende Überstunden nach Möglichkeit während der Kündigungsfrist abfeiern. Sprechen Sie dies rechtzeitig mit Ihrem Arbeitgeber ab. Liegt die Entscheidung laut Vertrag beim Arbeitgeber, kann dieser Sie entsprechend freistellen, damit Sie Ihre Stunden abbummeln.

Wurde bisher üblicherweise eine Auszahlung praktiziert oder sieht der Vertrag keine Regelung vor, können Sie nach einer Kündigung eine Auszahlung verlangen. In der Praxis wird oft folgendermaßen verfahren: Hat der Arbeitnehmer noch viele Überstunden angesammelt, wird zunächst versucht, diese bis zum letzten Arbeitstag durch Freizeit auszugleichen. Reicht die verbleibende Zeit nicht aus, um alle Stunden abzubauen, muss der Rest ausgezahlt werden. Offene Überstunden verfallen nicht, nur weil die Kündigungsfrist zu kurz war.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer hat zum Zeitpunkt der Kündigung noch 50 Überstunden. Davon kann er innerhalb der verbleibenden Arbeitszeit 30 Stunden abbummeln. Die übrigen 20 Überstunden müssen ihm vom Arbeitgeber ausbezahlt werden.

Manche Arbeitsverträge räumen dem Arbeitnehmer ausdrücklich ein Wahlrecht ein, ob Überstunden in Freizeit oder Geld abgegolten werden sollen. Haben Sie eine solche Vereinbarung, können Sie Ihre Präferenz auch beim Ausscheiden aus dem Betrieb durchsetzen.

Überstunden bei fristloser Kündigung

Anders stellt sich die Lage bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung dar: Hier entfällt eine Kündigungsfrist, sodass keine Zeit zum Überstundenabbau mehr bleibt. Überstunden können dann nicht mehr durch Freizeit ausgeglichen werden. Der Arbeitgeber ist in der Regel verpflichtet, alle offenen Überstunden auszubezahlen. Das gilt zumindest dann, wenn – wie meistens – ein grundsätzlicher Vergütungsanspruch für die Mehrarbeit besteht (siehe oben).

Hinweis: Selbst wenn Ihr Arbeitsvertrag vorsieht, dass Überstunden grundsätzlich durch Freizeit abgegolten werden, greift diese Regel bei fristloser Beendigung nicht. Durch die sofortige Beendigung ist ein Freizeitausgleich unmöglich geworden, daher tritt an dessen Stelle eine Geldzahlung.

Fachanwalt.de-Tipp: Wird Ihnen während der Kündigungsfrist ein Freizeitausgleich für Überstunden gewährt, lassen Sie sich dies unbedingt schriftlich bestätigen. So vermeiden Sie spätere Streitigkeiten darüber, wann und wie Ihre Überstunden abgegolten wurden. Notieren Sie sich auch, wie viele Stunden durch Freizeit abgebaut wurden und wie viele eventuell noch auszuzahlen sind.

Freistellung unter Anrechnung von Überstunden

Häufig gehen Arbeitgeber dazu über, gekündigte Mitarbeiter vorzeitig von der Arbeit freizustellen. Dabei wird der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Pflicht zur Arbeitsleistung entbunden, erhält aber weiterhin sein Gehalt. Eine solche Freistellung dient oft dazu, offene Urlaubsansprüche und Überstunden auszuschöpfen. Wichtig: Der Arbeitgeber muss bei einer Freistellung klar und eindeutig erklären, dass damit auch Ihre Überstunden abgegolten werden. Tut er das nicht, gelten überstehende Überstunden nicht als verbraucht. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine bloße Freistellungserklärung (z.B. „Sie werden bis zum Ende der Kündigungsfrist unwiderruflich unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt, Urlaubsansprüche gelten als erfüllt“) nicht ausreicht, um gleichzeitig Überstunden abzubauen. Erwähnt der Arbeitgeber die Überstunden in der Freistellungsanordnung nicht ausdrücklich, können Sie trotz Freistellung eine Vergütung Ihrer Überstunden verlangen (BAG, Urteil vom 20.11.2019 – Az. 5 AZR 578/18).

Wurde hingegen vertraglich vereinbart, dass Überstunden grundsätzlich auszuzahlen sind, kann der Arbeitgeber nicht einseitig bestimmen, die Stunden stattdessen durch Freistellung abzufeiern. In einem solchen Fall wären Sie bei einer Freistellung am Ende der Frist immer noch berechtigt, Ihre Auszahlung zu fordern.

Übersicht der Szenarien

Höhe der Überstundenvergütung: Wie wird berechnet?

Für Überstunden darf grundsätzlich mindestens das gleiche Entgelt verlangt werden wie für normale Arbeitsstunden. Die Berechnung des Stundenlohns ist daher zentral. Ist Ihr Bruttomonatsgehalt bekannt, lässt sich daraus der ungefähre Wert einer Überstunde ermitteln. Die gängige Faustformel lautet:

Bruttomonatsgehalt × 3 ÷ 13 ÷ durchschnittliche Wochenarbeitszeit = Bruttostundenlohn.

Beispiel: Ihr Monatsgehalt beträgt 3.250 € bei einer 40-Stunden-Woche. Daraus ergibt sich ein Bruttostundenlohn von etwa 18,75 € (3.250 × 3 ÷ 13 ÷ 40). Jede Überstunde sollte also mit circa 18,75 € brutto vergütet werden.

In vielen Branchen und Tarifverträgen sind Überstundenzuschläge üblich. Das bedeutet, dass Überstunden höher vergütet werden als normale Stunden, meist mit einem Aufschlag zwischen 20 % und 25 %. Ob Sie einen Zuschlag erhalten, hängt von den Vereinbarungen in Ihrem Vertrag oder Tarifvertrag ab. Gibt es dort keinen Zuschlag und ist keiner branchenüblich, besteht auch kein gesetzlicher Anspruch darauf. Eine Ausnahme: Bei Nachtarbeit schreibt § 6 Abs. 5 ArbZG einen angemessenen Zuschlag vor. Das BAG hielt einen Nachtzuschlag von 25 % für regelmäßige Nachtarbeit, und 30 % für Dauernachtarbeit, für angemessen (Az. 10 AZR 423/14).

Wichtig zu wissen: Auch Überstundenzuschläge sind grundsätzlich steuer- und sozialabgabenpflichtig, genauso wie der normale Lohn. Steuerfrei sind nur Zuschläge für Sonn- und Feiertags- oder Nachtarbeit bis zu gewissen Höhen. Lassen Sie sich im Zweifel steuerlich beraten, wenn eine größere Überstundenvergütung ansteht.

Aufhebungsvertrag: Was passiert mit Überstunden?

Wird das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung, sondern per Aufhebungsvertrag beendet, haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer mehr Gestaltungsfreiheit. Häufig nutzen Arbeitgeber dies, um sich von der Überstundenvergütung zu befreien: Im Aufhebungsvertrag findet sich dann eine Ausgleichsklausel (auch „Ausgleichsquittung“ genannt), wonach mit der vereinbarten Abfindung oder Beendigung alle gegenseitigen Ansprüche – einschließlich Überstunden – abgegolten sind. Unterschreiben Sie einen solchen Vertrag, gehen Sie leer aus: Später können Sie dann keine Überstundenvergütung mehr verlangen.

Prüfen Sie einen Aufhebungsvertrag daher sehr sorgfältig, insbesondere das Kleingedruckte zur Abgeltung offener Ansprüche. Es besteht durchaus die Möglichkeit, im Rahmen der Verhandlungen eine Regelung zu Überstunden zu treffen. Zum Beispiel können Sie vereinbaren, dass Ihnen alle bis zum Beendigungsdatum aufgelaufenen Überstunden in Summe mit einem bestimmten Betrag vergütet werden. Alternativ könnte festgelegt werden, dass Sie bis zum Vertragsende von der Arbeit freigestellt sind und die Freistellung ausdrücklich der Abgeltung der Überstunden dient. Solche Punkte sollten schriftlich fixiert werden, um Missverständnisse zu vermeiden.

Fachanwalt.de-Tipp: Unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag oder eine Ausgleichsquittung nie vorschnell, insbesondere wenn Sie viele Überstunden angesammelt haben. Lassen Sie den Vertragsentwurf von einem Experten prüfen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht erkennt, ob und wie Ihre Überstunden berücksichtigt wurden, und kann gegebenenfalls nachverhandeln, damit Sie Ihre verdiente Vergütung nicht verlieren.

Überstundenanspruch geltend machen – so geht’s

Um zu vermeiden, dass Ihre Ansprüche auf Überstundenvergütung unter den Tisch fallen, sollten Sie frühzeitig aktiv werden. Prüfen Sie direkt nach der Kündigung Ihren Arbeits- oder Tarifvertrag auf sogenannte Ausschlussfristen. Diese Fristen (oft 2 oder 3 Monate) bestimmen, wie lange Sie nach Fälligwerden eines Anspruchs Zeit haben, ihn beim Arbeitgeber geltend zu machen. Nach Ablauf der Frist verfällt der Anspruch endgültig. Solche kurzen Verfallsfristen sind erlaubt, müssen aber gemäß BAG-Rechtsprechung mindestens 3 Monate betragen, um wirksam zu sein. Ist die Frist kürzer, ist die Klausel unwirksam (BAG, Urteil vom 28.09.2005 – Az. 5 AZR 52/05) und es gilt die reguläre Verjährung.

Reguläre Verjährung: Ohne vertragliche Ausschlussfrist haben Sie 3 Jahre Zeit, Ihre Überstundenvergütung einzufordern (§§ 195, 199 BGB). Die Frist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Beispiel: Ihre Überstunden aus dem Jahr 2026 können Sie bis zum 31.12.2029 geltend machen. Trotz dieser langen Verjährung sollten Sie jedoch nicht zu lange warten, um Beweisschwierigkeiten zu vermeiden.

Anspruch schriftlich anmelden: Melden Sie Ihre Überstundenansprüche am besten schriftlich beim Arbeitgeber an. Das kann formlos in einem Brief oder per E-Mail geschehen. Wenn Sie selbst kündigen, bietet es sich an, den Anspruch gleich im Kündigungsschreiben mitzuerklären. So zeigen Sie direkt an, dass Sie die Vergütung Ihrer Überstunden erwarten. Das erspart ein separates Schreiben und wahrt oft bereits die Ausschlussfrist.

Muster-Formulierung im Kündigungsschreiben als Beispiel:

Selbstverständlich sollten Sie diese Angaben an Ihre Situation anpassen und vorhandene Nachweise beifügen (etwa Stundenzettel oder Zeitnachweise). Fordern Sie Ihren Arbeitgeber konkret zur Auszahlung bis zu einem bestimmten Datum auf. Sollte der Arbeitgeber Ihren Anspruch ablehnen oder nicht reagieren, bleibt als letztes Mittel die Klage beim Arbeitsgericht.

Beachten Sie: Haben Sie eine Kündigungsschutzklage gegen die Entlassung erhoben, können Überstundenansprüche oft in diesem Verfahren mitverhandelt werden. Sprechen Sie Ihren Anwalt darauf an. Ansonsten können Sie Ihren Zahlungsanspruch auf Überstunden auch separat einklagen – spätestens bis zum Ablauf der relevanten Fristen.

Checkliste

Warum ein Fachanwalt für Arbeitsrecht?

Die Regelungen rund um Überstunden und Kündigung sind komplex. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kennt die aktuelle Rechtslage und kann Ihre Situation professionell beurteilen. Er prüft Ihren Arbeitsvertrag und Ihre Überstundenaufzeichnungen, berät Sie zu Ihren Ansprüchen und den besten Schritten zu deren Durchsetzung. Gerade wenn größere Beträge auf dem Spiel stehen oder der Arbeitgeber mauert, kann ein Anwalt effektiv für Ihr Recht kämpfen. Er unterstützt Sie dabei, Forderungsschreiben aufzusetzen, Ansprüche fristgerecht geltend zu machen und notfalls eine Klage beim Arbeitsgericht einzureichen. Mit anwaltlicher Hilfe stellen Sie sicher, dass Sie keine Fehler machen und zu Ihrem Recht auf Überstundenvergütung kommen.

FAQ

Verfallen Überstunden bei einer Eigenkündigung?

Nein. Auch wenn Sie selbst kündigen, behalten Sie grundsätzlich Ihren Anspruch auf Vergütung geleisteter Überstunden. Ihr Arbeitgeber muss also offene Überstunden auszahlen oder durch Freizeitausgleich gewähren, soweit dies vertraglich vorgesehen ist. Eine eigene Kündigung ändert nichts daran, dass Überstunden abgegolten werden müssen. Wichtig ist aber, dass Sie Ihre Ansprüche rechtzeitig geltend machen (Stichwort Ausschlussfrist).

Muss ich Minusstunden nach der Kündigung ausgleichen?

Minusstunden entstehen, wenn Sie mehr Freizeit in Anspruch genommen haben, als Ihnen zustand (z.B. durch Vorabbummeln von Überstunden oder zu viel Urlaub). Haben Sie bei Ende des Arbeitsverhältnisses ein negatives Stundenkonto, darf der Arbeitgeber diese Minusstunden prinzipiell mit Ihrem Gehalt verrechnen oder von Ihnen einen Ausgleich verlangen. Oft wird ein offener Minussaldo mit dem letzten Gehalt oder der letzten Abrechnung verrechnet. Einzelheiten können sich aus Ihrem Arbeitsvertrag ergeben. Lassen Sie sich im Zweifel beraten, um unberechtigte Forderungen abzuwehren.

Gilt eine Klausel „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ auch bei Kündigung?

Solche pauschalen Klauseln sind in den meisten Fällen unwirksam – unabhängig davon, ob eine Kündigung vorliegt oder nicht. Das bedeutet: Selbst wenn Ihr Vertrag diese Formulierung enthält, kann Ihnen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf Überstundenvergütung zustehen. Entscheidend ist, ob die Klausel hinreichend konkretisiert ist (siehe oben). Ohne klare Begrenzung der Überstunden wird eine solche Vereinbarung in aller Regel nicht haltbar sein.

Sind Überstunden bei einer Freistellung automatisch abgegolten?

Nein. Eine Freistellung durch den Arbeitgeber führt nicht automatisch dazu, dass Überstunden als abgegolten gelten. Wie oben dargestellt, muss der Arbeitgeber bei der Freistellung unmissverständlich erklären, dass die Freistellung unter Anrechnung Ihrer Überstunden erfolgt. Geschieht dies nicht, bleiben Ihre Überstundenansprüche bestehen und Sie können nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses deren Auszahlung verlangen.

Wie lange nach der Kündigung kann ich Überstunden einfordern?

Das hängt von etwaigen Ausschlussfristen in Ihrem Arbeitsvertrag ab. Gibt es eine vertragliche oder tarifliche Ausschlussfrist (z.B. 3 Monate), müssen Sie Ihre Überstunden innerhalb dieser Frist schriftlich geltend machen. Andernfalls verfällt der Anspruch. Gibt es keine solche Frist, gilt die gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren ab Jahresende (§ 195 BGB). Es ist jedoch ratsam, Ansprüche so früh wie möglich nach der Kündigung geltend zu machen, um Beweisprobleme zu vermeiden und Ihren Anspruch deutlich zu machen.