Urlaubsanspruch bei Kündigung – was Ihnen zusteht, inkl. Berechnung und Tipps

Beim Thema Urlaubsanspruch bei Kündigung herrscht oft Unklarheit: Verfallen Ihre restlichen Urlaubstage einfach, wenn das Arbeitsverhältnis endet? Oder haben Sie Anspruch darauf, den Resturlaub zu nehmen oder ausgezahlt zu bekommen? In diesem Ratgeber erfahren Sie, welche Rechte Ihnen bei einer Kündigung hinsichtlich Urlaub zustehen und wie Sie Ihren Urlaub sichern oder eine Urlaubsabgeltung erhalten können.

Urlaubsanspruch bei Kündigung – die gesetzlichen Grundlagen

Urlaubsanspruch bei KündigungIhr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub ist gesetzlich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verankert. Vollzeitbeschäftigten stehen danach mindestens 20 Urlaubstage pro Jahr bei einer Fünf-Tage-Woche zu (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Viele Arbeitsverträge gewähren sogar mehr Urlaub. Wichtig zu wissen: Dieser Mindesturlaubsanspruch ist unverzichtbar – eine Vereinbarung, die weniger Urlaub vorsieht, ist unwirksam. Urlaub dient Ihrer Erholung und besteht als Rechtsanspruch, den Arbeitgeber gewähren müssen.

Eine Kündigung – egal ob von Ihnen oder von dem Arbeitgeber und ob ordentlich oder fristlos – ändert nichts daran, dass bereits entstandene Urlaubsansprüche bestehen bleiben. Sie verlieren durch das Ende des Arbeitsverhältnisses nicht automatisch Ihren Resturlaub. Im Gegenteil: § 7 Abs. 4 BUrlG schreibt vor, dass offener Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht (mehr) genommen werden kann.

Das bedeutet: Kann der Urlaub vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, muss er ausbezahlt werden. Ihr Urlaubsanspruch wandelt sich in diesem Fall in einen Geldanspruch um, die sogenannte Urlaubsabgeltung.

Grundsätzlich soll Ihnen der verbliebene Urlaub nach der Kündigung – soweit zeitlich möglich – noch als Freizeit gewährt werden. Sie haben das Recht, während der Kündigungsfrist Ihren Resturlaub zu nehmen. Eine Kündigung bewirkt also nicht, dass restliche Urlaubstage einfach verfallen würden. Nur wenn die tatsächliche Inanspruchnahme des Urlaubs nicht (vollständig) möglich ist, greift die finanzielle Abgeltung. So stellt das Gesetz sicher, dass Ihnen Ihr erworbener Urlaub in Natur oder in Geld erhalten bleibt.

Fachanwalt.de-Tipp: Beantragen Sie verbleibenden Urlaub direkt nach Erhalt der Kündigung, damit Sie ihn möglichst in der Kündigungsfrist nehmen können. Der Arbeitgeber darf Urlaub nur aus dringenden betrieblichen Gründen verweigern (z.B. wichtige Projekte oder Einarbeitung eines Nachfolgers). Sollte Ihr Urlaubsantrag ungerechtfertigt abgelehnt werden, lassen Sie sich die offenen Urlaubstage vom Arbeitgeber schriftlich bestätigen – so haben Sie im Zweifel einen Nachweis für Ihren Abgeltungsanspruch.

Resturlaub in der Kündigungsfrist – nehmen oder auszahlen lassen?

Kann bzw. muss der Resturlaub noch während der Kündigungsfrist genommen werden?

In der Regel gilt: Ihr Arbeitgeber sollte es Ihnen ermöglichen, Ihren verbleibenden Urlaub vor dem Ausscheiden zu nehmen. Als Arbeitnehmer dürfen Sie verlangen, die restlichen Urlaubstage bis zum letzten Arbeitstag freigestellt zu bekommen. Viele Arbeitgeber handhaben es so, dass sie Arbeitnehmer nach einer Kündigung für die Dauer des Resturlaubs unter Fortzahlung der Bezüge freistellen. Diese Freistellung wird dann auf den Urlaubsanspruch angerechnet, sodass Sie bezahlt freihaben und Ihren Urlaub damit „in natura“ nehmen.

Der Arbeitgeber kann den Urlaub allerdings aus betrieblichen Gründen ablehnen oder kürzen, etwa wenn in der Kündigungsfrist noch unverzichtbare Arbeiten anstehen oder eine geordnete Übergabe sichergestellt werden muss. In einem solchen Fall darf er aber den Resturlaub nicht einfach streichen – er muss stattdessen den nicht genommenen Urlaub auszahlen. Die gesetzliche Regelung in § 7 Abs. 4 BUrlG ist klar: Ist es wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich, Urlaub ganz oder teilweise zu gewähren, ist der Resturlaub finanziell abzugelten. Insbesondere bei einer fristlosen Kündigung, bei der die Kündigungsfrist entfällt, bleibt keine Zeit mehr, Urlaubstage zu nehmen – hier besteht der Urlaubsabgeltungsanspruch in voller Höhe der offenen Tage.

Umgekehrt kann der Arbeitgeber auch aktiv entscheiden, Sie in der Kündigungsfrist unter Anrechnung auf Urlaub freizustellen. Er darf verbliebene Urlaubstage einseitig erteilen, sofern er die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigt (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Häufig wird im Kündigungsschreiben oder Aufhebungsvertrag bereits geregelt, dass Sie ab einem bestimmten Zeitpunkt unwiderruflich freigestellt sind und dass diese Freistellung unter Anrechnung auf Ihren Resturlaub erfolgt. Damit gelten die Urlaubstage als gewährt. Achten Sie darauf: Wird eine Freistellung nicht eindeutig „zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs“ deklariert, könnten die Tage nicht als Urlaub zählen – dann dürften Sie den Anspruch später noch geltend machen.

Wichtig: Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer können verlangen, den Urlaub einfach verfallen zu lassen. Sie können also nicht darauf verwiesen werden, dass Resturlaub ersatzlos gestrichen wird. Nehmen Sie ihn entweder als freie Tage oder Sie bekommen eine Auszahlung – eine dritte Option gibt es nicht. Diese Logik stellt sicher, dass kein erarbeiteter Urlaubsanspruch unter den Tisch fällt.

Urlaubsanspruch bei Kündigung berechnen – erste oder zweite Jahreshälfte?

Wie viele Urlaubstage stehen Ihnen nun genau zu, wenn Sie mitten im Jahr kündigen oder gekündigt werden? Die Antwort hängt maßgeblich vom Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Kalenderjahr ab. Das Bundesurlaubsgesetz unterscheidet hier, ob das Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte des Jahres oder in der zweiten Hälfte endet. Außerdem spielt die sogenannte Wartezeit eine Rolle – das ist die erstmalige Beschäftigungsdauer von sechs Monaten, nach der ein Arbeitnehmer den vollen Jahresurlaub erwerben kann (§ 4 BUrlG).

Kündigung bis zum 30. Juni – Anspruch auf Teilurlaub

Endet Ihr Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte, also am 30. Juni oder früher, haben Sie gemäß § 5 Abs. 1 lit. c BUrlG Anspruch auf Teilurlaub. Das bedeutet: Ihnen steht für jeden vollen Monat, den Sie im laufenden Kalenderjahr beschäftigt waren, ein Zwölftel Ihres jährlichen Urlaubs zu.

Beispiel: Angenommen, Ihr Vertrag sieht 30 Urlaubstage pro Jahr vor und Ihr letzter Arbeitstag ist der 31. Mai. Das Arbeitsverhältnis bestand in diesem Jahr fünf volle Monate (Jan–Mai). Somit beträgt Ihr Urlaubsanspruch 5/12 von 30 Tagen = 12,5 Tage. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, werden aufgerundet – in diesem Beispiel also auf 13 Tage Urlaub.

Diese Teilurlaubsregel gilt für den gesetzlichen Mindesturlaub (z.B. 20 Tage bei 5-Tage-Woche) ebenso wie für vertraglich vereinbarten Mehrurlaub, sofern letzterer nicht ohnehin höher ausfällt. Beachten Sie jedoch: Die volle jährliche Urlaubsdauer erwerben Sie im ersten Kalenderjahr erst, nachdem Sie sechs Monate im Unternehmen waren (§ 4 BUrlG). Kündigt Ihnen der Arbeitgeber also z.B. innerhalb der Probezeit nach 3 oder 4 Monaten, haben Sie die Wartezeit nicht erfüllt – Sie hätten dann nur Anspruch auf den anteiligen Urlaub (ein Zwölftel pro Monat), auch wenn rein rechnerisch mehr Monate bis Juni vergangen sind.

Haben Sie während dieses Jahres bereits Urlaubstage genommen, werden diese natürlich auf den errechneten Teilanspruch angerechnet. Wenn Sie zum Kündigungszeitpunkt allerdings mehr Urlaub verbraucht haben, als Ihnen bis dahin zustand (z.B. weil Sie im Voraus schon den vollen Jahresurlaub erhalten hatten), kann der Arbeitgeber den überzähligen Urlaub grundsätzlich nicht nachträglich „abziehen“. In der Praxis wird jedoch oft vereinbart – etwa im Aufhebungsvertrag oder im Rahmen der Gehaltsabrechnung –, dass zu viel gewährter Urlaub zurückgezahlt oder mit anderen Ansprüchen verrechnet wird. Lassen Sie sich in solch einem Fall juristisch beraten, um unberechtigte Rückforderungen zu vermeiden.

Kündigung nach dem 30. Juni – voller Urlaubsanspruch?

Wenn Ihr Arbeitsverhältnis über den 30. Juni hinaus bestanden hat, befinden Sie sich in der zweiten Jahreshälfte. In diesem Fall greift § 5 BUrlG (Teilurlaub) nicht mehr – vielmehr entsteht dann regelmäßig der volle Jahresurlaubsanspruch. Voraussetzung ist, dass Sie die sechsmonatige Wartezeit erfüllt haben. Wenn Sie also seit Jahresbeginn oder zumindest seit spätestens 1. Juli ununterbrochen beschäftigt waren, steht Ihnen mit dem Ausscheiden nach dem 30.6. der gesamte gesetzliche Mindesturlaub für dieses Jahr zu. Bei einer regulären 5-Tage-Woche wären das 20 Urlaubstage (bzw. 24 Werktage bei 6-Tage-Woche).

Doch was gilt für vertragliche Zusatz-Urlaubstage über dem gesetzlichen Minimum? Hier kommt es auf Ihren Arbeitsvertrag an. Viele Verträge enthalten eine sogenannte „pro rata temporis“-Klausel. Diese bewirkt, dass über den gesetzlichen Urlaub hinausgehende Urlaubstage bei Eintritt oder Austritt im laufenden Jahr nur anteilig gewährt werden. Ist eine solche Klausel vorhanden, dürfen Arbeitgeber den übergesetzlichen Mehrurlaub zeitanteilig kürzen.

Beispiel: Ihr Vertrag gewährt 30 Tage Urlaub (inkl. 10 Tage über dem Minimum). Scheiden Sie Ende September aus (9 von 12 Monaten Beschäftigung), würden die 10 Extra-Tage auf 9/12 reduziert – das ergibt 7,5 Tage, gerundet 8 Tage zusätzlich zum ungekürzten gesetzlichen Anspruch von 20 Tagen, also insgesamt 28 Tage.

Fehlt hingegen eine ausdrückliche anteilige Kürzungsregelung im Vertrag, dann gilt im Zweifel: Der volle vertragliche Urlaub steht zu, sobald der gesetzliche Mindesturlaub ungekürzt anfällt. Im obigen Beispiel ohne Klausel könnten Sie bei Kündigung nach dem 30.6. also alle 30 Tage beanspruchen. Die Rechtsprechung stellt jedoch klar, dass vertragliche Abmachungen, die den gesetzlichen Urlaub unterschreiten, unwirksam sind – eine Kürzung darf also nur den Mehrurlaub betreffen.

Fachanwalt.de-Tipp: Klären Sie frühzeitig, wie viele Urlaubstage Ihnen bei Kündigung tatsächlich zustehen. Zählen Sie Ihre genommenen Urlaubstage und vergleichen Sie sie mit dem anteiligen Anspruch. Im Zweifelsfall hilft ein Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Berechnung – insbesondere wenn Ihr Arbeitsvertrag komplizierte Regelungen enthält oder Sie im laufenden Jahr den Arbeitgeber wechseln. So vermeiden Sie Fehler und stellen sicher, dass Sie keinen Urlaub verschenken.

Urlaubsabgeltung – Auszahlung des Resturlaubs nach der Kündigung

Resturlaub auszahlen lassenKann der Resturlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden, entsteht kraft Gesetzes der Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Die Urlaubsabgeltung ist nichts anderes als die Bezahlung der offenen Urlaubstage. Rechtlich handelt es sich hierbei um einen reinen Geldanspruch, der den Erholungsurlaub ersetzt. § 7 Abs. 4 BUrlG bildet die Grundlage: Nicht genommene Urlaubstage sind bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszuzahlen. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen also für jeden verbleibenden Urlaubstag eine Vergütung zahlen.

Die Höhe der Urlaubsabgeltung bemisst sich danach, was Sie für diese Tage erhalten hätten, wenn Sie sie als Urlaub genommen hätten. In aller Regel entspricht dies Ihrem normalen Arbeitsentgelt. Nach § 11 BUrlG wird für die Berechnung des Urlaubsentgelts auf den durchschnittlichen Verdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn abgestellt. Übertragen auf die Abgeltung bedeutet das: Jeder nicht genommene Urlaubstag wird so vergütet, wie ein durchschnittlicher Arbeitstag. Regelmäßige Zuschläge oder Provisionen, die in den letzten Monaten anfielen, sind mit zu berücksichtigen. Kurz gesagt: Sie sollen durch die Auszahlung finanziell so gestellt werden, als hätten Sie den Urlaub genommen und dafür Lohn erhalten.

Die Gerichte haben klargestellt, dass dabei das „gewöhnliche“ Arbeitsentgelt maßgeblich ist. Das Bundesarbeitsgericht entschied etwa im Jahr 2025, dass Arbeitnehmer keinen Nachteil bei der Urlaubsabgeltung erleiden dürfen, wenn sich ihr Lohn inzwischen verändert hat – der aktuelle Lohn ist zugrunde zu legen (BAG, Urteil vom 03.06.2025, Az. 9 AZR 137/24). Praktisch relevant wurde dies, weil ein Arbeitnehmer mehrere Jahre Resturlaub angehäuft hatte: Sein Arbeitgeber hatte ihn nie aufgefordert, Urlaub zu nehmen, weshalb der Anspruch nicht verfallen war. Als das Arbeitsverhältnis endete, verlangte der Arbeitnehmer Abgeltung für all diese Jahre. Das BAG stellte klar, dass in solchen Fällen der nicht genommene Urlaub aus vorigen Jahren beim Ausscheiden auszuzahlen ist und zwar zum aktuellen Vergütungsniveau. Dies folgt auch aus europäischem Recht – Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer nicht dadurch „bestrafen“, dass angesammelter Urlaub geringer bewertet wird.

Apropos angesammelter Urlaub: Normalerweise verfällt nicht genommener Urlaub am Jahresende, spätestens aber am 31. März des Folgejahres (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Allerdings nur, wenn Ihr Arbeitgeber Sie vorher konkret aufgefordert hat, Ihren Urlaub zu nehmen, und Sie darauf hingewiesen hat, dass er sonst verfällt. Kommt der Arbeitgeber dieser Hinweispflicht nicht nach, verfällt der Urlaub nicht so einfach – er bleibt bestehen. Das kann dazu führen, dass Sie zum Kündigungszeitpunkt noch Resturlaub aus vergangenen Jahren haben. Dann gilt ebenfalls: Dieser ist auszuzahlen. Die Rechtsprechung hat jedoch eine Grenze gezogen: Spätestens nach drei Jahren kann der Abgeltungsanspruch verjähren (§§ 194, 195 BGB). Die Frist beginnt in der Regel Ende des Jahres, in dem Sie aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Sie sollten offene Urlaubsabgeltungsansprüche daher nicht auf die lange Bank schieben, sondern möglichst bald geltend machen.

Fachanwalt.de-Tipp: Stellen Sie sicher, dass Ihr Arbeitgeber offene Urlaubstage korrekt abrechnet. Die Urlaubsabgeltung ist voll sozialversicherungspflichtig und zu versteuern – sie wird meist mit dem letzten Gehalt ausgezahlt. Prüfen Sie die Lohnabrechnung genau. Bei größeren Streitpunkten (z.B. viele angesammelte Urlaubstage oder Unklarheiten bei der Berechnung) kann ein Fachanwalt helfen, Ihren Anspruch durchzusetzen. Denken Sie daran, dass vertragliche Ausschlussfristen oder die gesetzliche Verjährung greifen können – handeln Sie also zeitnah, wenn Zahlungen ausbleiben.

Sonderfälle: Krankheit, Elternzeit und andere Konstellationen

In einigen Situationen stellen sich Besonderheiten beim Urlaubsanspruch nach einer Kündigung. Hier ein Überblick über wichtige Sonderfälle:

Urlaubsanspruch bei fristloser Kündigung

Wird ein Arbeitsverhältnis außerordentlich (fristlos) gekündigt, endet es mit sofortiger Wirkung. Resturlaub kann dann nicht mehr genommen werden, da keine Kündigungsfrist läuft. Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG haben Sie aber natürlich trotzdem Anspruch auf Abgeltung Ihrer restlichen Urlaubstage. Die Gründe der fristlosen Kündigung (z.B. ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers) ändern daran nichts: Der Urlaub ist ein bereits erarbeiteter Anspruch. Auch ein Arbeitnehmer, der aus wichtigem Grund entlassen wurde, behält das Recht auf Urlaubsabgeltung. Ein Verlust des Urlaubs tritt also nicht ein. Achten Sie lediglich darauf, Ihren Anspruch auch tatsächlich geltend zu machen, falls der Arbeitgeber die Auszahlung nicht freiwillig leistet.

Resturlaub bei Kündigung während Krankheit

Wenn Sie zum Kündigungszeitpunkt arbeitsunfähig krank sind oder längere Zeit krankgeschrieben waren, stellt sich die Frage, was mit Ihrem Urlaub passiert. Hier greift die mittlerweile gefestigte Rechtsprechung des EuGH und BAG: Urlaub verfällt nicht automatisch wegen Krankheit. Konnten Sie Ihren Jahresurlaub wegen Krankheit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht nehmen, muss der Arbeitgeber ihn auszahlen (BAG, Urteil vom 24.03.2009, Az. 9 AZR 983/07). Das gilt zumindest für den gesetzlichen Urlaub und oft auch für vertraglichen Mehrurlaub, sofern nichts Abweichendes vereinbart wurde. Allerdings gibt es bei langandauernder Erkrankung eine Begrenzung: Spätestens 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres verfällt Urlaub selbst bei Krankheit endgültig. Beispiel: Urlaubsansprüche aus 2025 verfallen bei dauerhafter Krankheit am 31. März 2027. Endet Ihr Arbeitsverhältnis vorher, haben Sie bis zu diesem Stichtag angesammelten Urlaub voll abzugelten. Bei komplizierten Fällen – etwa langer Krankheit – sollten Sie fachlichen Rat einholen, um keinen Anspruch zu verlieren.

Kündigung während oder nach der Elternzeit

Auch in der Elternzeit erwerben Arbeitnehmer grundsätzlich Urlaubsansprüche, allerdings kann der Arbeitgeber den Jahresurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um 1/12 kürzen (§ 17 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, BEEG). Beispiel: Bei zwölf Monaten Elternzeit im Jahr dürfte der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch für dieses Jahr komplett auf 0 reduzieren. Beendet sich das Arbeitsverhältnis unmittelbar nach der Elternzeit, ist meist kein Urlaub mehr übrig, der abgegolten werden könnte – sofern der Arbeitgeber von seinem Kürzungsrecht Gebrauch gemacht hat. Wichtig: Die Kürzung muss vom Arbeitgeber erklärt werden, sie erfolgt nicht automatisch. Unterlässt er dies, behalten Sie Ihren Urlaubsanspruch trotz Elternzeit. In einem solchen Fall müssten verbleibende Urlaubstage beim Ende des Arbeitsverhältnisses ebenfalls ausgezahlt werden. Lassen Sie eine Kündigung während oder zum Ende der Elternzeit daher sorgfältig prüfen, um zu sehen, ob Ihnen noch Resturlaub zusteht.

Aufhebungsvertrag und Urlaubsansprüche

Endet das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag (eine einvernehmliche Auflösung), gelten die gleichen gesetzlichen Prinzipien: Offener Urlaub ist zu gewähren oder abzugelten. In der Praxis wird in Aufhebungsvereinbarungen oft explizit festgehalten, was mit Resturlaub passiert – zum Beispiel, dass Sie bis zum Vertragsende unter Fortzahlung der Bezüge freigestellt werden und damit Ihr Urlaub abgegolten ist, oder dass verbliebene Urlaubstage mit einer bestimmten Summe abgefunden werden. Diese Klarstellung ist sinnvoll, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden. Achten Sie darauf, dass im Vertrag keine Formulierung steckt, die einen Verzicht auf Urlaub oder Abgeltung beinhaltet. Ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub wäre unwirksam. Im Zweifel sollte ein Anwalt den Aufhebungsvertrag prüfen, damit Ihre Urlaubsansprüche ordnungsgemäß berücksichtigt werden.

Warum ein Fachanwalt für Arbeitsrecht nach der Kündigung hilft

Eine Kündigung bringt oft komplexe Fragen mit sich – gerade beim Thema Resturlaub und Abgeltung. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Sie hierbei kompetent unterstützen. Er prüft, wie viele Urlaubstage Ihnen gesetzlich und vertraglich zustehen, und berechnet Ihren Urlaubsabgeltungsanspruch korrekt. Gerade wenn Sonderfälle vorliegen (z.B. langer krankheitsbedingter Ausfall, Wechsel des Arbeitgebers im Jahr oder komplizierte Vertragsklauseln), hilft anwaltlicher Rat, nichts zu übersehen. Außerdem kann der Fachanwalt Ihren Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber durchsetzen – sei es durch schriftliche Geltendmachung, Verhandlungen oder notfalls eine gerichtliche Klage. Sollte im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens oder Vergleichs über Urlaub und Abfindung verhandelt werden, sorgt Ihr Anwalt dafür, dass Ihre Urlaubsansprüche nicht unter den Tisch fallen. So stellen Sie sicher, dass Sie die Ihnen zustehende Freizeit oder Auszahlung erhalten und keine rechtlichen Nachteile erleiden.

FAQ

Gilt bei Kündigung in der Probezeit eine besondere Regelung für Urlaub?

In der Probezeit (meist die ersten 6 Monate) haben Sie noch keinen vollen Urlaubsanspruch, da die Wartezeit von sechs Monaten (§ 4 BUrlG) noch nicht erfüllt ist. Bei einer Kündigung innerhalb der Probezeit steht Ihnen Urlaub anteilig zu: pro vollem Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des Jahresurlaubs (§ 5 BUrlG). Beispiel: Nach 4 Monaten Betriebszugehörigkeit hätten Sie 4/12 Ihres Jahresurlaubs erworben. Mehr Urlaub können Sie in diesem Fall nicht verlangen. Wichtig: Auch in der Probezeit darf Ihr bereits entstandener Teilurlaub nicht verfallen – entweder nimmt man ihn vor dem Ende oder er wird ausgezahlt.

Bekomme ich Urlaubsabgeltung auch bei fristloser Kündigung?

Ja. Bei einer fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis sofort, sodass Sie verbleibende Urlaubstage nicht mehr nehmen können. Laut Gesetz muss der Arbeitgeber den Resturlaub in diesem Fall auszahlen (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Daran ändert auch der Anlass der fristlosen Kündigung nichts – selbst bei Entlassung aus wichtigem Grund bleibt der Urlaubsanspruch bestehen. Falls der Arbeitgeber dies übersieht, sollten Sie schriftlich die Urlaubsabgeltung einfordern. Im Ernstfall hilft es, sich anwaltlich vertreten zu lassen, um die Zahlung durchzusetzen.

Verliere ich meinen Resturlaub, wenn ich selbst kündige?

Nein, auch wenn Sie selbst kündigen, haben Sie die gleichen Rechte. Das Bundesurlaubsgesetz macht keinen Unterschied, von wem die Kündigung ausgeht. Ihr Resturlaubsanspruch bleibt bestehen. Idealerweise nehmen Sie offenen Urlaub vor Ihrem Ausscheiden noch in Anspruch. Wenn das aus zeitlichen oder betrieblichen Gründen nicht klappt, muss Ihnen der Arbeitgeber die restlichen Tage auszahlen. Wichtig ist, dass Sie bei einer Eigenkündigung rechtzeitig Urlaub beantragen – der Arbeitgeber darf die Gewährung nicht ohne Grund verweigern. Ein freiwilliger Verzicht Ihrerseits auf den Urlaub würde ins Leere gehen, da gesetzliche Urlaubsansprüche unabdingbar sind.

Wieviel Urlaub steht mir im neuen Job zu, wenn ich im selben Jahr den Arbeitgeber wechsle?

Bei einem Arbeitgeberwechsel innerhalb desselben Kalenderjahres müssen Doppelansprüche vermieden werden. Ihr alter Arbeitgeber ist verpflichtet, Ihnen eine Urlaubsbescheinigung auszustellen (§ 6 Abs. 2 BUrlG). Darin wird bescheinigt, wie viel Urlaub Sie im laufenden Jahr bereits genommen oder ausbezahlt bekommen haben. Ihren neuen Arbeitgeber müssen Sie über diese Werte informieren. Dieser ist dann verpflichtet, Ihnen mindestens den Rest des gesetzlichen Jahresurlaubs zu gewähren, der noch übrig ist. Haben Sie beim alten Arbeitgeber schon den vollen Jahresurlaub erhalten, können Sie im neuen Job für den verbleibenden Zeitraum keinen weiteren Urlaub verlangen (§ 6 Abs. 1 BUrlG verhindert „Doppelurlaub“). Umgekehrt: Falls beim alten Arbeitgeber Urlaub übrig blieb und nicht abgegolten wurde, kann dieser Urlaub zum neuen Arbeitgeber „mitgenommen“ werden – der neue Arbeitgeber muss Ihnen also die übrigen Tage frei geben. Sie müssen den Urlaub nicht beim alten Arbeitgeber einklagen, sondern dürfen ihn im neuen Arbeitsverhältnis nehmen. Das wurde auch gerichtlich bestätigt (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 22.06.2021, Az. 2 Sa 287/20). In der Praxis erfolgt die Anrechnung automatisch über die Urlaubsbescheinigung.

Muss man bereits gezahltes Urlaubsgeld zurückzahlen, wenn man vor Jahresende kündigt?

Urlaubsgeld ist eine zusätzliche Sonderzahlung, die manche Arbeitgeber gewähren (oft tariflich geregelt). Sie ist vom Urlaubsentgelt zu unterscheiden. Ob Sie Urlaubsgeld anteilig zurückzahlen müssen, hängt von den Vereinbarungen ab. Einige Tarifverträge oder Arbeitsverträge enthalten Rückzahlungsklauseln, wenn der Arbeitnehmer innerhalb einer bestimmten Frist nach der Auszahlung aus dem Betrieb ausscheidet. Beispiel: Wurde das Urlaubsgeld im Juni ausgezahlt und Sie kündigen zum 31. Juli, kann die Vereinbarung vorsehen, dass Sie das Urlaubsgeld ganz oder teilweise zurückerstatten müssen. Fehlt eine solche Klausel, dürfen Sie das erhaltene Urlaubsgeld normalerweise behalten. Wichtig ist also ein Blick in Ihren Arbeits- oder Tarifvertrag. Die Regelungen zum Urlaubsentgelt bzw. zur Urlaubsabgeltung bleiben davon unberührt – diesen Lohn für Urlaubstage haben Sie auf jeden Fall verdient und müssen ihn nicht zurückzahlen.