Verlängerung der Kündigungsfrist für Arbeitnehmer – erlaubt oder unwirksam?

In Ihrem Arbeitsvertrag steht eine Verlängerung der Kündigungsfrist – oder Ihr Arbeitgeber möchte die Frist verlängern? Für Arbeitnehmer stellt sich dann die Frage, was rechtlich erlaubt ist, welche Vorteile und Nachteile bringt das und wo liegen die Grenzen? Dieser Ratgeber erklärt die Rechtslage verständlich und zeigt, wie Sie Ihre Rechte wahren können.

Was bedeutet eine Verlängerung der Kündigungsfrist?

Beispiel: Verlängerung der Kündigungsfrist für ArbeitnehmerUnter einer verlängerten Kündigungsfrist versteht man, dass die Zeitspanne zwischen Ausspruch der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses länger ist als die gesetzliche Grundfrist. Im Normalfall können Arbeitnehmer mit vier Wochen Frist zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Von einer Verlängerung spricht man, wenn vertraglich eine längere Frist – etwa zwei oder drei Monate – vereinbart wird. Eine solche Verlängerung kann sowohl den Arbeitnehmer als Kündigenden als auch den Arbeitgeber betreffen.

Wichtig ist, dass eine Verlängerung der Kündigungsfrist nicht automatisch eintritt (außer bei Kündigungen durch den Arbeitgeber, siehe unten). Sie muss ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag stehen. Oft findet sich in Arbeitsverträgen beispielsweise eine Klausel, dass die längeren Kündigungsfristen des Arbeitgebers auch für Kündigungen durch den Arbeitnehmer gelten. Solche Vereinbarungen führen dazu, dass ein Arbeitnehmer nach vielen Betriebsjahren nicht mehr mit der Grundfrist von vier Wochen kündigen kann, sondern ebenfalls die verlängerten Fristen einhalten muss.

Andererseits soll eine verlängerte Frist auch den Arbeitnehmer schützen: Wenn der Arbeitgeber kündigt, verschafft eine lange Kündigungsfrist dem Betroffenen mehr Zeit, sich eine neue Stelle zu suchen. Im Ergebnis bedeutet eine vertraglich verlängerte Kündigungsfrist also meist, dass beide Seiten länger an den Arbeitsvertrag gebunden sind, bevor er endet.

Gesetzliche Kündigungsfristen nach § 622 BGB

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) geregelt. Für Arbeitnehmer beträgt die Grundkündigungsfrist vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsletzten (§ 622 Abs. 1 BGB). Diese Frist gilt für Arbeitnehmer unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Das bedeutet: Auch nach vielen Jahren im Betrieb könnten Sie als Arbeitnehmer grundsätzlich mit vier Wochen Frist kündigen (sofern vertraglich nichts Längeres vereinbart wurde).

Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist jedoch mit zunehmender Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Das Gesetz staffelt die Fristen in § 622 Abs. 2 BGB wie folgt:

Nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die längste gesetzliche Kündigungsfrist also sieben Monate zum Monatsende. Diese gestaffelten Fristen gelten laut Gesetz jedoch nur für Kündigungen, die der Arbeitgeber ausspricht. Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer bleibt es gesetzlich bei der Grundfrist. Allerdings können Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vorsehen, dass die längeren Fristen auch für den Arbeitnehmer gelten – dazu gleich mehr.

Ausnahme: In der Probezeit (maximal 6 Monate) darf die Kündigungsfrist kürzer sein, nämlich zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Außerdem können Tarifverträge von den gesetzlichen Fristen abweichen (§ 622 Abs. 4 BGB) – teils auch zugunsten kürzerer Fristen. Außerhalb von Tarifverträgen ist eine Verkürzung der Kündigungsfristen nur in engen Grenzen zulässig (§ 622 Abs. 5 BGB, z. B. bei Aushilfsjobs unter 3 Monaten oder Kleinbetrieben mit bis zu 20 Mitarbeitern). Eine Verlängerung hingegen ist jederzeit möglich, solange die oben genannten Vorgaben eingehalten werden.

Verlängerung der Kündigungsfrist per Arbeitsvertrag

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Arbeitsvertrag längere Kündigungsfristen vereinbaren, als das Gesetz vorsieht. Eine solche Vertragsklausel kann von Anfang an im Arbeitsvertrag stehen oder später per Zusatzvereinbarung eingefügt werden. Wichtig zu wissen: Eine einseitige Verlängerung der Kündigungsfrist ist nicht möglich. Der Arbeitgeber kann also nicht einfach durch eine Mitteilung oder Betriebsvereinbarung die Fristen verlängern – es bedarf immer der Zustimmung des Arbeitnehmers in Form einer vertraglichen Vereinbarung (und umgekehrt ebenso).

Gängig sind etwa Vertragsklauseln wie: „Die Kündigungsfrist beträgt für beide Parteien 3 Monate zum Monatsende“ oder „Die für den Arbeitgeber geltenden längeren Kündigungsfristen gelten auch für den Arbeitnehmer.“ Solche Formulierungen binden beide Seiten an die verlängerte Frist. Ohne eine derartige Klausel bleibt es dabei, dass der Arbeitnehmer mit der Grundfrist von vier Wochen kündigen kann – selbst wenn er schon viele Jahre im Betrieb ist und der Arbeitgeber eigentlich eine längere Frist einhalten müsste.

Fachanwalt.de-Tipp: Achten Sie auf die genaue Formulierung im Arbeitsvertrag. Ist dort eine verlängerte Kündigungsfrist vorgesehen, sollte sie immer gleichmäßig für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelten. Eine Klausel, die nur den Arbeitnehmer länger bindet als den Arbeitgeber, verstößt gegen § 622 Abs. 6 BGB und ist unwirksam. Im Zweifel lassen Sie Ihren Vertrag von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen, um Klarheit zu haben.

Eine vertragliche Verlängerung der Kündigungsfrist sollte immer schriftlich festgehalten werden (am besten als Vertragszusatz mit Datum und Unterschriften beider Parteien). Das Schriftformerfordernis ergibt sich zwar nicht ausdrücklich aus § 622 BGB, aber da es sich um eine Änderung des Arbeitsvertrags handelt, ist zu Beweiszwecken die Schriftform dringend zu empfehlen. Außerdem schreibt § 2 NachwG vor, dass wesentliche Vertragsbedingungen – wozu die Kündigungsfrist zählt – schriftlich niedergelegt werden müssen. Halten Sie also jede Änderung der Kündigungsfrist im Vertrag fest, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.

Fachanwalt.de-Tipp: Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen eine längere Kündigungsfrist anbieten möchte, lassen Sie sich möglichst eine Gegenleistung geben. Üblich ist zum Beispiel eine Gehaltserhöhung oder andere Vorteile im Gegenzug für die verlängerte Bindung. Unterschreiben Sie eine Zusatzvereinbarung nicht vorschnell. Gerade bei außergewöhnlich langen Fristen (über mehrere Monate) sollten Sie die Klausel vorher juristisch prüfen lassen, um sicherzugehen, dass sie wirksam und für Sie zumutbar ist.

Wann ist eine verlängerte Kündigungsfrist unwirksam?

Was ist zulässig?Auch wenn das Gesetz längere Kündigungsfristen grundsätzlich zulässt, gibt es Grenzen. Eine Vertragsklausel, die eine extrem lange Kündigungsfrist festlegt, kann im Einzelfall unwirksam sein. Hintergrund ist das AGB-Recht (§ 307 BGB): Sehr ungewöhnliche oder benachteiligende Regelungen in vorformulierten Verträgen dürfen Beschäftigte nicht unangemessen benachteiligen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dazu ein wichtiges Urteil gefällt: Eine Kündigungsfrist von drei Jahren, die per Zusatzvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurde, wurde vom BAG als unwirksam angesehen (Urteil vom 26.10.2017, Az. 6 AZR 158/16). Das Gericht wertete eine so lange Bindung als Verstoß gegen Treu und Glauben – selbst obwohl die Frist beiderseitig galt und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Gegenzug eine Gehaltserhöhung gewährt hatte.

Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass eine Kündigungsfrist von mehreren Jahren die berufliche Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers erheblich einschränkt (Art. 12 Grundgesetz sichert die freie Berufswahl). Die angebotene Gehaltserhöhung reiche nicht aus, um diesen Nachteil auszugleichen, zumal das Gehalt für die Dauer der langen Frist eingefroren wurde. Ergebnis: Die Klausel wurde wegen unangemessener Benachteiligung gemäß § 307 BGB für unwirksam erklärt. In der Praxis bedeutete das, dass der Arbeitnehmer trotz vereinbarter 3-Jahres-Frist mit der gesetzlichen kürzeren Frist kündigen durfte.

Bedeutet dies, dass jede lange Kündigungsfrist unzulässig ist? Nein. Übliche Verlängerungen – etwa auf zwei oder drei Monate, sechs Monate oder auch mal bis zu zwölf Monate – werden in aller Regel als zulässig angesehen, solange sie beidseitig gelten. Das BAG hat zwar die 3-Jahres-Frist gekippt, aber keine konkrete Obergrenze definiert. Faustregel: Alles, was deutlich über den gesetzlichen Maximalfristen (7 Monate) liegt, ist kritisch. Im Zweifel wird im Streitfall eine Abwägung erfolgen, ob die lange Frist noch angemessen oder schon unverhältnismäßig ist. Hierbei spielen auch die Umstände eine Rolle, z. B. ob die Klausel individuell ausgehandelt wurde oder einfach vom Arbeitgeber vorgegeben (AGB) war.

Fachanwalt.de-Tipp: Lassen Sie sich bei außergewöhnlich langen Kündigungsfristen beraten. Was im ersten Moment wie zusätzliche Sicherheit klingt, kann sich als Karrierefalle entpuppen, wenn Sie wegen der langen Bindung attraktive Jobchancen verpassen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann einschätzen, ob eine lange Kündigungsfrist wirksam ist und welche Möglichkeiten Sie haben, die Frist zu verkürzen.

Vor- und Nachteile verlängerter Kündigungsfristen

Warum werden überhaupt verlängerte Kündigungsfristen vereinbart? Es gibt verschiedene Motive – doch jeder Vorteil hat auch eine Kehrseite. Ein Überblick:

• Job-Sicherheit für Arbeitnehmer: Ist die Kündigungsfrist länger, kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht von heute auf morgen entlassen. Die verlängerte Frist verschafft dem Arbeitnehmer mehr Zeit, sich neu zu orientieren, und im besten Fall erhöhte Beschäftigungssicherheit. Nachteil: Diese Sicherheit erkauft sich der Arbeitnehmer mit geringerer Flexibilität, denn er selbst kommt im Kündigungsfall auch nicht schnell aus dem Vertrag heraus.
• Planungssicherheit für Arbeitgeber: Unternehmen wollen Schlüsselkräfte halten und Ausfälle vermeiden. Längere Kündigungsfristen verhindern, dass Mitarbeiter überraschend schnell weg sind. Der Arbeitgeber hat mehr Puffer, um Ersatz zu finden oder Projekte umzudisponieren. Nachteil: Kündigt ein Mitarbeiter und muss wegen langer Frist noch z. B. 6 Monate bleiben, könnte seine Motivation sinken. Außerdem bindet eine lange Kündigungsfrist den Arbeitgeber: Möchte er sich seinerseits schneller trennen, muss er dennoch bis Vertragsende weiter Gehalt zahlen.
• Mitarbeiterbindung vs. Flexibilität: Manche Arbeitgeber verlängern die Kündigungsfrist strategisch, um Mitarbeiter an sich zu binden (oft kombiniert mit Gehaltserhöhungen oder Aufstiegschancen). Für Arbeitnehmer kann das attraktiv sein, solange die Karriereplanung passt. Allerdings kann eine zu starre Bindung auch talentierte Mitarbeiter abschrecken – viele Bewerber zögern, einen Job anzunehmen, wenn sie sehen, dass sie sich im Zweifel jahrelang binden.

Ob eine verlängerte Kündigungsfrist „gut“ oder „schlecht“ ist, hängt also vom Einzelfall und der Perspektive ab. Arbeitnehmer sollten abwägen, wie wichtig ihnen Planungssicherheit im aktuellen Job ist versus der Freiheit, bei Bedarf schnell wechseln zu können. Arbeitgeber müssen bedenken, dass extrem lange Fristen kein Allheilmittel gegen Fluktuation sind – motivierte Mitarbeiter bleiben eher wegen guter Arbeitsbedingungen als wegen Vertragsklauseln.

In manchen Fällen gibt es Alternative Lösungen: Will ein Arbeitgeber verhindern, dass ein Arbeitnehmer zur Konkurrenz wechselt, kann er z. B. ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit dem Arbeitnehmer vereinbaren. Dieses gilt nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses, und der Arbeitgeber muss für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine Karenzentschädigung (mindestens 50 % des letzten Gehalts) zahlen. Ein Wettbewerbsverbot kann flexibler sein als jemand drei Jahre lang im Unternehmen zu halten. Umgekehrt können Arbeitnehmer, die sich mehr Sicherheit wünschen, auch über andere Vertragsbestandteile verhandeln – etwa Abfindungszusagen für den Kündigungsfall oder längere Kündigungsfristen nur für den Arbeitgeber (sodass der Arbeitnehmer weiterhin mit 4 Wochen kündigen kann). Es muss also nicht immer die absolut feste Bindung beider Seiten sein.

Lange Kündigungsfrist: Wie komme ich früher aus dem Vertrag?

Ein häufiger Praxissfall: Ein Arbeitnehmer hat eine lange Kündigungsfrist (z. B. 6 Monate zum Monatsende) vereinbart, findet aber einen neuen Job, bei dem er am liebsten schon in 2 Monaten anfangen würde. Was tun? Zunächst gilt: Vertrag ist Vertrag – grundsätzlich sind beide Seiten an die vereinbarte Kündigungsfrist gebunden. Wenn Sie als Arbeitnehmer einfach früher aufhören, ohne sich an die Frist zu halten, begehen Sie eine Vertragsverletzung. Der Arbeitgeber könnte in so einem Fall theoretisch Schadensersatz verlangen, etwa für die Kosten eines Ersatzes oder Verluste durch unbesetzte Stelle. In der Praxis scheuen viele Arbeitgeber zwar den Rechtsweg, aber Sie sollten dieses Risiko nicht ignorieren.

Der beste Weg, trotz verlängerter Frist früher aus dem Arbeitsverhältnis zu kommen, ist eine einvernehmliche Lösung mit dem Arbeitgeber. Suchen Sie das Gespräch, sobald klar ist, dass Sie früher gehen möchten. Oft lässt sich eine Verkürzung der Kündigungsfrist verhandeln – zum Beispiel indem Sie gemeinsam einen Aufhebungsvertrag schließen, der ein früheres Beendigungsdatum festlegt. Viele Arbeitgeber sind entgegenkommend, wenn das Arbeitsverhältnis fair beendet wird, zumal sie so einen demotivierten „kündigenden“ Mitarbeiter nicht monatelang weiterbeschäftigen müssen. Wichtig: Halten Sie auch eine solche Vereinbarung schriftlich fest.

Alternativ besteht die Möglichkeit einer Freistellung: Der Arbeitgeber entbindet Sie nach Ausspruch der Kündigung von der Arbeitspflicht, sodass Sie faktisch nicht mehr arbeiten müssen, obwohl das Arbeitsverhältnis formal noch bis zum Ablauf der Frist besteht. Dadurch könnten Sie bereits früher bei der neuen Stelle anfangen. Allerdings ist für eine solche vorzeitige Freistellung ebenfalls die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich, und Überschneidungen von Arbeitsverhältnissen sind rechtlich heikel. Im Zweifel sollte das neue Arbeitsverhältnis erst beginnen, nachdem das alte beendet ist, um keine Vertragsverletzung zu begehen.

Fachanwalt.de-Tipp: Wenn Sie wegen einer langen Kündigungsfrist in Zeitdruck geraten, versuchen Sie nicht einfach, das alte Arbeitsverhältnis „auszusitzen“ oder eigenmächtig zu verkürzen. Suchen Sie frühzeitig das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber. Oft lässt sich eine Lösung finden – zum Beispiel ein Aufhebungsvertrag oder eine Verkürzung der Frist im gegenseitigen Einvernehmen. Mit einer offenen Kommunikation und gegebenenfalls anwaltlicher Unterstützung vermeiden Sie Streit und schaffen klare Verhältnisse, sodass Sie beruhigt in den neuen Job wechseln können.

Checkliste: Kündigungsfrist verlängern – so gehen Sie vor

Vorlage: Vereinbarung zur Verlängerung der Kündigungsfrist

Warum ein Fachanwalt für Arbeitsrecht helfen kann

Die Verlängerung von Kündigungsfristen wirft oft komplexe Rechtsfragen auf. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen dabei helfen, Ihre Rechte zu wahren und Fallstricke zu vermeiden. Insbesondere wenn unklare oder ungewöhnliche Vertragsklauseln im Spiel sind, ist anwaltlicher Rat Gold wert. Ein Fachanwalt kann Ihren Arbeitsvertrag prüfen und Ihnen sagen, ob eine Verlängerung der Kündigungsfrist wirksam vereinbart wurde oder ob Sie möglicherweise früher aus dem Vertrag kommen können.

Zudem unterstützt ein Anwalt dabei, eine passende Lösung zu finden: Möchten Sie als Arbeitnehmer vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, kann der Anwalt mit dem Arbeitgeber verhandeln und eine einvernehmliche Aufhebung oder Verkürzung der Frist erreichen. Auf der anderen Seite können Arbeitgeber von der Expertise eines Fachanwalts profitieren, um zulässige und faire Kündigungsfristen zu formulieren, die einer gerichtlichen Überprüfung standhalten. In Streitfällen – etwa wenn die Wirksamkeit einer Klausel oder eine Schadenersatzforderung wegen Nichteinhaltens der Frist im Raum steht – vertritt ein Fachanwalt Ihre Interessen und setzt Ihre Ansprüche durch.

Kurz gesagt: Bei allen Fragen rund um verlängerte Kündigungsfristen sorgt ein erfahrener Arbeitsrechtler für Rechtssicherheit. Er kennt die aktuelle Rechtsprechung (inklusive der Urteile des Bundesarbeitsgerichts) und die gesetzlichen Vorgaben im Detail. So können Sie sicher sein, die für Sie beste Entscheidung zu treffen – sei es beim Unterschreiben eines neuen Arbeitsvertrags oder bei der Beendigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses.

FAQ

Darf der Arbeitgeber meine Kündigungsfrist einseitig verlängern?

Nein. Eine Verlängerung der Kündigungsfrist kann nur mit Ihrer Zustimmung wirksam werden. Der Arbeitgeber darf die Fristen nicht ohne Einverständnis des Arbeitnehmers ändern. Jede Vertragsänderung – auch bezüglich der Kündigungsfrist – bedarf einer Vereinbarung zwischen beiden Parteien. Bekommen Sie ein Schreiben, das einseitig die Kündigungsfrist verlängern will, ist dieses rechtlich unwirksam.

Was passiert, wenn ich vor Ablauf der verlängerten Kündigungsfrist einfach gehe?

Wenn Sie das Arbeitsverhältnis beenden, ohne die vereinbarte (verlängerte) Kündigungsfrist einzuhalten, verstoßen Sie gegen den Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall theoretisch Schadenersatz fordern. In der Praxis kommt das zwar selten vor, ausgeschlossen ist es aber nicht. Sie riskieren zum Beispiel, dass der Arbeitgeber Kosten für eine Ersatzkraft oder Produktionsausfälle geltend macht. Besser ist es daher, mit dem Arbeitgeber eine einvernehmliche Lösung zu suchen, statt eigenmächtig früher aufzuhören.

Mein Arbeitsvertrag verlängert nur meine Kündigungsfrist, nicht die des Chefs – ist das wirksam?

Eine Klausel, die den Arbeitnehmer länger bindet als den Arbeitgeber, verstößt gegen § 622 Abs. 6 BGB und ist unwirksam. Die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers darf nie länger sein als die Kündigungsfrist des Arbeitgebers. Finden Sie eine solche einseitige Verlängerung in Ihrem Vertrag, können Sie sich im Zweifel auf die gesetzliche (kürzere) Frist berufen. Lassen Sie im Zweifelsfall den Vertrag von einem Anwalt prüfen.

Kann ein Tarifvertrag andere Kündigungsfristen vorsehen?

Ja. Tarifverträge dürfen von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen (§ 622 Abs. 4 BGB). So können in Tarifverträgen sowohl längere als auch kürzere Fristen festgelegt werden. Tarifliche Regelungen gehen – wenn sie auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar sind – den gesetzlichen Bestimmungen vor. Wichtig: Tarifverträge können sogar kürzere Fristen als vier Wochen vorsehen. Allerdings muss ein Tarifvertrag von beiden Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder deren Verbände) getragen sein; einzelne Arbeitgeber können sich nicht einfach ohne Tarifbindung darauf berufen.

Verlängert eine Krankheit die Kündigungsfrist?

Im Normalfall nein. Wenn Sie selbst kündigen oder gekündigt wurden, läuft die Kündigungsfrist auch während einer Krankheit weiter und endet zum vertraglich vorgesehenen Termin. Eine Krankheit des Arbeitnehmers führt nicht automatisch zu einer Verlängerung der Kündigungsfrist. Nur in seltenen Ausnahmefällen – etwa wenn ein Tarifvertrag dies vorsieht – könnte eine Kündigungsfrist bei Krankheit hinausgeschoben werden. Generell bleibt es aber dabei: Kranktage werden auf die Kündigungsfrist angerechnet, so dass das Arbeitsverhältnis wie geplant endet.