Zurückbehaltungsrecht im Arbeitsverhältnis richtig ausüben

Bleibt Ihr Gehalt aus oder ist Ihr Arbeitsplatz unsicher, stellt sich schnell die Frage, ob Sie trotzdem weiterarbeiten müssen. Dieser Ratgeber erklärt das Zurückbehaltungsrecht, zeigt die wichtigsten Grenzen und führt Sie Schritt für Schritt durch ein rechtssicheres Vorgehen.

Was das Zurückbehaltungsrecht im Arbeitsrecht bedeutet

Die gesetzlichen Grundlagen

Wann gilt Zurückbehaltungsrecht?Das Zurückbehaltungsrecht bedeutet vereinfacht, dass Sie Ihre eigene Leistung vorübergehend zurückhalten dürfen, bis die Gegenseite ihre fällige Verpflichtung erfüllt. Nach § 273 Abs. 1 BGB setzt das voraus, dass Ihre Gegenforderung fällig ist und aus demselben rechtlichen Verhältnis stammt. Im Arbeitsverhältnis ist das typischerweise der Fall, wenn der Arbeitgeber fälligen Lohn nicht zahlt.

Daneben gibt es § 320 Abs. 1 BGB, die Einrede des nicht erfüllten Vertrags. Diese Vorschrift gilt bei gegenseitigen Verträgen, greift aber nicht uneingeschränkt, wenn eine Partei vorzuleisten hat. Genau das ist im Arbeitsverhältnis wichtig, denn nach § 614 BGB ist die Vergütung grundsätzlich erst nach Leistung der Dienste fällig. Deshalb stützt sich das arbeitsrechtliche Zurückbehaltungsrecht in laufenden Beschäftigungsverhältnissen regelmäßig auf § 273 BGB.

Die Rechtsprechung betont außerdem, dass die Ausübung des Rechts unter dem Gebot von Treu und Glauben nach § 242 BGB steht und verhältnismäßig sein muss. Für die Frage, wann ein Rückstand zu gering ist, zieht sie § 320 Abs. 2 BGB analog heran. Deshalb scheitert ein Zurückbehaltungsrecht oft an kleinen, kurzfristigen oder unklaren Rückständen.

Wo die Grenze zu anderen Leistungsverweigerungsrechten verläuft

Sie sollten das Zurückbehaltungsrecht nicht mit anderen Rechten verwechseln. Wenn Sie krank sind, arbeiten Sie nicht wegen Arbeitsunfähigkeit und nicht wegen § 273 BGB. Wenn die Arbeit für Sie persönlich unzumutbar wäre, kann zusätzlich ein anderes Leistungsverweigerungsrecht eine Rolle spielen. Das Bundesarbeitsgericht weist ausdrücklich darauf hin, dass daneben auch ein Weigerungsrecht aus oder analog § 275 Abs. 3 BGB in Betracht kommen kann.

Einen Sonderfall regelt § 14 AGG. Werden Sie belästigt oder sexuell belästigt und reagiert der Arbeitgeber nicht oder nur offensichtlich ungeeignet, dürfen Sie Ihre Tätigkeit einstellen, soweit das zu Ihrem Schutz erforderlich ist. Das ist rechtlich etwas anderes als der klassische Lohnrückstandsfall, für Betroffene aber oft noch wichtiger, weil § 14 AGG den Entgeltverlust ausdrücklich ausschließt.

Was für Arbeitgeber nur eingeschränkt gilt

Auch Arbeitgeber können sich grundsätzlich auf ein Zurückbehaltungsrecht berufen, etwa wenn Firmengegenstände nicht herausgegeben werden. Im Arbeitsrecht ist dieses Gegenrecht aber enger begrenzt als viele denken. Der Arbeitgeber darf insbesondere nicht beliebig in laufende Vergütungsansprüche eingreifen, weil gegen unpfändbare Forderungen nicht aufgerechnet werden darf und für Arbeitseinkommen Pfändungsschutz gilt.

Ebenso kann der Arbeitgeber gesetzlich geschuldete Unterlagen nicht als Druckmittel einbehalten. Das gilt etwa für das Arbeitszeugnis nach § 109 GewO, die Urlaubsbescheinigung nach § 6 Abs. 2 BUrlG, die Entgeltabrechnung nach § 108 GewO und die Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III. Wer also einen Dienstwagen, Schlüssel oder Laptop zurückfordert, darf deshalb nicht ohne Weiteres Zeugnis oder Bescheinigungen blockieren.

Wann Sie Ihre Arbeitsleistung zurückhalten dürfen

Bei erheblichem Lohnrückstand

Der praktisch wichtigste Fall ist der ausbleibende Lohn. Ihr Vergütungsanspruch wird nach dem Arbeitsvertrag oder mangels abweichender Regelung nach § 614 BGB fällig. Ist ein kalendermäßiger Zahltag vereinbart, gerät der Arbeitgeber nach § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB automatisch in Verzug. Dann können zusätzlich Verzugszinsen nach § 288 Abs. 1 BGB und weitere Verzugsschäden in Betracht kommen.

Für das Zurückbehaltungsrecht reicht aber nicht jeder Verzug. Nach der Rechtsprechung sind geringfügige Rückstände oder nur kurze Verzögerungen meist zu wenig. Eine feste Monatsgrenze steht in keinem Gesetz. Als tragfähige Orientierung werden jedoch häufig Rückstände von etwa eineinhalb bis zwei Monatsgehältern genannt. Entscheidend bleibt immer der Einzelfall, also insbesondere Höhe, Dauer, Streitigkeit der Forderung und die Auswirkungen auf beide Seiten.

Praxisbeispiel: Ihr Arbeitsvertrag sieht vor, dass das Gehalt jeweils am letzten Bankarbeitstag des Monats auf Ihrem Konto sein muss. Für April und Mai ist nichts eingegangen, obwohl Sie normal gearbeitet haben. Dann liegt regelmäßig ein erheblicher, fälliger Rückstand vor. Anders kann es aussehen, wenn nur ein kleiner Teil einer umstrittenen Provision offen ist oder der Arbeitgeber die Überweisung wenige Tage verspätet ausführt.

Fachanwalt.de-Tipp: Bleiben Sie nie einfach kommentarlos zu Hause. Rechnen Sie den Rückstand in Euro genau aus, benennen Sie die betroffenen Monate und nennen Sie das Datum, ab dem Sie Ihre Arbeitsleistung zurückhalten. Gerade an dieser Konkretisierung scheitern in der Praxis viele eigentlich verständliche Fälle.

Bei Gefahr für Gesundheit, Persönlichkeit und Schutzrechte

Das Zurückbehaltungsrecht ist nicht auf Geldansprüche beschränkt. Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung auch dann zurückhalten können, wenn der Arbeitgeber Haupt- oder Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis schuldhaft verletzt. Genannt werden ausdrücklich erhebliche Verletzungen der Gesundheit oder des Persönlichkeitsrechts, wenn mit weiteren Verletzungen gerechnet werden muss.

Rechtliche Grundlage dafür sind vor allem die Schutzpflichten des Arbeitgebers aus § 618 BGB. Diese Fürsorgepflichten können nach § 619 BGB im Voraus nicht wegvereinbart werden. In der Praxis kann das etwa dann bedeutsam werden, wenn am Arbeitsplatz gravierende Sicherheitsmängel bestehen, notwendige Schutzmaßnahmen ausbleiben oder es zu massiven, fortdauernden Persönlichkeitsrechtsverletzungen kommt.

Bei Belästigung oder sexueller Belästigung gibt § 14 AGG einen besonders wichtigen Sonderfall vor. Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen, dürfen betroffene Beschäftigte die Tätigkeit einstellen, soweit das zu ihrem Schutz erforderlich ist und ohne ihren Lohnanspruch zu verlieren. Besteht ein Betriebsrat, kommt zusätzlich das Beschwerderecht nach § 84 BetrVG in Betracht.

Fehlen essentielle Arbeitsmittel, ist ein Arbeitsstopp nicht automatisch der erste richtige Schritt. Das Bundesarbeitsgericht hat aber klargestellt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich die für die Tätigkeit essentiellen und geeigneten Arbeitsmittel bereitstellen muss. Bei Fahrradlieferanten betraf das sogar Fahrrad und Mobiltelefon. Das zeigt, dass Sie nicht ohne Weiteres verpflichtet sind, notwendige Betriebsmittel dauerhaft aus eigener Tasche zu stellen.

Wann das Zurückbehaltungsrecht ausscheidet und welche Risiken drohen

Die häufigsten Ausschlussgründe

Was Sie als Arbeitnehmer beachten müssen (KI-Symbolbild)Das Recht scheidet oft nicht am Grundproblem, sondern an der Art der Ausübung aus. Typische Ausschlussgründe sind

• ein nur geringfügiger Rückstand,
• eine bloß kurzfristige Verzögerung,
• eine unklare oder nur pauschal behauptete Gegenforderung,
• eine fehlende vorherige Anzeige
• oder eine unverhältnismäßige Reaktion.

Auch wenn der Arbeitgeber die Ausübung durch Sicherheitsleistung abwendet, endet das Recht nach § 273 Abs. 3 BGB.

Besonders riskant sind umstrittene Ansprüche. Das Bundesarbeitsgericht hat betont, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber klar und eindeutig darüber informieren muss, welche ganz bestimmte konkrete Gegenforderung er sichern will. Wer nur allgemein auf offene Ansprüche, Zinsen, eine unfaire Behandlung oder ein schlechtes Betriebsklima verweist, bewegt sich schnell außerhalb der sicheren Linie.

Wichtig ist auch: Die bloße Aussicht auf spätere Hilfen beseitigt das Recht nicht automatisch. Bereits ältere Rechtsprechung hat herausgestellt, dass die spätere Möglichkeit von Insolvenzgeld keine gleichwertige, bereits bestehende Sicherung ist. Umgekehrt sollten Sie in echten Insolvenzsituationen trotzdem nicht allein auf Zurückhaltung setzen, weil das Insolvenzgeld nur einen begrenzten Zeitraum abdeckt.

Was bei Abmahnung, Kündigung und Vergütung gilt

Die falsche Ausübung ist gefährlich. Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass beharrliche Arbeitsverweigerung an sich geeignet sein kann, eine außerordentliche Kündigung zu tragen. Wer in der Annahme handelt, er sei im Recht, trägt grundsätzlich das Risiko, dass sich diese Rechtsauffassung später als falsch erweist. Genau deshalb sollten Sie das Recht nie mit einem spontanen Fernbleiben verwechseln.

Umgekehrt gilt: Ist das Zurückbehaltungsrecht wirksam ausgeübt, liegt gerade keine pflichtwidrige Arbeitsverweigerung vor. Dann gerät der Arbeitgeber regelmäßig in Annahmeverzug und schuldet nach § 615 BGB die vereinbarte Vergütung weiter, ohne dass Sie nacharbeiten müssen. Dass diese Vergütungsfolge an eine wirksame Ausübung geknüpft ist, hat das Bundesarbeitsgericht in der neueren Rechtsprechung nochmals deutlich hervorgehoben.

Fachanwalt.de-Tipp: Häufig ist nicht der Rückstand das Problem, sondern die Beweisbarkeit. Sichern Sie Kontoauszüge, Arbeitsvertrag, Lohnabrechnungen, E-Mails und Ihr Ankündigungsschreiben in einer geordneten Chronologie. Wenn später über Abmahnung, Kündigung oder Annahmeverzug gestritten wird, entscheidet die Dokumentation oft den Fall.

So gehen Sie bei einem Zurückbehaltungsrecht richtig vor

Die rechtssichere Reihenfolge

Am Anfang steht immer die Prüfung der Fälligkeit. Lesen Sie Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und die letzten Entgeltabrechnungen. Klären Sie danach die genaue Höhe des Rückstands. Erst wenn feststeht, was offen ist und seit wann, können Sie entscheiden, ob überhaupt ein erheblicher Fall vorliegt. Das ist juristisch ebenso wichtig wie praktisch, denn das Bundesarbeitsgericht verlangt eine konkrete Gegenforderung und keine bloße Unmutsbekundung.

Arbeitgeber zur Zahlung schriftlich auffordern (KI-Symbolbild)Danach sollten Sie den Arbeitgeber schriftlich zur Zahlung oder zur Abhilfe auffordern. Auch wenn bei einem fest vereinbarten Zahltag für den Verzug nicht stets eine Mahnung nötig ist, ist eine schriftliche Fristsetzung vor der Arbeitsniederlegung dringend zu empfehlen. In diesem Schreiben benennen Sie die offenen Beträge, die Rechtsverletzung und das Datum, ab dem Sie bei fruchtlosem Ablauf Ihre Arbeitsleistung zurückhalten werden.

Zahlt der Arbeitgeber nicht, können Sie das Zurückbehaltungsrecht ausüben. Sobald die Rückstände vollständig ausgeglichen sind oder eine ausreichende Sicherheit gestellt wird, müssen Sie die Arbeit wieder aufnehmen. Parallel können Sie Ihre Zahlungsansprüche vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Für Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind die Gerichte für Arbeitssachen zuständig. Vor dem Arbeitsgericht in erster Instanz können Sie den Prozess grundsätzlich auch selbst führen.

Fachanwalt.de-Tipp: Beim Zurückbehaltungsrecht sollten Sie sich lieber vorab von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Schon kleine Fehler bei der Höhe des Rückstands, der Formulierung der Ankündigung oder dem Zeitpunkt der Arbeitsverweigerung können dazu führen, dass Abmahnung, Kündigung oder Lohnverlust drohen. 

Welche Ansprüche Sie zusätzlich prüfen sollten

Das Zurückbehaltungsrecht ist selten die einzige sinnvolle Maßnahme. Bei Lohnverzug kommen regelmäßig Verzugszinsen nach § 288 Abs. 1 BGB und je nach Fall weiterer Verzugsschaden in Betracht. Bei massiven und andauernden Zahlungsrückständen kann außerdem eine außerordentliche Eigenkündigung nach § 626 BGB zu prüfen sein. Das ist aber ein scharfes Schwert und setzt eine sorgfältige Interessenabwägung voraus.

Wenn Sie trotz fortbestehendem Arbeitsverhältnis tatsächlich kein Geld erhalten, kann außerdem Arbeitslosengeld im Wege der sogenannten Gleichwohlgewährung nach § 157 Abs. 3 SGB III in Betracht kommen.

Bei Insolvenz des Arbeitgebers ist vor allem an Insolvenzgeld nach § 165 SGB III zu denken, das grundsätzlich die letzten drei Monate vor dem Insolvenzereignis abdeckt.

Diese sozialrechtlichen Wege ersetzen das arbeitsrechtliche Vorgehen nicht, können aber die finanzielle Lücke abfedern.

Fachanwalt.de-Tipp: Warten Sie bei offenen Lohnansprüchen nie passiv ab. Viele Arbeits- oder Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen, die eine schnelle schriftliche Geltendmachung verlangen. Wer zu spät reagiert, verliert im schlimmsten Fall den Zahlungsanspruch und damit auch die Grundlage für weiteren Druck.

Checkliste und Vorlage

Vorlage für die Ankündigung als Beispiel

Wichtig! Passen Sie dieses Muster immer an Ihren Einzelfall an. Entscheidend sind die genaue Forderung, die klare Frist und eine eindeutige Erklärung, dass Sie Ihre Arbeitsleistung wegen genau dieser Forderung zurückhalten.

Wie ein Fachanwalt Ihnen helfen kann

Anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen (KI-Symbolbild)Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht ist besonders sinnvoll, weil beim Zurückbehaltungsrecht nicht nur der Gesetzestext zählt, sondern vor allem die richtige Einordnung des Einzelfalls. Er kann Arbeitsvertrag, Tarifbindung, Fälligkeit, Rückstandshöhe, mögliche Ausschlussfristen und die Formulierung Ihrer Ankündigung prüfen, eine Lohnklage oder einstweilige Maßnahmen vorbereiten, Sie gegen Abmahnung oder Kündigung verteidigen und Ihre Ansprüche vor dem Arbeitsgericht rechtssicher durchsetzen.

Gerade weil das Bundesarbeitsgericht eine klare, konkrete Geltendmachung verlangt und Fehlgriffe schnell teuer werden, ist anwaltliche Prüfung oft der wirtschaftlich sicherste Weg.

FAQ

Muss ich vorher mahnen, wenn im Vertrag ein fester Zahltag steht?

Für den Verzug meist nicht. Ist der Zahlungstermin kalendermäßig bestimmt, tritt Verzug nach § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB regelmäßig ohne Mahnung ein. Bevor Sie aber Ihre Arbeitsleistung tatsächlich zurückhalten, sollten Sie den Arbeitgeber trotzdem schriftlich und eindeutig informieren. Für die Wirksamkeit des Zurückbehaltungsrechts ist diese klare Anzeige praktisch unverzichtbar.

Gilt das auch in der Probezeit?

Ja, grundsätzlich schon. Das Zurückbehaltungsrecht hängt nicht davon ab, ob die Probezeit noch läuft. Das Risiko ist aber größer, weil der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 KSchG in der Regel erst nach mehr als sechs Monaten greift und während einer vereinbarten Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB mit zweiwöchiger Frist gekündigt werden kann. Fehler sollten Sie hier deshalb besonders vermeiden.

Darf ich im Homeoffice einfach offline bleiben?

Nein, jedenfalls nicht kommentarlos. Auch im Homeoffice gelten dieselben Grundsätze wie im Betrieb. Wer ohne klare vorherige Erklärung einfach nicht mehr arbeitet, riskiert, dass das Verhalten als unentschuldigtes Fernbleiben oder beharrliche Arbeitsverweigerung gewertet wird. Entscheidend ist die vorherige eindeutige Geltendmachung mit konkreter Forderung.

Reicht ein offener Bonus oder eine umstrittene Provision aus?

Das kommt auf die Fälligkeit und auf die Klarheit des Anspruchs an. Ist der Anspruch noch streitig, rechnerisch unklar oder nur geringfügig, ist eine vollständige Zurückhaltung der Arbeitsleistung sehr riskant. Je stärker Sie die Forderung konkret beziffern und rechtlich herleiten können, desto eher ist das Vorgehen vertretbar. Gerade bei variablen Vergütungsbestandteilen empfiehlt sich vorab eine anwaltliche Prüfung.

Was passiert bei Insolvenz des Arbeitgebers?

Das Zurückbehaltungsrecht kann auch in der Krise weiter eine Rolle spielen, löst aber Ihr Liquiditätsproblem oft nicht schnell genug. Wichtig wird dann vor allem das Insolvenzgeld nach § 165 SGB III. Es deckt grundsätzlich die offenen Entgeltansprüche für die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor dem Insolvenzereignis. Zusätzlich kann Arbeitslosengeld im Wege der Gleichwohlgewährung nach § 157 Abs. 3 SGB III in Betracht kommen, wenn Lohnansprüche bestehen, aber tatsächlich nicht erfüllt werden.

Darf der Arbeitgeber mein Zeugnis oder die Arbeitsbescheinigung bis zur Rückgabe von Firmeneigentum zurückhalten?

Im Regelfall nein. Das Zeugnis schuldet der Arbeitgeber nach § 109 GewO, die Urlaubsbescheinigung nach § 6 Abs. 2 BUrlG und die Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III. Diese gesetzlichen Pflichten bestehen unabhängig davon, ob noch Streit über Schlüssel, Laptop oder sonstige Sachen besteht.