Arbeitsrechtliche Regelungen & Besonderheiten für Schwerbehinderte

Behindertengerechtes Arbeiten (© Picture-Factory / fotolia.com)
Behindertengerechtes Arbeiten (© Picture-Factory / fotolia.com)
Grundsätzlich sind die Arbeitgeber gemäß § 81 SGB IX verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Insofern treffen den Arbeitgeber bei der Besetzung einer neuen Stelle besondere Pflichten. Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitsplatz zu vergeben hat, sollte sich daher im Vorfeld rechtzeitig mit der Agentur für Arbeit in Verbindung setzen. Gleichzeitig schreibt das SGB IX vor, dass die Arbeit der Behinderung angepasst wird.

Die schwerbehinderten Menschen haben gegenüber ihren Arbeitgebern Anspruch auf:

  • Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können
  • Bevorzugte Berücksichtigung bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens
  • Erleichterungen im zumutbaren Umfang zur Teilhabe an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung
  • behindertengerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahr
  • Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen unter Berücksichtigung der Behinderung und ihrer Auswirkungen auf die Beschäftigung
  • Teilzeitarbeit, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist

Alle öffentlichen und privaten Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen sind gemäß den §§ 71 ff. SGB IX verpflichtet, wenigstens 5 % dieser Plätze mit schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen zu besetzen. Für jeden nicht besetzten Pflichtarbeitsplatz muss der Arbeitgeber eine Ausgleichsabgabe bezahlen. Diese ist in ihrer Höhe danach gestaffelt, ob und inwieweit die Pflichtquote nicht erfüllt ist; der zu entrichtende Betrag liegt zwischen 115 EUR und 290 EUR. Die Ausgleichsabgabe soll die Arbeitgeber zu einer vermehrten Einstellung von behinderten Menschen veranlassen.

Fachanwalt.de-Tipp: Gegenüber der Agentur für Arbeit müssen die Arbeitgeber einmal jährlich den Nachweis erbringen, inwieweit sie ihre Pflicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen erfüllen; ggf. muss dann eine fällige Ausgleichsabgabe an die Integrationsämter entrichtet werden. 

Regelung des § 124 SGB IX sieht auf Verlangen eine Freistellung von Mehrarbeit vor

Der § 124 SGB IX sieht vor, dass sowohl schwerbehinderte Arbeitnehmer als auch ihnen gleichgestellte behinderte Menschen auf ihr ausdrückliches Verlangen hin von Mehrarbeit freigestellt werden müssen. Mehrarbeit im Sinne dieser Vorschrift ist dabei die Arbeit, die über die allgemeine gesetzliche Arbeitszeit von 8 Stunden pro Tag nach dem Arbeitszeitgesetz (§ 2 Satz 3 ArbZG) hinausgeht. Der Anwendungsbereich ist auf zu leistende Mehrarbeit beschränkt. Ein Schwerbehinderter hat nach § 124 SGB IX keinen Anspruch auf Einhaltung der 5-Tage-Woche und Befreiung von Nachtarbeit. Diese Vorschrift gibt schwerbehinderten Menschen lediglich die Möglichkeit, sich von jedweder Überschreitung der gewöhnlichen Arbeitszeit freistellen zu lassen.

Dadurch soll einerseits einer Überbeanspruchung des schwerbehinderten Arbeitnehmers entgegengewirkt und andererseits auch erreicht werden, dass der schwerbehinderte Arbeitnehmer neben der beruflichen Tätigkeit auch genug Zeit für die Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft hat.

Eine Begründung für die Freistellung ist nicht erforderlich. Sofern eine Uneinigkeit über die Berechtigung zur Freistellung bestehen sollte, ist das Arbeitsgericht zuständig, über eine etwaige Feststellungsklage des Arbeitnehmers hierüber durch Urteil zu entscheiden.

5 Tage bezahlter Zusatzurlaub bei einer 5-Tage-Woche in § 125 SGB IX geregelt

Die gesetzliche Regelung des § 125 SGB IX sieht vor, dass Menschen mit einer anerkannten Schwerbehinderung basierend auf einer 5-Tage-Woche einen Anspruch auf einen bezahlten Zusatzurlaub von 5 Tagen erhalten. Diese Urlaubstage treten zu dem Grundurlaub hinzu, der den schwerbehinderten Beschäftigten laut Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. nach gesetzlichen Bestimmungen ebenso wie den nicht behinderten Arbeitnehmern ohnehin zusteht.

Ein wesentlicher Gesichtspunkt der gesetzlichen Bestimmung des § 125 SGB IX ist, dass dem schwerbehinderten Menschen Gelegenheit gegeben werden soll, sich in der zusätzlich gewährten Kalenderwoche zu erholen. Der Anspruch nach § 125 SGB IX ist als ein Mindestzusatzurlaub zu verstehen. Soweit tarifliche, betriebliche oder sonstige Urlaubsregelungen für schwerbehinderte Menschen einen längeren Zusatzurlaub vorsehen, so gelten diese Sonderregelungen.

Kein Anspruch auf Zusatzurlaub bei einer anerkannten Gleichstellung

Bei einer Gleichstellung hingegen besteht gemäß § 68 Abs. 3 SGB IX kein Anspruch auf Zusatzurlaub. Ein solcher Anspruch auf Zusatzurlaub besteht, solange die Schwerbehinderteneigenschaft fortdauert. Sofern eine Herabstufung auf einen Grad der Behinderung (GdB) von weniger als 50 erfolgt ist, besteht der Anspruch auf Zusatzurlaub bis zum Ende des 3. Kalendermonats nach Eintritt der Unanfechtbarkeit des Bescheides, mit dem die Verringerung festgestellt wurde, § 116 Abs. 1 SGB IX.

Arbeitszeitverkürzung ( © fotomek / fotolia.com)
Arbeitszeitverkürzung ( © fotomek / fotolia.com)
Besondere Regelung hinsichtlich einer möglichen Arbeitszeitverkürzung

Bei der Arbeitszeitverkürzung gelten für Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellten Arbeitnehmern besondere Regeln. Dieser besondere zusätzliche Anspruch auf Teilzeitarbeit ergibt sich aus § 81 Absatz 5 Satz 3 SGB IX. Danach besteht für Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellten Arbeitnehmern die Möglichkeit, eine Verkürzung ihrer Arbeitszeit zu verlangen, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art und Schwere der Behinderung notwendig ist. Damit gibt es keine Mindestanforderungen an die Betriebsgröße und eine Mindestdauer der Beschäftigung sowie keine Regelungen zu Antragsfristen. Aufgrund dieser gesetzlichen Normierung sind Schwerbehinderte nicht auf die Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes angewiesen.

Die Spezialregelung des § 81 Abs. 5 Satz 3 SGB IX macht schwerbehinderte Arbeitnehmer von den für das TzBfG geltenden einschränkenden Voraussetzungen unabhängig. Damit kann ein Schwerbehinderter verlangen, nur noch in einem seiner Behinderung Rechnung tragenden zeitlichen Umfang eingesetzt zu werden. Demnach besteht für diesen Rechtsanspruch lediglich die Voraussetzung, dass die kürzere Arbeitszeit wegen der Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist.

Durch die Möglichkeit des Schwerbehinderten, nur noch in einem seiner Behinderung Rechnung tragenden zeitlichen Umfang eingesetzt zu werden, soll dieser die Chance haben, ohne eine Gefährdung seiner Gesundheit weiterhin aktiv am beruflichen Leben teilzuhaben.

Möglichkeit einer vorübergehenden Verringerung der Arbeitszeit besteht

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 14. Oktober 2003 (Aktenzeichen: 9 AZR 1000/03) ist auch eine nur vorübergehende Verringerung der Arbeitszeit möglich.

Im Leitsatz dieses Urteils heißt es:

„Das Verlangen des schwerbehinderten Menschen nach § 81 Abs. 5 Satz 3 SGB IX bewirkt unmittelbar eine Verringerung der geschuldeten Arbeitszeit, ohne dass es einer Zustimmung des Arbeitgebers zur Änderung der vertraglichen Pflichten bedarf.“

Allerdings gibt es auch bei diesem Rechtsanspruch auf Teilzeitbeschäftigung Einschränkungen. Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer kann seinen Anspruch auf Verkürzung der Arbeitszeit nicht durchsetzen, sofern dies für den Arbeitgeber nach § 81 Abs. 4 Satz 3 i.V.m. § 81 Abs. 5 Satz 3 SGB IX nicht zumutbar oder nur mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden oder unvereinbar mit Arbeitsschutz- oder beamtenrechtlichen Vorschriften ist. Sofern durch eine Verkürzung der Arbeitszeit andere Arbeitnehmer unzumutbar schwer belastet würden oder die Tätigkeit des schwerbehinderten Arbeitnehmers nicht als Teilzeittätigkeit ausgeübt werden könnte, muss davon ausgegangen werden, dass die Verkürzung der Arbeitszeit des schwerbehinderten Arbeitnehmers für den Arbeitgeber unzumutbar wäre.

Wenn die Kosten, die der Arbeitnehmer aufwenden müsste, um einen Teilzeitarbeitsplatz einrichten zu können, zu den positiven Auswirkungen für den Menschen mit Behinderung in keinem vernünftigen Verhältnis stünden, muss von unverhältnismäßigen Aufwendungen ausgegangen werden. Für den Fall, dass eine Verkürzung der Arbeitszeit für den Arbeitgeber als unzumutbar angesehen wird, steht es dem schwerbehinderten Arbeitnehmer zu, sich dafür zu entscheiden, mit ungekürzter Arbeitszeit weiterzuarbeiten.

Falls der schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht bereit ist, in Vollbeschäftigung weiterzuarbeiten, obwohl es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, die Arbeitszeit zu reduzieren, so steht dem Arbeitgeber das Recht zu, den schwerbehinderten Arbeitnehmer nach Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes personenbedingt zu kündigen. Auf Verlangen des Arbeitgebers ist der schwerbehinderte Arbeitnehmer dazu verpflichtet, den entsprechenden Nachweis zu erbringen, dass seine Behinderung eine Verkürzung der Arbeitszeit erfordert. Für den Fall, dass die Arbeitszeit verkürzt wird, hat der schwerbehinderte Arbeitnehmer nur noch einen Anspruch auf ein entsprechend vermindertes Entgelt.

Betriebliches Eingliederungsmanagement als spezielle Form der Prävention vorgesehen

Eine spezielle Form der Prävention ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement. Im Hinblick auf den demografischen Wandel, der Anhebung der Rentenaltersgrenzen sowie der im Durchschnitt immer älteren Belegschaften wird dieses Management immer wichtiger. Prävention und betriebliche Eingliederung sollen in diesem Zusammenhang vor Kündigung gehen.

Rollstuhlfahrer am Arbeitsplatz ( © industrieblick / fotolia.com)
Rollstuhlfahrer am Arbeitsplatz ( © industrieblick / fotolia.com)
Von diesem Betrieblichen Eingliederungsmanagement profitieren neben den Arbeitgebern v.a. die Beschäftigten selbst durch Erhaltung ihrer Gesundheit, ihrer Leistungsfähigkeit und ihrer Motivation. Die Auswertung von Fehlzeiten, Ergebnisse von betriebsärztlichen Untersuchungen und Mitarbeiterbefragungen gehören einerseits zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement. Andererseits beinhaltet dieses aber auch die individuelle Maßnahme im konkreten Einzelfall.

Dabei sind ein Maßnahmenplan, seine Umsetzung und die Erfolgskontrolle genauso wichtig wie Eingliederungsgespräche im Betrieb.

Dabei kommen folgende Maßnahmen in Betracht:

  • Umsetzung auf einen behinderungsgerechten Arbeisplatz
  • Reduzierung oder Änderung der Arbeitszeit
  • stufenweise Wiedereingliederung
  • technisch-organisatorische Umgestaltung des Arbeitsplatzes
Fachanwalt.de-Tipp: Bevor dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber wegen Krankeit oder körperlichen Gebrechen gekündigt werden kann, muss der Arbeitgeber zuvor überlegen, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt worden ist.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist seit Mai 2004 gesetzlich in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB XI geregelt und setzt bei einer länger andauernden Arbeitsunfähigkeit von mindestens sechs Wochen innerhalb eines Jahres ein.

Sodann klärt der Arbeitgeber mit der Schwerbehindertenvertretung, dem Betriebs- und Personalrat und natürlich dem betroffenen Arbeitnehmer selbst, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst dauerhaft überwunden und mit welchen Hilfen oder Leistungen ihr vorgebeugt werden kann. Der betroffene Arbeitnehmer selbst muss ausdrücklich damit einverstanden sein, wobei auch auf den Datenschutz zu achten ist.  

 




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