Arbeitsrecht

10 rechtliche Fakten zum Thema Corona

10 rechtliche Fakten zum Thema Corona 
 
1. Arbeitsunfähigkeit   Bei einer tatsächlichen Erkrankung besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung in voller Höhe (vgl. § 3 EntgFG). Sind Beschäftigte mit dem Corona-Virus infiziert und erhalten ein Tätigkeitsverbot oder befinden sich in Quarantäne, richtet sich der Vergütungsanspruch vorrangig nach § 56 IFSG. Arbeitgeberin oder Arbeitgeber zahlen die Vergütung danach weiter und erhalten diese erstattet. 
 
2. Gesunde Personen Ein freiwilliges Fernbleiben von der Arbeit aus Angst vor einer Ansteckung ist unzulässig und kann sogar zu Ihrer Kündigung führen.  Nach einem Aufenthalt in einem Risikogebiet oder bei Kontakt zu einer infizierten Person, empfehlen wir, unverzüglich Kontakt zum Gesundheitsamt aufzunehmen, um weitere Vorsichtsmaßnahmen zu klären. Dies gilt insbesondere, wenn Sie Krankheitssymptome festgestellt werden.  Des Weiteren besteht aufgrund der gegenseitigen Rücksichtnahme- und Treuepflicht ein Recht der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers auf eine entsprechende Information, damit Schutzmaßnahmen ergriffen werden können. Sie sollten versuchen, gemeinsam eine Reglung über eine freiwillige Quarantäne zu treffen. Möglichkeiten wie Home-Office, Überstundenabbau, Urlaub, Freistellung sollten erörtert werden. 
 
3. Risikogruppe Auch wenn Beschäftigte einer Risikogruppe angehören, sind sie dazu verpflichtet, sofern Sie arbeitsfähig sind, im Betrieb zu arbeiten. Ihre Arbeitgeberin oder Ihr Arbeitgeber ist nach dem Arbeitsschutzgesetz verpflichtet, die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung Ihrer Gesundheit möglichst vermieden oder geringgehalten wird. Es empfiehlt sich deshalb, ggf. gemeinsam mit der Betriebsärztin oder dem Betriebsarzt, rechtzeitigt in Kontakt zu treten, um die Situation zu besprechen, sodass auf diesem Wege eine Lösung zum Schutz der Gesundheit gefunden werden kann. 
 
4. Kinderbetreuung aufgrund von Schließung der Schulen und KITAs Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf Freistellung, solange nicht nachgewiesen werden kann, dass eine Kinderbetreuung anderweitig nicht gewährleistet werden kann. Aber auch dann kommt es auf die vertragliche
Vereinbarung an. In diesem Fall sollten Sie Lösungsmöglichkeiten besprechen (Home- Office, Urlaub, Abbau von Überstunden, unbezahlter Urlaub, bezahlte Freistellung)
 
5. Auftragsmangel und Arbeitsausfälle Dies ist das Wirtschaftsrisiko der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers. Ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht weiterhin, so die Vergütung weiterhin zu zahlen ist. Jedoch besteht die Möglichkeit, um Kündigungen zu vermeiden und Arbeitsplätze zu erhalten, Kurzarbeit einzuführen (siehe unten).
 
6. Betriebsschließung  Die aktuellen Betriebsschließungen lassen den auf Vergütung grundsätzlich unberührt. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber trägt das Wirtschaftsrisiko und muss daher weiterhin Vergütung zahlen. besteht die Möglichkeit, um Kündigungen zu vermeiden und Arbeitsplätze zu erhalten, Kurzarbeit einzuführen (siehe unten).
 
7. Einführung von Kurzarbeit Ob Kurzarbeit eine sinnvolle Maßnahme darstellt, ist im Einzelfall zu prüfen.  Kurzarbeit kann nur mit Zustimmung der Beschäftigten, aufgrund einer Regelung im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung erfolgen. Wird die Kurzarbeit von Beschäftigten abgelehnt, ist die Möglichkeit einer Änderungskündigung zu prüfen.  Für den Fall der Kurzarbeit ist die Vergütung für die abgerufene Arbeitsleistung zu zahlen.  Für die ausgefallenen Arbeitsstunden besteht ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld in Höhe von 60 % bzw. 67 % der Nettoentgeltdifferenz, welches durch die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber gezahlt wird. 
 
Eine Kurzarbeit auf „Null“ ist möglich.
 
8. Kündigung während Kurzarbeit  Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (Kündigung als letztes Mittel) kann die Einführung von Kurzarbeit bei vorübergehendem Arbeitsausfall als milderes Mittel eine betriebsbedingte Kündigung unzulässig machen. Kurzarbeit schließt jedoch betriebsbedingte Kündigungen nicht aus, wenn die Beschäftigungsmöglichkeit auf Dauer entfällt. Falls tatsächlich eine Kündigung erfolgt, besteht kein Anspruch mehr auf Kurzarbeitergeld, da der Arbeitsausfall nicht mehr vorübergehend ist. 
 
9. Genehmigter Urlaub  Ein genehmigter Urlaub kann nicht einseitig aufgehoben werden. Dies geht nur im beiderseitigen Einvernehmen. Für diesen hat die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber ungekürztes Entgelt zu zahlen. 
 
10. Nebentätigkeit während einer Betriebsschließung Wenn die Nebentätigkeit schon vor Beginn der Kurzarbeit durchgeführt wurde, ergeben sich keine Auswirkungen, erfolgt also keine Anrechnung auf das Kurzarbeitergeld. Wird die Nebentätigkeit während des Bezugs von Kurzarbeitergeld aufgenommen, wird das daraus erzielte Entgelt auf das Kurzarbeitergeld angerechnet, denn es liegt eine Erhöhung des tatsächlichen erzielten Entgelts vor.  Bei Aufnahme einer Nebenbeschäftigung in einem systemrelevanten Bereich bleibt das Nebeneinkommen in der Zeit vom 01.04.2020 bis 31.10.2020 anrechnungsfrei, soweit das Entgelt aus dem Nebeneinkommen mit dem verbliebenen Ist-Entgelt das Soll-Entgelt nicht übersteigt. Die Tätigkeit muss, je nach arbeitsvertraglicher Regelung, angezeigt werden. 
 
 
Diese Hinweise erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit und können eine rechtliche Beratung im Einzelfall keinesfalls ersetzen. Sie sollen für Sie lediglich eine Orientierungshilfe darstellen. 
 
Gerne unterstützen wir Sie in Ihrer individuellen Situation und beantworten Ihre arbeitsrechtlichen Fragestellungen. Wir sind nach wie vor in unserer Kanzlei unter 04131 – 400 400 zu erreichen. 
 

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Hendrik A. Könemann
Rechtsanwalt • Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Insolvenzrecht
Lise-Meitner-Str. 2
21337 Lüneburg

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