Ab wann greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)?

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bietet Arbeitnehmern in Deutschland einen wichtigen Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Allerdings gilt dieser allgemeine Kündigungsschutz nicht in jedem Fall und nicht sofort ab Arbeitsbeginn. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten wissen, unter welchen Voraussetzungen das KSchG greift und wann kein Anspruch auf allgemeinen Kündigungsschutz besteht. Im Folgenden beleuchten wir die Voraussetzungen nach § 1 KSchG, die maßgebliche Betriebsgröße, die Wartezeit von sechs Monaten, die Unterschiede zwischen Kleinbetrieben und größeren Betrieben sowie Beispiele aus der Praxis. Abschließend gehen wir auf Ausnahmen (Sonderkündigungsschutz) ein und geben einen Hinweis zur weiteren Beratung.

Allgemeine Voraussetzungen für den Kündigungsschutz nach dem KSchG

Damit das Kündigungsschutzgesetz auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet, müssen grundsätzlich alle der folgenden Bedingungen erfüllt sein:

Arbeitnehmerstatus: Die gekündigte Person muss Arbeitnehmer sein, d. h. in einem Arbeitsverhältnis stehen. Kein allgemeiner KSchG-Schutz besteht z. B. für leitende Organe wie GmbH-Geschäftsführer oder Vorstandsmitglieder einer AG, da diese rechtlich nicht als Arbeitnehmer gelten. Sechsmonatige Betriebszugehörigkeit (Wartezeit): Das Arbeitsverhältnis muss ohne Unterbrechung länger als 6 Monate im selben Betrieb oder Unternehmen bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG). Erst nach Ablauf dieser Wartezeit greift der Kündigungsschutz des KSchG. Keine Kündigung im Kleinbetrieb: Das KSchG ist nicht anwendbar, wenn es sich beim Arbeitgeber um einen Kleinbetrieb handelt, also der Betrieb nicht die erforderliche Mindestanzahl an Beschäftigten erreicht. (Details zu Schwellenwert und Berechnung der Betriebsgröße siehe unten.)

Sind alle obigen Voraussetzungen gegeben, genießt ein Arbeitnehmer den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Fehlt auch nur eine Bedingung – etwa wenn die Wartezeit noch nicht erfüllt ist oder der Betrieb zu klein ist – greift das KSchG nicht. In diesen Fällen kann eine Kündigung grundsätzlich ohne die strengen KSchG-Vorgaben ausgesprochen werden (aber es gelten gewisse Mindestschutz-Regeln, siehe unten).

Betriebsgröße: Schwellenwert und Berechnung der Mitarbeiterzahl

Ein zentrales Kriterium für die KSchG-Anwendbarkeit ist die Größe des Betriebs bzw. Unternehmens, gemessen an der Anzahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer. § 23 Abs. 1 KSchG bestimmt, dass der allgemeine Kündigungsschutz nur in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern gilt (ausgenommen Auszubildende). Betriebe mit 10 oder weniger Arbeitnehmern gelten als Kleinbetriebe, in denen das KSchG nicht greift.

Schwellenwert „> 10 Arbeitnehmer“: Entscheidend ist die regelmäßige Mitarbeiterzahl im Zeitpunkt der Kündigung. Wird regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, fällt der Betrieb unter das KSchG. Achtung: Für sehr alte Arbeitsverhältnisse aus der Zeit vor 2004 gilt ausnahmsweise noch der frühere Schwellenwert („mehr als 5 Arbeitnehmer“). Dies bedeutet: Ist ein Arbeitsvertrag bereits vor dem 1. Januar 2004 bestanden, reicht unter Umständen bereits eine Betriebsgröße von mehr als 5 Mitarbeitern für den Kündigungsschutz des „Alt-Arbeitnehmers“ aus. In der Praxis sind diese Übergangsfälle aber selten und betreffen nur lange ununterbrochene Beschäftigungsverhältnisse aus der Zeit vor 2004. Wer wird mitgezählt? Bei der Ermittlung der Mitarbeiterzahl werden alle Arbeitnehmer grundsätzlich berücksichtigt – unabhängig von Art und Dauer ihrer Verträge. Dazu zählen also auch Teilzeitkräfte, Aushilfen, befristet Beschäftigte und Mitarbeiter im Außendienst. Selbst Arbeitnehmer in Elternzeit, Mutterschutz, längerem Krankenstand oder Wehrdienst zählen mit, da ihr Arbeitsverhältnis rechtlich fortbesteht. Leiharbeitnehmer können mitgerechnet werden, sofern sie dauerhaft im Betrieb eingesetzt werden. Nicht mitzuzählen sind in der Regel Auszubildende (für Azubis gilt ein eigener besonderer Kündigungsschutz), Praktikanten und ähnliche zu ihrer Ausbildung Beschäftigte – es sei denn, ihre Tätigkeit entspricht faktisch der regulärer Arbeitskräfte (dann können sie ausnahmsweise doch mitzählen). Teilzeitkräfte anteilig zählen: Um eine faire Berechnung zu ermöglichen, schreibt das Gesetz feste Faktoren vor: Arbeitnehmer mit nicht mehr als 20 Wochenstunden zählen als 0,5, bei bis zu 30 Wochenstunden als 0,75 und bei über 30 Stunden als 1,0 Vollzeitäquivalent. Auf diese Weise wird z. B. ein halbtags Beschäftigter nur hälftig angerechnet. Beispiel: Ein Betrieb mit 8 Vollzeitkräften und 4 Teilzeitkräften à 20 Stunden pro Woche hat eine rechnerische Belegschaft von 8 + (4 × 0,5) = 10 Mitarbeiter. Hier würde also kein allgemeiner Kündigungsschutz nach KSchG bestehen, da die Schwelle „mehr als 10“ nicht überschritten wird. Wären es hingegen 9 Vollzeit- und 4 Halbzeitkräfte (ergibt 9 + 2 = 11), läge ein KSchG-Betrieb vor.

Hinweis zur Betriebsgröße: In einem Betrieb, der regelmäßig 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt, gilt das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich nicht. Erst ab 11 Mitarbeitern (bzw. mehr als 10) genießt die Belegschaft den vollen Kündigungsschutz nach KSchG. Diese Kleinbetriebsgrenze soll kleinere Arbeitgeber entlasten, da angenommen wird, dass in sehr kleinen Betrieben persönliche Beziehungen und flexible Dispositionen eine andere Rolle spielen als in großen Unternehmen. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist es wichtig, die Mitarbeiterzahl korrekt zu berechnen, um Klarheit über die Anwendbarkeit des KSchG zu haben.

Wartezeit: Sechs Monate Betriebszugehörigkeit

Die zweite zentrale Voraussetzung ist die sogenannte Wartezeit. Nach § 1 Abs. 1 KSchG greift der Kündigungsschutz erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate ununterbrochen bestanden hat. Praktisch bedeutet dies: In den ersten 6 Monaten eines neuen Arbeitsverhältnisses genießt ein Arbeitnehmer keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Der Gesetzgeber sieht diese Anfangszeit als Probe- bzw. Bewährungszeit an, in der sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer zunächst „finden“ können. Eine vereinbarte Probezeit (die häufig ebenfalls 6 Monate dauert) hat mit der Wartezeit allerdings rechtlich nichts zu tun – sie kann z. B. eine kürzere Kündigungsfrist ermöglichen, ändert aber nichts daran, dass die KSchG-Wartefrist von gesetzlich 6 Monaten automatisch läuft.

Beginn und Berechnung der Wartezeit: Die Wartezeit beginnt mit dem Tag der vertraglich vereinbarten Einstellung, also dem Beginn des Arbeitsverhältnisses laut Arbeitsvertrag. Unerheblich ist, ob der Arbeitnehmer tatsächlich an diesem Tag die Arbeit aufgenommen hat – entscheidend ist der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses. Auch Unterbrechungen der tatsächlichen Arbeit während der ersten 6 Monate (z. B. durch Krankheit, Urlaub, Elternzeit oder einen Streik) verlängern die Wartezeit nicht. Mit Ablauf von sechs Monaten Zugehörigkeit ist die Wartefrist erfüllt – ab dem nächsten Tag genießt der Arbeitnehmer den vollen Kündigungsschutz. Beispiel: Wird ein Mitarbeiter am 1. Juni eingestellt, besteht ab dem 1. Dezember desselben Jahres Kündigungsschutz – egal ob er zwischendurch z. B. längere Zeit krank war.

Kündigung vor Ablauf der 6 Monate: Eine ordentliche Kündigung innerhalb der Wartezeit ist grundsätzlich ohne Angabe von Gründen möglich, da das KSchG ja (noch) nicht gilt. Arbeitnehmer sind in dieser Phase nur durch allgemeine gesetzliche Grundsätze vor völlig willkürlichen oder sittenwidrigen Kündigungen geschützt (dazu später mehr). Vorsicht für Arbeitgeber: Die Kündigung darf aber nicht rechtsmissbräuchlich allein erfolgen, um den beinahe erreichten Kündigungsschutz zu vereiteln. Kündigt ein Arbeitgeber kurz vor Ablauf der 6-Monats-Frist ausschließlich mit dem Ziel, den Kündigungsschutz zu umgehen, kann dies als treuwidrig bewertet werden. In Einzelfällen haben Gerichte solche Manöver beanstandet – etwa wenn kurz vor Fristende gekündigt wird, jedoch nicht zum nächstmöglichen Termin, sondern erst zu einem späteren Beendigungstermin. Arbeitgeber sollten daher fair handeln und rechtzeitig entscheiden, ob sie das Arbeitsverhältnis fortsetzen wollen. Umgekehrt kann ein Arbeitnehmer, dem offensichtlich in letzter Minute aus sachfremden Motiven gekündigt wurde, anführen, die Kündigung sei unwirksam (Beweisführung ist allerdings schwierig).

Zusammengefasst beginnt der Kündigungsschutz automatisch nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit, ohne dass es einer besonderen Vereinbarung bedarf. Ein Verzicht auf diese Wartezeit über die sechs Monate hinaus ist gesetzlich nicht zulässig – längere vertragliche Probezeiten ändern also nichts daran, dass nach sechs Monaten das KSchG eingreift.

Unterschiede: Kündigung im Kleinbetrieb vs. im KSchG-Betrieb

Ob eine Kündigung Begründet werden muss oder nicht, hängt entscheidend davon ab, ob das KSchG anwendbar ist. Hier gibt es gravierende Unterschiede zwischen Kleinbetrieben (bis 10 Mitarbeiter) und größeren Betrieben (mehr als 10 Mitarbeiter und Arbeitnehmer hat >6 Monate Betriebszugehörigkeit):

Kündigung im Kleinbetrieb (ohne KSchG-Schutz): In einem Kleinbetrieb genießt der Arbeitnehmer keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Der Arbeitgeber kann eine ordentliche Kündigung ohne Nennung von Gründen aussprechen, solange die gesetzlichen Kündigungsfristen eingehalten werden. Insbesondere muss keine Prüfung erfolgen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist – das KSchG verlangt hier nichts. Auch eine Sozialauswahl (Auswahl des sozial am wenigsten schutzwürdigen Mitarbeiters bei betriebsbedingten Kündigungen) muss im Kleinbetrieb nicht vorgenommen werden. Aber: Das heißt nicht, dass Arbeitgeber im Kleinbetrieb nach Belieben und willkürlich kündigen dürfen. Auch hier gelten bestimmte Grundregeln: Kündigungen dürfen nicht gegen die guten Sitten oder gegen Treu und Glauben verstoßen. Beispielsweise darf kein Mitarbeiter aus Rache oder Diskriminierung gekündigt werden (dazu schützt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – AGG). Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss selbst im Kleinbetrieb ein „ethisches Minimum“ an sozialer Rücksichtnahme gewahrt bleiben. Eine krass unfaire Auswahlentscheidung – etwa die Entlassung eines langjährigen, unterhaltspflichtigen Mitarbeiters statt eines jüngeren, ledigen in gleicher Position ohne sachlichen Grund – kann im Extremfall als treuwidrig und somit unwirksam angesehen werden. Insgesamt haben Arbeitgeber in Kleinbetrieben aber sehr viel größere Freiheiten bei Kündigungen als in größeren Unternehmen. Kündigung im KSchG-Betrieb (größerer Betrieb): Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar (Betrieb >10 Mitarbeiter und Arbeitnehmer >6 Monate dabei), spricht man manchmal auch von einem „KSchG-Betrieb“. Hier muss jede ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das KSchG kennt nur drei anerkannte Kündigungsgründe: personenbedingte Kündigung (etwa wegen dauerhafter Krankheit oder fehlender Eignung), verhaltensbedingte Kündigung (wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers) oder betriebsbedingte Kündigung (aus dringenden betrieblichen Erfordernissen, z. B. Stellenabbau). Liegt keiner dieser Gründe vor oder hält der Arbeitgeber vorgeschriebene Kriterien (z. B. korrekte Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung) nicht ein, gilt die Kündigung als „sozial ungerechtfertigt“ und damit unwirksam (§ 1 KSchG). Der gekündigte Arbeitnehmer kann in diesem Fall binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage einreichen, um die Unwirksamkeit feststellen zu lassen. Erst wenn der Arbeitgeber vor Gericht nachweist, dass ein zulässiger Kündigungsgrund vorlag und alle Verfahrensvorschriften beachtet wurden, bleibt die Kündigung wirksam. Praktisch enden viele Kündigungsschutz-Prozesse mit einem Vergleich (Abfindung), aber die Position des Arbeitnehmers ist dank KSchG deutlich stärker: Er muss nicht einfach eine grundlose Kündigung hinnehmen. Für Arbeitgeber bedeuten Kündigungen in KSchG-Betrieben einen erheblichen Begründungs- und Dokumentationsaufwand, während im Kleinbetrieb solche Hürden entfallen.

Übersicht der wichtigsten Unterschiede:

Begründungspflicht: Ja, in größeren KSchG-Betrieben (anerkannter Kündigungsgrund nötig); nein, im Kleinbetrieb (keine Angabe von Gründen erforderlich). Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung: Erforderlich nach § 1 Abs. 3 KSchG (im großen Betrieb); nicht erforderlich im Kleinbetrieb (aber grobe Vernachlässigung sozialer Belange kann treuwidrig sein). Klagemöglichkeit: Arbeitnehmer können zwar auch im Kleinbetrieb Kündigungsschutzklage erheben, haben aber wenig Aussicht auf Erfolg, da das KSchG nicht greift – außer es wird ein Verstoß gegen Grundrechte (z. B. Diskriminierung) oder Sittenwidrigkeit geltend gemacht. In großen Betrieben besteht dagegen eine gute Chance, die Kündigung mangels sozialer Rechtfertigung abzuwehren. Aufwand für den Arbeitgeber: Kündigungen sind im Kleinbetrieb einfacher und mit weniger Formalia verbunden; im KSchG-Betrieb sind sie anforderungsreich und risikobehaftet, wenn kein ausreichender Grund vorliegt.

Beispiele aus der Praxis

Zum besseren Verständnis sollen zwei typische Beispielsfälle zeigen, wann das Kündigungsschutzgesetz greift – und wann nicht:

Beispiel 1: Kündigung in einem Kleinbetrieb mit 9 Mitarbeitern. Ein Arbeitgeber betreibt einen kleinen Handwerksbetrieb mit insgesamt 9 Mitarbeitern. Ein Angestellter soll ordentlich gekündigt werden. Greift hier das KSchG? – Nein. Da im Betrieb nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind, handelt es sich um einen Kleinbetrieb, in dem der allgemeine Kündigungsschutz nicht anwendbar ist. Der Arbeitgeber benötigt keinen besonderen Kündigungsgrund und kann – unter Einhaltung der Kündigungsfrist – das Arbeitsverhältnis beenden. Der Arbeitnehmer kann keine Kündigungsschutzklage mit Aussicht auf Erfolg erheben, weil die Kündigung nicht auf soziale Rechtfertigung überprüft wird. Aber: Auch hier dürfte die Kündigung z. B. nicht aus rechtswidrigen Motiven (Diskriminierung wegen Geschlecht, Religion etc.) erfolgen, da solche Gründe durch andere Gesetze verboten sind. Im Normalfall ist der Arbeitnehmer in Kleinbetrieben jedoch weitgehend schutzlos gegenüber einer ordentlichen Kündigung und auf das Entgegenkommen des Arbeitgebers angewiesen. Beispiel 2: Kündigung nach 5 Monaten in einem Großbetrieb (z. B. 50 Mitarbeiter). Ein Angestellter in einem Unternehmen mit 50 Beschäftigten erhält nach 5 Monaten Betriebszugehörigkeit die Kündigung. Greift das KSchG? – Noch nicht. Obwohl die Betriebsgröße mit 50 Mitarbeitern über der Schwelle liegt (also prinzipiell ein KSchG-pflichtiger Betrieb), hat der Mitarbeiter die Wartezeit von 6 Monaten noch nicht erfüllt. Somit genießt er (noch) keinen Kündigungsschutz nach KSchG. Der Arbeitgeber darf ihm ohne Angabe eines Kündigungsgrundes kündigen. Dies ist in der Praxis ein häufiger Fall: Viele Arbeitsverträge enthalten eine Probezeit von 6 Monaten, und Arbeitgeber, die Zweifel an einem neuen Mitarbeiter haben, kündigen oft kurz vor Ablauf der sechs Monate. Folge: Der Arbeitnehmer hat keine Möglichkeit, die Kündigung auf ihren sozialen Grund gerichtlich überprüfen zu lassen – selbst in einem Großbetrieb nicht, da das KSchG eben erst nach sechs Monaten gilt. Hinweis: Wird die Kündigung jedoch genau so terminiert, dass sie offenkundig nur dem Umgehen des Kündigungsschutzes dient (z. B. Kündigung einen Tag vor Ablauf der 6 Monate mit ungewöhnlich langer Frist), kann wie erwähnt ein Rechtsmissbrauch vorliegen. Im Regelfall ist eine Kündigung nach 5 Monaten im Großbetrieb aber rechtswirksam, und der Mitarbeiter kann allenfalls auf Kulanz oder eine Abfindung hoffen.

(Zur Vervollständigung sei erwähnt: Hätte der Arbeitnehmer im obigen Beispiel bereits 7 Monate im 50-Mann-Betrieb gearbeitet, sähe die Sache anders aus – dann greift das KSchG voll. Eine Kündigung müsste beispielsweise betrieblich oder verhaltensbedingt begründet sein und könnte andernfalls per Kündigungsschutzklage angefochten werden.)

Sonderfälle: Sonderkündigungsschutz und weitere Beratung

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz durch das KSchG gibt es für bestimmte Personengruppen einen besonderen Kündigungsschutz (Sonderkündigungsschutz). Dieser gilt unabhängig von Betriebsgröße und Wartezeit – also auch im Kleinbetrieb und während der ersten sechs Monate. Zu diesen besonders schutzwürdigen Gruppen zählen zum Beispiel:

Schwangere und frischgebackene Mütter: Ab Bekanntgabe der Schwangerschaft bis zum Ende von 4 Monaten nach der Entbindung besteht nach dem Mutterschutzgesetz ein beinahe absolutes Kündigungsverbot. Eine Kündigung in dieser Zeit ist nur in extremen Ausnahmefällen mit behördlicher Zustimmung zulässig. Eltern in Elternzeit: Ähnlich wie bei Schwangeren sind Mütter und Väter während der Elternzeit vor Kündigungen geschützt. Vom Zeitpunkt der Anmeldung der Elternzeit (spätestens 8 Wochen vor Beginn) bis zum Ende der Elternzeit darf nicht ordentlich gekündigt werden (außer mit behördlicher Zustimmung in Sonderfällen). Schwerbehinderte Menschen: Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen nach dem Sozialgesetzbuch IX einen besonderen Schutz. Eine Kündigung bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Der Arbeitgeber muss außerdem die Schwerbehindertenvertretung und ggf. den Betriebsrat anhören. Ohne Zustimmung ist die Kündigung unwirksam – egal ob Klein- oder Großbetrieb. Betriebsratsmitglieder: Mitglieder des Betriebsrats können während ihrer Amtszeit und bis ein Jahr danach nur aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden (§ 15 KSchG). Eine ordentliche (fristgerechte) Kündigung ist vollständig ausgeschlossen, um die Unabhängigkeit des Betriebsrats zu wahren[34]. Ähnliches gilt für Mitglieder der JAV (Jugend- und Auszubildendenvertretung). Auszubildende nach der Probezeit: Während der vertraglich vereinbarten Probezeit können Auszubildende frei gekündigt werden. Nach der Probezeit jedoch schützt das Berufsbildungsgesetz (BBiG) sie: Eine ordentliche Kündigung ist dann ausgeschlossen; der Ausbilder kann den Azubi nur noch fristlos aus wichtigem Grund kündigen. Dieser Sonderkündigungsschutz greift unabhängig von KSchG, also auch bei Betrieben mit wenigen Mitarbeitern.

Diese Sonderkündigungsschutz-Regelungen bedeuten, dass ein Arbeitgeber in den genannten Fällen zusätzliche Hürden überwinden muss, um wirksam kündigen zu können. Oft ist eine behördliche Zustimmung erforderlich (bei Schwangeren, Elternzeitlern, Schwerbehinderten) oder die Kündigung ist gänzlich unzulässig (Betriebsrat, nach Azubi-Probezeit). Für Arbeitnehmer aus diesen Gruppen besteht der Kündigungsschutz auch dann, wenn das KSchG an sich nicht greift (z. B. im Kleinbetrieb oder während der ersten 6 Monate). Wichtig: Dieser besondere Schutz ersetzt nicht den allgemeinen KSchG-Schutz, sondern besteht neben diesem. Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer in einem Großbetrieb etwa hat sowohl allgemeinen Kündigungsschutz (nach 6 Monaten) als auch besonderen Schutz (Zustimmungserfordernis der Behörde).

Rat an Arbeitnehmer: Wenn Sie glauben, unrechtmäßig gekündigt worden zu sein, oder wenn Sonderkündigungsschutz greifen könnte, sollten Sie umgehend handeln. Es läuft stets die dreiwöchige Klagefrist ab Zugang der Kündigung. Versäumen Sie diese Frist, wird selbst eine eigentlich unwirksame Kündigung endgültig gültig (§ 7 KSchG)! Zögern Sie daher nicht, bei Erhalt einer Kündigung sofort rechtlichen Rat einzuholen. Die sofortige Kontaktierung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht ist in solchen Fällen äußerst ratsam. Fachanwalt Dr. Usebach steht Ihnen beispielsweise gerne beratend zur Seite, um die Rechtslage in Ihrem konkreten Fall zu prüfen und mögliche Schritte (wie eine Kündigungsschutzklage) einzuleiten. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können durch eine frühzeitige Beratung sicherstellen, dass sie ihre Rechte wahren und keine wichtigen Fristen versäumen.

Tipp: Ab wann greift das KSchG? – In aller Regel nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit und nur in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern. Arbeitnehmer, die diese Voraussetzungen erfüllen, genießen einen erheblich stärkeren Schutz vor Kündigungen. In allen anderen Fällen – sei es im Kleinbetrieb oder in den ersten 6 Monaten – gilt der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht. Dann kann der Arbeitgeber verhältnismäßig frei kündigen, muss aber allgemeine gesetzliche Grenzen (z. B. keine Diskriminierung oder Willkür) beachten. Bei Unsicherheiten hilft es, juristischen Rat einzuholen, um im Ernstfall keine Ansprüche zu verlieren. Mit diesem Wissen sind sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer besser gewappnet, um einschätzen zu können, wann das Kündigungsschutzgesetz greift – und wann nicht.

Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.

Er berät und vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Kommt es zu einer Kündigung, übernimmt er – falls erforderlich – auch die gerichtliche Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist dabei stets eine interessengerechte Lösung: Für Arbeitnehmer kann dies etwa die Durchsetzung einer angemessenen Abfindung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder die Rücknahme der Kündigung und Weiterbeschäftigung sein; Arbeitgeber unterstützt er bei rechtssicheren Kündigungen, der Vermeidung langwieriger Prozesse und der Gestaltung von fairen Einigungen.

Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder telefonisch unter 0221-95814321