Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in seiner Entscheidung vom 27. Januar 2026 (Az. 3 SLa 696/24) erkannt, dass die einseitige Abberufung einer Gleichstellungsbeauftragten rechtswidrig ist, wenn die Tätigkeit vertraglich fixiert wurde. Für Arbeitgeber verdeutlicht dieses Urteil die Risiken bei Funktionsstellen im Arbeitsrecht. Werden solche Rollen nicht nur als Zusatzaufgabe, sondern als eigenständige Stelle mit Änderungsvertrag übertragen, greift der Bestandsschutz.
Der konkrete Fall: Wenn die Abberufung einer Gleichstellungsbeauftragten vor Gericht landet
Vor dem Landesarbeitsgericht ging es um eine langjährige Tarifbeschäftigte der Stadtverwaltung. 2012 wurde sie zur Gleichstellungsbeauftragten befördert und erhielt eine höhere Eingruppierung. Nach einem Leitungswechsel entstanden Konflikte, woraufhin sie abberufen und auf eine niedrigere Position im Sozialen Dienst versetzt wurde.
Das Gericht bestätigte die Rechtswidrigkeit dieser Maßnahme. Da die Tätigkeit als Gleichstellungsbeauftragte zum festen Inhalt des Arbeitsvertrags geworden war, konnte sie nicht einfach im Wege des Direktionsrechts entzogen werden. Ein solcher Schritt wäre nur unter Einhaltung strenger arbeitsrechtlicher Grundsätze, etwa durch eine Änderungskündigung, möglich gewesen.
Rechtliche Fallstricke bei der Gestaltung von Funktionsstellen im Arbeitsrecht
Die Entscheidung hat weitreichende Bedeutung über den öffentlichen Dienst hinaus. Viele Unternehmen übertragen Führungskräften oder Spezialkräften bestimmte Rollen, die über das normale Maß hinausgehen. Oft wird dabei versäumt, klar zu definieren, ob es sich um eine temporäre Zusatzaufgabe oder einen dauerhaften Vertragsbestandteil handelt.
Wenn Sie als Arbeitgeber eine Funktionsstelle besetzen, sollten Sie sich der Bindungswirkung bewusst sein. Sobald ein eigener Änderungsvertrag geschlossen und die Vergütung dauerhaft angepasst wird, verliert die Leitungsebene einen Teil ihrer Flexibilität. Die Rückkehr zur ursprünglichen Tätigkeit ist dann nicht mehr so einfach möglich.
Der Schutz durch den Arbeitsvertrag bei Funktionsstellen im Arbeitsrecht
Der Schutz der Beschäftigten ist im deutschen Recht stark ausgeprägt. Wenn eine spezifische Funktion zum "arbeitsvertraglich Geschuldeten" wird, kann diese nur bei Vorliegen triftiger Gründe entzogen werden. Bloße Differenzen in der Rechtsauffassung oder pauschale Vorwürfe über einen respektlosen Ton reichen hierfür nicht aus. Dies gilt insbesondere dann, wenn die betroffene Person ihre Aufgaben fachlich korrekt wahrnimmt, aber politisch oder persönlich unbequem wird.
Wann das Direktionsrecht an seine Grenzen stößt
Das Direktionsrecht erlaubt es Ihnen zwar, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen. Diese Befugnis endet jedoch dort, wo der Kernbereich des Arbeitsvertrags berührt wird. Eine Versetzung auf eine Stelle, die nicht mehr der vereinbarten Qualifikation oder der bisherigen Vergütungsgruppe entspricht, ist ohne Einverständnis der Gegenseite meist unzulässig. Im vorliegenden Fall scheiterte die Stadtverwaltung genau an dieser Hürde.
Checkliste für die rechtssichere Übertragung von Sonderaufgaben
Um Haftungsrisiken zu minimieren und die Handlungsfähigkeit der Führungsebene zu erhalten, sollten Sie folgende Punkte beachten:
- Vertragliche Klarheit: Legen Sie schriftlich fest, ob eine Funktion jederzeit widerruflich übertragen wird oder an bestimmte Bedingungen geknüpft ist.
- Dokumentation: Erfassen Sie dienstliche Gründe für etwaige Änderungen frühzeitig und detailliert.
- Sachlichkeit: Vermeiden Sie Abberufungen, die lediglich auf persönlichen Konflikten basieren.
- Rechtliche Prüfung: Lassen Sie Änderungsverträge vorab auf ihre langfristigen Konsequenzen prüfen.
Tipp für die Praxis: Prüfen Sie bei der Besetzung von Sonderfunktionen stets, ob eine Befristung der Funktionszulage oder eine ausdrückliche Rückkehrklausel in den Vertrag aufgenommen werden kann. Dies sichert Ihnen die notwendige Flexibilität, falls sich die Anforderungen oder die Zusammenarbeit in der Zukunft verändern.
Zusammenfassung
Das Urteil des LAG Düsseldorf stärkt die Position von Beschäftigten in Sonderfunktionen erheblich. Kommunen und Unternehmen können einmal vertraglich zugesicherte Aufgabenbereiche nicht willkürlich entziehen. Wer Funktionsstellen im Arbeitsrecht besetzt, muss die rechtliche Ausgestaltung präzise planen. Ohne dokumentierte, sachliche Gründe bleibt die Abberufung unwirksam. Eine sorgfältige Vorbereitung und juristische Prüfung der Verträge schützen vor langwierigen und kostspieligen Rechtsstreitigkeiten.
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