Arbeitsrecht

Abfindungen im Arbeitsrecht: Grundwissen & Verhandlungsüberlegungen

25.07.2017
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In der Praxis wird bei Streit um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nicht selten unreflektiert in Vergleichsgespräche gegangen. Es hängt oft vom Zufall ab, ob und in welcher Höhe eine Abfindung vereinbart wird. Häufig wird ohne Nachzudenken einfach die sog. Regelabfindung vereinbart. Der Beitrag will dem etwas abhelfen und Gründe für Abfindungen und deren Höhe sowie Argumente für Verhandlungen aufzeigen und so das Verständnis für die Mechanismen bei Abfindungsvergleichen erhöhen.

1. Was versteht man unter einer Abfindung?

Die Abfindung ist eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Sie hat Überleitungs- und Vorsorgefunktion, da sie etwaige Nachteile möglichst ausgleichen soll, die mit dem Verlust des Arbeitsplatzes in Zukunft verbunden sind.

2. Was für Abfindungen gibt es?

  • Gesetzlich vorgesehene Abfindung anlässlich eines sog. Auflösungsantrages (§§ 9, 10 KSchG)
  • Sozialplanabfindung bzw. ggf. Nachteilsausgleich bei sog. Betriebsänderungen (§§ 111 ff. BetrVG)
  • Arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich begründete Abfindungsansprüche
  • Abfindung nach § 1a KSchG bei betriebsbedingter Kündigung
  • Regelfall in der Praxis: vereinbarte Abfindung in einem Aufhebungsvertrag, in einem Abwicklungsvertrag oder einem gerichtlichen Vergleich (insbes. im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses).

3. Gibt es einen Anspruch auf eine Abfindung?

Von eher seltenen Fällen abgesehen (siehe Ziff. 2.) gibt es keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung bzw. - anders formuliert - keine Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung! Auch die Abfindung nach § 1a KSchG ist keine gesetzlich vorgesehene, erzwingbare Abfindung, sondern setzt voraus, dass sich der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben hierauf ausdrücklich stützt (was er aber eben nicht muss).

4. Was versteht man unter der sog. Regelabfindung bzw. "Faustformel"?

Gemeint ist die Formel zur Berechnung der Abfindung: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Die Formel stammt aus der arbeitsgerichtlichen Praxis im Rahmen der seltenen gesetzlichen Fälle und wurde vom Gesetzgeber auch in § 1a KSchG aufgenommen. Der Faktor (mehr oder weniger als 0,5?), die Bestandteile des Gehalts (nur Grundentgelt oder auch weitere Leistungen?) sowie die Betriebszugehörigkeit (nur volle Jahre?) können variiert werden. Die Faustformel „steckt in vielen Köpfen drin“ und wird teilweise auch von den Arbeitsgerichten gerne bei Vergleichsvorschlägen zugrunde gelegt. Aber: Die Formel ist nur eine unverbindliche Berechnungshilfe! Es gibt keinen Anspruch auf Anwendung der Faustformel! Die Abfindung kann auch gänzlich unabhängig von der Faustformel berechnet werden! Im Ergebnis ist die Abfindung also reine Verhandlungssache! 

5. Warum werden Abfindungen vereinbart?

Um besser zu verstehen, warum Abfindungen vereinbart werden, wenn es in den meisten Fällen doch keinen Anspruch bzw. keine Pflicht hierzu gibt, muss man sich folgende Ausgangspunkte vor Augen führen (hier am Beispiel eines Kündigungsschutzprozesses):

  • Es gibt in der Regel keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung bzw. keine Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung!
  • Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer wissen im Zeitpunkt der Verhandlung und Vereinbarung einer Abfindung in der Regel nicht sicher, ob man selbst den Kündigungsschutzprozess gewinnen oder verlieren wird.
  • Gewinnt der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess, endete das Arbeitsverhältnis und der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist keine Vergütung (nach)zahlen.
  • Verliert der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess, hat er nicht nur den Arbeitnehmer weiter im Betrieb. Er muss in der Regel (= mit Ausnahmen) auch die Vergütung des Arbeitnehmers auch für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist nachzahlen, ohne eine Arbeitsleistung erhalten zu haben (sog. Annahmeverzugslohn, §§ 615 BGB, 11 KSchG).
  • Manchmal spielen auch andere Aspekte eine Rolle (z.B. schnelle Erledigung; Prozesskosten; gewünschte Außenwirkung: „sozialer Arbeitgeber“; keine Abfindungsbereitschaft wegen Grundsatzfrage, Nachahmergefahr, „Prinzip“; Kenntnis des Arbeitgebers von neuer Tätigkeit des Arbeitnehmers).

Daraus ergeben sich folgende Schlussfolgerungen für die Verhandlung und Vereinbarung von Abfindungen:

  • Der im Fall des Unterliegens des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess an den Arbeitnehmer in der Regel zu zahlende Annahmeverzugslohn ist zum Zeitpunkt der Verhandlung und Vereinbarung einer Abfindung bloß ein Annahmeverzugslohn„risiko“. 
  • Das Annahmeverzugslohnrisiko muss erkannt und bewertet werden (Risikoeinschätzung). Entscheidend ist eine Prognose, ob die Kündigung vor dem Arbeitgeber als wirksam angesehen wird bzw. ob und welche Gesichtspunkte zur Unwirksamkeit der Kündigung führen könnten. 
  • Die Einschätzung, dass die Kündigung eher unwirksam ist, macht die Zahlung einer Abfindung aus Sicht des Arbeitgebers in der Regel ratsam und umgekehrt.
  • Sofern andere Aspekte eine Rolle spielen (z.B. schnelle Erledigung gewünscht), können diese die Entscheidung über die Zahlung einer Abfindung beeinflussen. 

6. Wie hoch fällt eine vereinbarte Abfindung aus? 

Die Höhe der Abfindung kann argumentativ zumindest annäherungsweise wie folgt begründet werden:

  • Die Regelabfindung bzw. Faustformel ist völlig unverbindlich und spielt an sich keine Rolle.
  • Ein etwaiges Annahmeverzugslohnrisiko kann über die Länge der Kündigungsfrist und die geschätzte Dauer des Kündigungsschutzprozesses beziffert werden: etwa ein Bruttomonatsgehalt pro Monat nach Ablauf der Kündigungsfrist.
  • Das bezifferte Annahmeverzugslohnrisiko ist entscheidend für die Höhe der Abfindung (je nach Risiko zwischen 0% und 100% davon).
  • Sofern andere Aspekte eine Rolle spielen (z.B. schnelle Erledigung gewünscht), können diese auch die Entscheidung über die Höhe einer Abfindung beeinflussen.

Ein Arbeitgeber zum Beispiel könnte darauf basierend folgende Überlegungen anstellen (entgegengesetzte Überlegungen des Arbeitnehmers ergeben sich hieraus zwanglos):

  • Variante 1: Ist sich der Arbeitgeber unsicher, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht und ob das Annahmeverzugslohnrisiko also hoch oder niedrig ist, kann er sich entsprechenden Rat einholen, um eine recht sichere Prognose zu erhalten oder versuchen, den Kündigungsschutzprozess "irgendwie" durch Vergleich zu beenden, was dann meist nur gegen eine Abfindung möglich ist, deren Höhe eher „zufällig“ ausfällt.
  • Variante 2: Ist sich der Arbeitgeber sicher, dass die Kündigung wirksam und das Annahmeverzugslohnrisiko deswegen gering ist, kann er sich auf den Standpunkt stellen, dass er dem Arbeitnehmer keine Abfindung zahlt. Um die Sache dennoch abzuschließen, kann er sich bereit erklären, allenfalls eine geringe Summe zu zahlen („Erledigungszahlung“, „Lästigkeitsabfindung“). Beharrt der Arbeitnehmer darauf, dass doch zumindest die Regelabfindung zu zahlen sei, kann es sein, dass der Arbeitgeber locker bleibt und antwortet: „Die Regelabfindung interessiert mich nicht. Mit der Abfindung kauft sich ein Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer vom Prozessrisiko frei. Das Prozessrisiko ist hier aber gleich Null. Ich zahle allenfalls eine Lästigkeitsabfindung in Höhe von EUR …“
  • Variante 3: Ist sich der Arbeitgeber sicher, dass die Kündigung unwirksam und das Annahmeverzugslohnrisiko deswegen hoch ist, sollte er bestrebt sein, einen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden bzw. durch Vergleich zu beenden. Je nachdem, ob der Arbeitnehmer gut beraten und vertreten ist oder nicht, kann es für den Arbeitgeber leichter oder schwieriger werden, ein akzeptables Ergebnis mit möglichst niedriger Abfindung zu erreichen. Geht der Arbeitnehmer bei der Verhandlung nicht vom Annahmeverzugslohn aus, kann es sein, dass der Arbeitgeber zum Nachteil des Arbeitnehmers auf die Regelabfindung abstellt und sich ggf. noch etwas hochhandeln lässt. Motto des Arbeitgebers ist dann: „Die Regelabfindung interessiert an sich zwar nicht. Aber mein Prozessrisiko und damit Annahmeverzugsrisiko ist hier viel zu hoch. Solange es niemand anspricht, schweige auch ich. Mit der im Vergleich dazu niedrigeren Regelabfindung kann ich gut leben.“  Der Arbeitgeber kann hier versucht sein, Druck auszuüben, wenn er weiß, dass Arbeitnehmer gar nicht mehr zurück will, ihm genau dies aber als Drohkulisse in Aussicht gestellt wird, und/oder dieser einen neue Tätigkeit hat, deren Verdienst er sich anrechnen lassen müsste (§ 615 S. 2 BGB, § 11 KSchG – senkt Annahmeverzugslohnrisiko!).

Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt den seit ca. 1 Jahr beschäftigten und EUR 2.400,00 brutto verdienenden Arbeitnehmer Ende Juli ordentlich zum 31. August. Der Arbeitnehmer erhebt fristgerecht Kündigungsschutzklage. Im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht Anfang September wird über einen Vergleich mit Abfindungszahlung verhandelt. Auf Nachfrage teilt der Arbeitnehmer mit, dass er ab dem 1. November eine neue Tätigkeit antritt, bei der er ebenfalls EUR 2.400,00 brutto verdienen wird. - Das Annahmeverzugslohnrisiko des Arbeitgebers beträgt hier nur 2 Monate (September und Oktober), also 2 x EUR 2.400,00 brutto = EUR 4.800,00 brutto, mit Arbeitgeberanteilen an den Sozialversicherungsbeiträgen also ca. EUR 5.750,00. Die sog. Regelabfindung würde ca. EUR 1.200,00 brutto betragen. Ergibt die rechtliche Einschätzung, dass die Kündigung eher unwirksam sein dürfte, d.h. dass sich das volle Annahmeverzugslohnrisikos des Arbeitgebers verwirklichen könnte, wäre die sog. Regelabfindung oder gar der doppelte Betrag davon als eher niedrige Abfindung einzustufen.

7. Fazit 

Wer weiß, warum Abfindungen vereinbart werden und welche Ausgangsfragen sowie Überlegungen eine Rolle spielen, kann in der Praxis bei Streit um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses die Kenntnis der Mechanismen bei Abfindungsvergleichen dazu nutzen, "bessere" Abfindungsvereinbarungen abzuschließen.

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Dr. Artur Kühnel
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