Arbeitsrecht

Änderung der Rechtsprechung: Unbillige Arbeitgeber-Weisungen sind unverbindlich!

20.09.2017

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat seine Rechtsprechung zum Weisungsrecht geändert: Ein Arbeitnehmer ist nicht – auch nicht vorläufig – an eine Weisung des Arbeitgebers gebunden, wenn diese (lediglich) unbillig i.S.v. §§ 106 S. 1 GewO, 315 BGB ist.

BAG, Beschl.v. 14.6.2017 – 10 AZR 330/16 (A)
BAG, Beschl.v. 14.9.2017 – 5 AS 7/17

In einer Entscheidung aus dem Jahr 2012 hat der 5. Senat des BAG (BAG, Urt. v. 22.2.2012 - 5 AZR 249/11) einen für Arbeitgeber günstigen und für Arbeitnehmer sehr problematischen Rechtssatz zum Weisungsrecht aufgestellt:. Der 5. Senat hatte angenommen, dass sich ein Arbeitnehmer über eine Weisung seines Arbeitgebers, die unbillig ist, d.h. nicht billigem Ermessen i.S.v.  §§ 106 S. 1 GewO, 315 BGB entspricht, aber nicht aus anderen Gründen unwirksam ist, nicht hinwegsetzen darf, sondern entsprechend § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Gerichte für Arbeitssachen anrufen müsse, damit diese die Unverbindlichkeit der Weisung feststellen. Erst mit einem entsprechenden rechtskräftigen Urteil dürfe der Arbeitnehmer die Befolgung der Weisung verweigern. Bis dahin müsse er sie aber befolgen.

Diese Entscheidung des 5. Senats hat in der Literatur und in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgericht zwar teilweise Zustimmung gefunden. Überwiegend wurde die Entscheidung aber deutlich kritisiert.

Vor Kurzem hat der 10. Senat des BAG (BAG, Beschl.v. 14.6.2017 – 10 AZR 330/16 (A)) die Kritik aufgegriffen und dem 5. Senat die Gefolgschaft verweigert und die Auffassung vertreten, dass ein Arbeitnehmer nicht – auch nicht vorläufig – an eine Weisung des Arbeitgebers gebunden ist, wenn diese (lediglich) unbillig i.S.v. §§ 106 S. 1 GewO, 315 BGB ist. In einem auch im Detail gründlich begründeten Beschluss (Anm.: der Beschluss ist für den interessierten Leser kostenlos auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts im Volltext abrufbar, unter Entscheidungen) hat der 10. Senat seine abweichende Auffassung überzeugend begründet. Da der 10. Senat ausdrücklich von der Rechtsprechung des 5. Senats abweichen wollte, fragte er gemäß den insoweit bestehenden prozessualen Vorschriften (§ 45 Abs. 3 S. 1 ArbGG) beim 5. Senat nach, ob dieser weiterhin an seiner Rechtsprechung aus dem Jahr 2012 festhalten will.

Nunmehr liegt die Antwort des 5. Senats auf diese Anfrage des 10. Senats vor (BAG, Beschl.v. 14.9.2017 – 5 AS 7/17). Der 5. Senat hat seine alte Rechtsprechung aufgegeben und sich somit der Auffassung des 10. Senats angeschlossen.

Beraterhinweis: 
Manche Arbeitgeber werden der nunmehr vom BAG insgesamt aufgegebenen alten Rechtsprechung des 5. Senats nachtrauern, eröffnete Sie ihnen doch die Möglichkeit, nicht unerheblichen Druck auf Arbeitnehmer auszuüben (etwa bei Arbeitnehmern, von denen sie sich gerne trennen wollten). Auf Arbeitnehmerseite wird hingegen Erleichterung über die Rechtsprechungsänderung bestehen. Objektiv betrachtet war die alte Rechtsprechung des 5. Senats aber sehr wohl schwer nachvollziehbar und die Kritik an ihr berechtigt. Deswegen haben dem 5. Senat bereits vor dem 10. Senat manche Landesarbeitsgerichte die Gefolgschaft verweigert.

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor

Gesamt:

Dr. Artur Kühnel
Rechtsanwalt • Fachanwalt für Arbeitsrecht
Jungfernstieg 40
20354 Hamburg

Telefon: 040 / 34 80 99 – 0


Honorar/Leistung: (0)
Erreichbarkeit: (0)
Verständlichkeit: (0)
Freundlichkeit: (0)
Diesen Rechtsanwalt bewerten
Vereinbaren Sie hier eine Rechtsberatung zum Artikel-Thema:
Kontaktieren Sie hier Fachanwalt Dr. Artur Kühnel:
* Pflichtfeld
Ja, ich willige ein, dass meine im „Kontaktformular“ eingetragenen personenbezogenen Daten zum Zwecke der Angebotsvermittlung per Fax und E-Mail an den zu kontaktierenden Anwalt übermittelt und gespeichert werden. Diese jederzeit widerrufliche Einwilligung sowie die Verarbeitung und Datenübermittlung durch Dritte erfolgen gem. unserer Datenschutzerklärung.
Kontaktieren
Weitere Artikel des Autors
Arbeitsrecht BAG: Ein Update zur Vergütungspflicht für Fahrtzeiten
18.06.2020

Das Thema Arbeitszeit ist ein praxisrelevanter Dauerbrenner. Ein regelmäßig diskutierter Aspekt hiervon ist die Frage nach der Einordnung und Behandlung von Fahrtzeiten von Arbeitnehmern: Sind Fahrtzeiten bei der höchstzulässigen täglichen Arbeitszeit (§ 3 ArbZG) zu berücksichtigen? Sind Fahrtzeiten ggf. zu vergüten? Dabei ist in einem ersten Schritt zunächst stets danach zu unterscheiden, worüber genau diskutiert wird: Denn die Qualifikation einer bestimmten Zeitspanne als Arbeitszeit i.S.d. ArbZG führt nicht zwingend zu ihrer Vergütungspflicht, wie auch umgekehrt die Herausnahme bestimmter Zeiten aus der ... weiter lesen

Arbeitsrecht Erleichterte Durchsetzung von Überstundenvergütung aufgrund der Pflicht zur Zeiterfassung?
08.04.2020

Die vom EuGH angenommene Pflicht zur Zeiterfassung wird zu einer erleichterten Durchsetzung von Ansprüchen auf Überstundenvergütung führen. Dass die (komplette) Nichteinhaltung dieser Pflicht dies dem Arbeitnehmer erleichtern soll, hat das Arbeitsgericht Emden bereits jüngst entschieden (ArbG Emden, Urteil vom 20. Februar 2020, 2 Ca 94/19). EuGH fordert Einführung der Zeiterfassung Nach dem viel diskutierten Urteil des EuGH vom 14. Mai 2019 (C-55/18) müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete ... weiter lesen

Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Coronavirus – welche rechtlichen Folgen bestehen im Arbeitsrecht

Viele Arbeitnehmer fragen sich, wie Ihre Rechte gegenüber ihrem Arbeitgeber wegen dem Coronavirus sind. Und wie sieht es bei Selbstständigen aus? Das erfahren Sie in diesem Ratgeber. Die Ausbreitung des Coronavirus hat nicht nur erhebliche Auswirkungen im privaten Bereich. Vielmehr ist dies auch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber von erheblicher Bedeutung. Dies gilt zunächst einmal dann, wenn das zuständige Gesundheitsamt gegen ihn wegen des Coronavirus´ Quarantäne inklusive eines Beschäftigungsverbotes angeordnet hat auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes und er deshalb nicht im Home-Office arbeiten kann.   ... weiter lesen

Arbeitsrecht Ist Burnout ein krankheitsbedingter Kündigungsgrund?

Eine krankheitsbedingte Kündigung wegen Burnout ist für Arbeitgeber nicht so einfach möglich. Sie sollte trotzdem vom Arbeitnehmer ernstgenommen werden. Näheres erfahren Sie in diesem Ratgeber.   Was ist unter einem Burnout zu verstehen? Viele Arbeitnehmer leiden unter Burnout. Wobei es für diesen Begriff keine genaue Definition gibt. Burnout ist vor allem dadurch gekennzeichnet, dass sich Arbeitnehmer so abgeschlagen fühlen, dass sie sich an ihrem Arbeitsplatz kaum noch konzentrieren können. Die genaue Ursache ist häufig nicht ersichtlich. Burnout wird im Gegensatz zur Depression darauf zurückgeführt, dass der ... weiter lesen

Arbeitsrecht Alkoholabhängigkeit: Kann einem Arbeitnehmer wegen Alkoholkonsums gekündigt werden?

Inwieweit Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen Alkoholkonsums kündigen dürfen, ist unterschiedlich. Näheres erfahren Sie in diesem Ratgeber. Vergleichbar einfach ist eine Kündigung normalerweise dann, wenn eine Kündigung wegen dem Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz als einem verhaltensbezogenen Kündigungsgrund in Betracht kommt. Diese ist dann am einfachsten, wenn am Arbeitsplatz ein Alkoholverbot ausgesprochen worden ist, gegen das der Arbeitnehmer nachweislich verstoßen hat. Allerdings muss der Arbeitnehmer normalerweise erst einmal abgemahnt werden. Anders ist die rechtliche Situation, wenn es sich bei dem Arbeitnehmer um keinen ... weiter lesen

Arbeitsrecht Darf der Arbeitgeber Strafzettel des Arbeitnehmers bezahlen?

Manche Arbeitgeber sind großzügig, wenn ihr Arbeitnehmer eine Geldbuße oder Geldstrafe etwa wegen zu schnellen Fahrens bekommen hat und zahlen diese. Doch dürfen sie das? Normalerweise spricht nichts dagegen, wenn ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter mal ein Knöllchen erstattet. Dies verstößt für sich genommen gegen keine gesetzliche Vorschrift.   Arbeitgeber macht sich eventuell strafbar Allerdings kann dies unter bestimmten Umständen dazu führen, dass der Arbeitgeber sich strafbar macht. Dies kommt dann in Betracht, wenn er den Mitarbeiter etwa zur Missachtung von Lenkzeiten oder Tempolimits auffordert ... weiter lesen

Ihre Spezialisten