Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat seine Rechtsprechung zum Weisungsrecht geändert: Ein Arbeitnehmer ist nicht – auch nicht vorläufig – an eine Weisung des Arbeitgebers gebunden, wenn diese (lediglich) unbillig i.S.v. §§ 106 S. 1 GewO, 315 BGB ist.
BAG, Beschl.v. 14.6.2017 – 10 AZR 330/16 (A)
BAG, Beschl.v. 14.9.2017 – 5 AS 7/17
In einer Entscheidung aus dem Jahr 2012 hat der 5. Senat des BAG (BAG, Urt. v. 22.2.2012 - 5 AZR 249/11) einen für Arbeitgeber günstigen und für Arbeitnehmer sehr problematischen Rechtssatz zum Weisungsrecht aufgestellt:. Der 5. Senat hatte angenommen, dass sich ein Arbeitnehmer über eine Weisung seines Arbeitgebers, die unbillig ist, d.h. nicht billigem Ermessen i.S.v. §§ 106 S. 1 GewO, 315 BGB entspricht, aber nicht aus anderen Gründen unwirksam ist, nicht hinwegsetzen darf, sondern entsprechend § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Gerichte für Arbeitssachen anrufen müsse, damit diese die Unverbindlichkeit der Weisung feststellen. Erst mit einem entsprechenden rechtskräftigen Urteil dürfe der Arbeitnehmer die Befolgung der Weisung verweigern. Bis dahin müsse er sie aber befolgen.
Diese Entscheidung des 5. Senats hat in der Literatur und in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgericht zwar teilweise Zustimmung gefunden. Überwiegend wurde die Entscheidung aber deutlich kritisiert.
Vor Kurzem hat der 10. Senat des BAG (BAG, Beschl.v. 14.6.2017 – 10 AZR 330/16 (A)) die Kritik aufgegriffen und dem 5. Senat die Gefolgschaft verweigert und die Auffassung vertreten, dass ein Arbeitnehmer nicht – auch nicht vorläufig – an eine Weisung des Arbeitgebers gebunden ist, wenn diese (lediglich) unbillig i.S.v. §§ 106 S. 1 GewO, 315 BGB ist. In einem auch im Detail gründlich begründeten Beschluss (Anm.: der Beschluss ist für den interessierten Leser kostenlos auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts im Volltext abrufbar, unter Entscheidungen) hat der 10. Senat seine abweichende Auffassung überzeugend begründet. Da der 10. Senat ausdrücklich von der Rechtsprechung des 5. Senats abweichen wollte, fragte er gemäß den insoweit bestehenden prozessualen Vorschriften (§ 45 Abs. 3 S. 1 ArbGG) beim 5. Senat nach, ob dieser weiterhin an seiner Rechtsprechung aus dem Jahr 2012 festhalten will.
Nunmehr liegt die Antwort des 5. Senats auf diese Anfrage des 10. Senats vor (BAG, Beschl.v. 14.9.2017 – 5 AS 7/17). Der 5. Senat hat seine alte Rechtsprechung aufgegeben und sich somit der Auffassung des 10. Senats angeschlossen.
Beraterhinweis:
Manche Arbeitgeber werden der nunmehr vom BAG insgesamt aufgegebenen alten Rechtsprechung des 5. Senats nachtrauern, eröffnete Sie ihnen doch die Möglichkeit, nicht unerheblichen Druck auf Arbeitnehmer auszuüben (etwa bei Arbeitnehmern, von denen sie sich gerne trennen wollten). Auf Arbeitnehmerseite wird hingegen Erleichterung über die Rechtsprechungsänderung bestehen. Objektiv betrachtet war die alte Rechtsprechung des 5. Senats aber sehr wohl schwer nachvollziehbar und die Kritik an ihr berechtigt. Deswegen haben dem 5. Senat bereits vor dem 10. Senat manche Landesarbeitsgerichte die Gefolgschaft verweigert.