Die fristlose Kündigung einer langjährig beschäftigten Mitarbeiterin der Mission:Lebenshaus gGmbH wirft schwierige Fragen an der Schnittstelle von Arbeitsrecht, kirchlichem Selbstbestimmungsrecht und politischer Betätigungsfreiheit auf. Nach dem veröffentlichten Sachverhalt war Martina Müller etwa 15 Jahre bei dem diakonischen Unternehmen beschäftigt. Sie kandidiert bei den niedersächsischen Kommunalwahlen am 13. September 2026 für die AfD für den Gemeinderat Wangerland und den Kreistag Friesland. Nach ihrer Darstellung erhielt sie zunächst eine Abmahnung und die Aufforderung, ihre Kandidaturen zurückzunehmen. Anschließend kündigte der Arbeitgeber außerordentlich und fristlos.
Die Mission:Lebenshaus gGmbH, ein Tochterunternehmen des Vereins für Innere Mission in Bremen, erklärt, es gehe nicht um eine bloße Parteimitgliedschaft. Die aktive öffentliche Kandidatur stehe vielmehr in einem schwerwiegenden Spannungsverhältnis zu den Grundwerten und zum Auftrag von Kirche und Diakonie. Menschen in vulnerablen Lebenslagen müssten auf eine Behandlung mit Achtung und Empathie unabhängig von Herkunft, Nationalität, Religion, Weltanschauung oder sozialem Status vertrauen können. Die Arbeitnehmerin sieht dagegen eine Kündigung allein wegen der Ausübung ihres passiven Wahlrechts und hat rechtliche Schritte angekündigt.
Über die Wirksamkeit entscheidet nicht die politische Bewertung des Falls. Maßgeblich sind insbesondere die tatsächliche Tätigkeit, die Abmahnung, die Kündigungsgründe, eigene Äußerungen und mögliche betriebliche Auswirkungen. Eine gerichtliche Entscheidung liegt bislang nicht vor.
Politische Betätigung ist grundsätzlich geschützt
Arbeitnehmer dürfen sich politisch betätigen, Mitglied einer nicht verbotenen Partei sein, Wahlkampf führen und für ein öffentliches Mandat kandidieren. Politische Anschauungen und das passive Wahlrecht gehören zum grundrechtlich geschützten Persönlichkeitsbereich. Private Arbeitgeber sind zwar nicht wie Behörden unmittelbar an sämtliche Grundrechte gebunden. Die Grundrechte beeinflussen jedoch die Auslegung arbeitsrechtlicher Vorschriften und die kündigungsrechtliche Interessenabwägung.
Ein Arbeitgeber darf daher nicht allein wegen einer unerwünschten politischen Überzeugung kündigen. Auch eine öffentliche Kandidatur ist nicht automatisch eine Vertragspflichtverletzung. Erforderlich ist grundsätzlich ein konkreter Bezug zum Arbeitsverhältnis. Dieser kann bestehen, wenn der Beschäftigte den Arbeitgeber im Wahlkampf vereinnahmt, betriebliche Mittel nutzt, während der Arbeitszeit Wahlkampf betreibt, seine dienstliche Stellung parteipolitisch einsetzt oder durch eigene Äußerungen das Vertrauen in die ordnungsgemäße Aufgabenerfüllung erheblich beeinträchtigt.
Bloße politische Missbilligung, eine abstrakte Sorge vor negativer Berichterstattung oder erwartete Ablehnung durch Dritte genügen regelmäßig nicht. Der Arbeitgeber muss konkrete Tatsachen darlegen. Dabei kommt es auf die Funktion an. Je größer die Leitungs-, Vertrauens- oder Repräsentationsverantwortung ist, desto eher kann außerdienstliches Verhalten arbeitsrechtlich relevant werden. Bei einer rein internen Tätigkeit ohne Außenwirkung sind die Anforderungen höher.
Das Weisungsrecht nach § 106 Gewerbeordnung erlaubt grundsätzlich keine Anordnung, auf eine politische Kandidatur zu verzichten. Eine Rücktrittsforderung kann nur tragfähig sein, wenn das konkrete Verhalten schwerwiegende Loyalitäts- oder Rücksichtnahmepflichten verletzt.
Kirchliches Selbstbestimmungsrecht und Loyalitätspflichten
Kirchliche und diakonische Arbeitgeber dürfen aufgrund ihres Selbstbestimmungsrechts aus Art. 140 Grundgesetz in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 der Weimarer Reichsverfassung ihr religiöses und ethisches Profil schützen. Das staatliche Arbeitsrecht bleibt jedoch anwendbar. Arbeitsgerichte dürfen prüfen, ob die konkrete Loyalitätsanforderung wesentlich, rechtmäßig und verhältnismäßig ist.
Nach den Richtlinien der Evangelischen Kirche in Deutschland tragen Beschäftigte in unterschiedlichem Umfang Verantwortung für die Glaubwürdigkeit des kirchlichen und diakonischen Auftrags. Auch außerdienstliches Verhalten kann erheblich sein. Zugleich sollen Loyalitätskonflikte möglichst zunächst durch Gespräch, Beratung und mildere Maßnahmen gelöst werden. Die außerordentliche Kündigung bleibt das letzte Mittel.
Entscheidend ist die tatsächliche Funktion. In der Berichterstattung wird Müller als Verwaltungsmitarbeiterin bezeichnet, während der Arbeitgeber eine verantwortliche Position hervorhebt. Im Prozess müsste er Aufgaben, Außenkontakte und Entscheidungsbefugnisse konkret darlegen und erklären, weshalb die Kandidatur gerade diese Tätigkeit beeinträchtigt.
Bei Einrichtungsleitung, Seelsorge, Öffentlichkeitsarbeit oder unmittelbarer Betreuung besonders schutzbedürftiger Menschen können strengere Loyalitätsanforderungen gelten als bei interner Sachbearbeitung. Auch dann darf jedoch nicht ohne konkrete Anhaltspunkte unterstellt werden, die Arbeitnehmerin werde Bewohner bestimmter Herkunft, Religion oder Weltanschauung benachteiligen.
Welche Bedeutung hat die Einstufung der AfD Niedersachsen?
Die AfD Niedersachsen wird vom Landesverfassungsschutz als rechtsextremistische Bestrebung beziehungsweise nach niedersächsischer Terminologie als Beobachtungsobjekt von erheblicher Bedeutung eingestuft. Die Partei wehrt sich dagegen gerichtlich. Ein Arbeitgeber darf diese Einstufung bei der Bewertung einer öffentlich sichtbaren Kandidatur berücksichtigen. Eine Kandidatur geht über eine geheime Wahlentscheidung oder passive Mitgliedschaft hinaus, weil sich die Bewerberin öffentlich einer Partei zuordnet und bereit erklärt, für sie ein Mandat auszuüben.
Die Bewertung einer Partei erlaubt jedoch nicht, jedem Mitglied sämtliche der Organisation zugerechneten Ziele persönlich zuzuschreiben. Entscheidend ist, ob Müller selbst Positionen oder Handlungen zu verantworten hat, die mit Menschenwürde, Gleichbehandlung oder diakonischem Auftrag unvereinbar sind.
Erheblich wären etwa eigene diskriminierende Äußerungen, konkrete Beschwerden, Benachteiligungen im Arbeitsalltag, die Nutzung der dienstlichen Stellung für Wahlkampfzwecke oder eine öffentliche Vereinnahmung des Arbeitgebers. Fehlen solche Umstände, bleibt im Kern die Kandidatur als solche. Dann ist besonders erklärungsbedürftig, weshalb sie allein eine sofortige Beendigung nach 15 Jahren rechtfertigen soll.
Die hohen Hürden des § 626 BGB
Nach § 626 Abs. 1 BGB ist eine fristlose Kündigung nur wirksam, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist.
Zunächst muss der Sachverhalt überhaupt geeignet sein, einen wichtigen Grund zu bilden. Eine rechtmäßige Kandidatur erfüllt diese Voraussetzung nicht automatisch. Sie kann nur dann erhebliches kündigungsrechtliches Gewicht erlangen, wenn sie in Verbindung mit der konkreten Tätigkeit eine schwerwiegende Loyalitätspflichtverletzung oder einen erheblichen Verlust der erforderlichen persönlichen Eignung begründet.
Danach ist eine umfassende Interessenabwägung erforderlich. Die etwa 15-jährige Betriebszugehörigkeit und ein möglicherweise beanstandungsfreier Verlauf sprechen erheblich für die Arbeitnehmerin. Eine lange ordnungsgemäße Beschäftigung schafft einen Vertrauensbestand. Der Arbeitgeber müsste erklären, weshalb dieser durch die Kandidatur so vollständig zerstört wurde, dass nicht einmal eine Beschäftigung bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist möglich war.
Auf Arbeitgeberseite stehen der Schutz schwerkranker und sterbender Menschen, das Vertrauen ihrer Angehörigen, der Betriebsfrieden und die Glaubwürdigkeit des diakonischen Angebots. Diese Interessen sind gewichtig, müssen aber konkret gefährdet sein. Eine abstrakte Annahme, eine AfD-Kandidatin könne Bewohner möglicherweise schlechter behandeln, reicht ohne individuelle Tatsachen regelmäßig nicht.
Auch die Art des Kündigungsgrundes ist zu klären. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt steuerbares Fehlverhalten voraus, eine personenbedingte Kündigung einen dauerhaften Eignungsmangel und eine negative Prognose. Eine Verdachtskündigung verlangt objektive Verdachtsmomente und grundsätzlich eine vorherige Anhörung.
Sollte der Arbeitgeber hilfsweise ordentlich gekündigt haben, muss auch diese Kündigung geprüft und fristgerecht angegriffen werden. Bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes braucht sie ebenfalls einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund. Eine pauschale Gleichsetzung von Parteikandidatur und fehlender beruflicher Eignung genügt nicht.
Reicht die Abmahnung als Grundlage aus?
Eine Abmahnung kann eine spätere verhaltensbedingte Kündigung vorbereiten. Sie ist aber nur tragfähig, wenn sie ein konkretes vertragswidriges Verhalten bezeichnet, eine rechtmäßige und erfüllbare Änderung verlangt und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androht.
Eine Abmahnung kann keine neue Vertragspflicht schaffen. Ist die Kandidatur als solche nicht vertragswidrig, wird sie es nicht dadurch, dass der Arbeitgeber ihren Rückzug fordert. Anders kann es sein, wenn konkrete Wahlkampfhandlungen, die Nutzung der beruflichen Stellung oder bestimmte öffentliche Äußerungen beanstandet werden.
Hinzu kommt ein kommunalwahlrechtlicher Aspekt. Nach Ablauf der gesetzlichen Frist für die Einreichung der Wahlvorschläge kann die Zustimmung zur Aufnahme in einen Wahlvorschlag grundsätzlich nicht mehr ohne Weiteres zurückgenommen werden. Sollte die Abmahnung erst danach ausgesprochen worden sein, könnte der Arbeitgeber eine Handlung verlangt haben, die rechtlich nicht mehr vollständig möglich war. Die Nichtbefolgung einer objektiv unmöglichen Aufforderung kann grundsätzlich keine steuerbare Pflichtverletzung darstellen.
Davon zu unterscheiden wäre die Forderung, keinen aktiven Wahlkampf mehr zu führen, den Arbeitgeber nicht zu nennen oder sich von bestimmten Positionen zu distanzieren. Was tatsächlich verlangt wurde, lässt sich nur anhand des genauen Wortlauts der Abmahnung beurteilen.
Verhältnismäßigkeit und mildere Mittel
Die fristlose Kündigung ist das äußerste arbeitsrechtliche Mittel. Vor ihrem Ausspruch muss geprüft werden, ob der Konflikt weniger einschneidend gelöst werden kann. Bei einem diakonischen Arbeitgeber ist dies wegen der kirchlichen Vorgaben zu Gespräch und Beratung besonders bedeutsam.
Je nach Tätigkeit kamen ein klärendes Gespräch, die strikte Trennung von Wahlkampf und Beruf, eine Herausnahme aus Repräsentationsaufgaben, eine Versetzung, eine vorübergehende Freistellung oder eine ordentliche Kündigung in Betracht. Vorhandene realistische Alternativen musste der Arbeitgeber ernsthaft prüfen.
Gerade nach 15 Jahren Beschäftigung stellt sich die Frage, weshalb keine Übergangslösung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist möglich gewesen sein soll. Selbst wenn eine dauerhafte Fortsetzung unzumutbar wäre, folgt daraus nicht automatisch, dass auch die sofortige Trennung erforderlich war.
Zweiwochenfrist, Mitarbeitervertretung und Form
Eine außerordentliche Kündigung muss nach § 626 Abs. 2 BGB grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen erklärt werden, nachdem die kündigungsberechtigte Stelle von den maßgeblichen Tatsachen zuverlässig Kenntnis erlangt hat. Deshalb ist zu klären, wann der Arbeitgeber von der Kandidatur und weiteren Umständen erfuhr und wann die Entscheidung fiel. War der vollständige Sachverhalt schon länger bekannt, kann die Kündigung an der Frist scheitern.
Bei diakonischen Einrichtungen ist regelmäßig die zuständige Mitarbeitendenvertretung zu beteiligen. Eine unterbliebene oder fehlerhafte Beteiligung kann die Kündigung unwirksam machen. Zusätzlich sind die Schriftform, die Vertretungsberechtigung des Unterzeichners und möglicher Sonderkündigungsschutz, etwa wegen Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Elternzeit oder einer Funktion in der Mitarbeitendenvertretung, zu prüfen.
Ist der Vorwurf der Wählernötigung berechtigt?
Öffentlich wurde der Verdacht einer Wählernötigung nach § 108 StGB erhoben. Die Vorschrift erfasst unter anderem wirtschaftlichen Druck oder den Missbrauch eines beruflichen Abhängigkeitsverhältnisses, um jemanden an der Wahl oder einer bestimmten Ausübung des Wahlrechts zu hindern. Eine Kündigungsandrohung kann erheblichen wirtschaftlichen Druck darstellen.
Ob die erzwungene Aufgabe einer eigenen Kandidatur vom Straftatbestand erfasst wird, ist nicht eindeutig. Maßgeblich wären Wortlaut und Zweck der Aufforderung, die Rechtswidrigkeit des Mittels und der Vorsatz. Nach den öffentlichen Informationen ist keine abschließende strafrechtliche Bewertung möglich.
Was muss die Arbeitnehmerin jetzt beachten?
Gegen eine schriftliche Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Die Frist gilt auch für außerordentliche Kündigungen und unabhängig davon, wie fehlerhaft die Kündigung erscheinen mag. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam.
Auch eine möglicherweise hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung muss angegriffen werden. Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung, Abmahnung, Rücktrittsaufforderung, Kündigungsschreiben, einschlägige kirchliche Regelungen und relevante Kommunikation sollten gesichert werden.
Ist die Kündigung unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Es können Ansprüche auf Weiterbeschäftigung und Annahmeverzugsvergütung entstehen. Eine Abfindung folgt nicht automatisch, kann aber Gegenstand eines gerichtlichen Vergleichs sein.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Kirchliche und nicht kirchliche Arbeitgeber müssen politische Betätigung von arbeitsvertraglichem Fehlverhalten trennen. Vor einer Kündigung ist zu ermitteln, welche individuellen Aussagen und Handlungen dem Beschäftigten tatsächlich zuzurechnen sind, welchen Bezug sie zur konkreten Funktion haben und welche betrieblichen Folgen nachweisbar eingetreten sind.
Kirchliche Arbeitgeber müssen ihr Ethos funktionsbezogen anwenden. Allgemeine Hinweise auf Nächstenliebe, Menschenwürde und Glaubwürdigkeit genügen nicht. Erforderlich ist eine konkrete Begründung, weshalb die betroffene Position besondere Loyalität verlangt und warum mildere Maßnahmen ausscheiden.
Auch öffentliche Erklärungen sollten zurückhaltend formuliert werden. Der Arbeitgeber darf seine Werte erläutern, sollte der betroffenen Person aber ohne belastbare Tatsachen keine extremistischen oder diskriminierenden Überzeugungen zuschreiben. Andernfalls drohen zusätzliche Konflikte um Persönlichkeitsrechte und Beschäftigtendatenschutz.
Vorläufige arbeitsrechtliche Bewertung
Nach dem bislang veröffentlichten Sachverhalt bestehen erhebliche Zweifel an der Wirksamkeit der fristlosen Kündigung. Für die Arbeitnehmerin sprechen die lange Beschäftigungsdauer, die grundsätzliche Zulässigkeit politischer Betätigung, das passive Wahlrecht und das bislang öffentlich nicht konkretisierte Vorliegen eigener arbeitsbezogener Pflichtverletzungen.
Für den Arbeitgeber spricht, dass eine öffentliche Kandidatur eine stärkere Identifikation mit einer Partei ausdrückt als eine private Wahlentscheidung. Bei einem Hospizträger sind das Vertrauen schwerkranker Menschen und ihrer Angehörigen sowie die glaubwürdige vorbehaltlose Zuwendung zu allen Bewohnern besonders schutzwürdig. Eine herausgehobene Leitungs- oder Repräsentationsfunktion oder eigene menschenfeindliche Äußerungen könnten einen erheblichen Loyalitätskonflikt begründen.
Ausschlaggebend bleibt die Verhältnismäßigkeit. Der Arbeitgeber muss eine schwere arbeitsplatzbezogene Beeinträchtigung, den Bezug zur tatsächlichen Tätigkeit und das Fehlen milderer Mittel nachweisen. Die verfassungsschutzrechtliche Einstufung des AfD-Landesverbandes ist relevanter Kontext, ersetzt aber nicht die individuelle Prüfung.
Eine Kandidatur für eine politisch stark umstrittene, aber nicht verbotene Partei rechtfertigt nicht automatisch eine Kündigung. Kirchliche Arbeitgeber dürfen besondere Loyalität verlangen, müssen diese Anforderungen aber auf die konkrete Tätigkeit beziehen und das staatliche Kündigungsschutzrecht einhalten.
Für eine fristlose Kündigung nach etwa 15 Jahren Beschäftigung sind die Hürden besonders hoch. Erforderlich sind konkrete individuelle Tatsachen, eine erhebliche Beeinträchtigung des diakonischen Auftrags und die Feststellung, dass kein milderes Mittel ausreicht. Die bloße Kandidatur und die Einstufung des Landesverbandes dürften für sich allein regelmäßig nicht genügen.
Arbeitnehmer müssen in vergleichbaren Fällen unbedingt die dreiwöchige Klagefrist beachten. Arbeitgeber sollten politische Loyalitätskonflikte sorgfältig dokumentieren, die tatsächliche Funktion analysieren und vor einer Kündigung sämtliche weniger einschneidenden Maßnahmen prüfen.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.
Er berät und vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Kommt es zu einer Kündigung, übernimmt er – falls erforderlich – auch die gerichtliche Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist dabei stets eine interessengerechte Lösung: Für Arbeitnehmer kann dies etwa die Durchsetzung einer angemessenen Abfindung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder die Rücknahme der Kündigung und Weiterbeschäftigung sein; Arbeitgeber unterstützt er bei rechtssicheren Kündigungen, der Vermeidung langwieriger Prozesse und der Gestaltung von fairen Einigungen.
Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder telefonisch unter 0221-95814321
