Diskriminierende Stellenanzeigen können eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auslösen. Erfahren Sie, welche Formulierungen riskant sind und wie Arbeitgeber sich schützen. Ein unbedacht formulierter Satz in einer Stellenanzeige kann Arbeitgeber mehrere Tausend Euro kosten. Nach dem AGG können abgelehnte Bewerber eine Entschädigung verlangen, wenn die Anzeige den Eindruck einer Benachteiligung vermittelt. Bei einer Nichteinstellung kann die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG bis zu drei Bruttomonatsgehälter betragen. Der Schutz beginnt dabei nicht erst mit dem Arbeitsvertrag, sondern bereits mit der Stellenausschreibung.
Warum Stellenanzeigen rechtlich riskant sind
Das AGG schützt Bewerber vor Benachteiligungen wegen unter anderem:
- ethnischer Herkunft,
- Geschlechts,
- Religion oder Weltanschauung,
- Behinderung,
- Alters,
- sexueller Identität.
Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht diskriminierend ausgeschrieben werden. Eine Benachteiligungsabsicht ist nicht erforderlich. Entscheidend ist, ob die Formulierung objektiv geeignet ist, bestimmte Personen von einer Bewerbung abzuhalten.
Enthält die Anzeige entsprechende Anhaltspunkte, kann dies nach § 22 AGG die Vermutung einer Benachteiligung begründen. Das Bundesarbeitsgericht hat außerdem klargestellt, dass ein Bewerber für einen Entschädigungsanspruch nicht zwingend objektiv für die Stelle geeignet sein muss (BAG, Urteil vom 19. Mai 2016 – 8 AZR 470/14).
Diese Formulierungen sollten Arbeitgeber vermeiden
- Alter und Berufserfahrung
Riskant sind etwa:
- „junges, dynamisches Team“,
- „Berufsanfänger gesucht“,
- „maximal fünf Jahre Berufserfahrung“,
- „Bewerber unter 35 Jahren“.
Besser sind konkrete, tätigkeitsbezogene Anforderungen. Entscheidend ist, dass nicht das Lebensalter, sondern die tatsächlich benötigte Qualifikation im Mittelpunkt steht.
- Geschlecht
Stellenanzeigen müssen geschlechtsneutral formuliert sein. „m/w/d“ sollte nicht nur in der Überschrift stehen. Auch der Fließtext darf keine einseitigen Berufsbezeichnungen oder stereotype Rollenbilder enthalten.
Problematisch sind beispielsweise „Sekretärin gesucht“ oder „männliche Führungspersönlichkeit“. Neutraler sind „Assistenz der Geschäftsführung (m/w/d)“ oder „Leitung Vertrieb (m/w/d)“.
- Herkunft und Sprache
„Deutsch als Muttersprache“ ist in der Regel nicht erforderlich und kann Bewerber nichtdeutscher Herkunft benachteiligen. Zulässig und sachgerechter sind konkrete Anforderungen wie „verhandlungssichere Deutschkenntnisse“ oder „Deutschkenntnisse auf dem Niveau C1“, sofern diese für die Tätigkeit benötigt werden.
- Gesundheit und Behinderung
Pauschale Aussagen wie „gesund und uneingeschränkt belastbar“ oder „keine körperlichen Einschränkungen“ sind besonders riskant.
Stattdessen sollten Arbeitgeber die konkrete Tätigkeit beschreiben, etwa:
- „regelmäßiges Heben von Lasten bis 20 kg“,
- „Tätigkeit überwiegend im Stehen“,
- „regelmäßige Außendienst- und Reisetätigkeit“.
Wie hoch ist die AGG-Entschädigung?
Die Entschädigung kann bis zu drei Bruttomonatsgehälter betragen.
Bei mehreren Bewerbern kann sich das finanzielle Risiko vervielfachen. Hinzu kommen Anwalts- und Gerichtskosten sowie mögliche Reputationsschäden.
Ein Anspruch muss grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Absage schriftlich geltend gemacht werden. Die Klagefrist beträgt anschließend drei Monate nach der schriftlichen Geltendmachung (§ 15 Abs. 4 AGG, § 61b ArbGG).
AGG-Hopping: Kein Freibrief für Arbeitgeber
In Einzelfällen bewerben sich Personen gezielt auf diskriminierende Stellenanzeigen, um anschließend eine Entschädigung zu verlangen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19. September 2024 – 8 AZR 21/24 – bestätigt, dass ein Anspruch bei rechtsmissbräuchlichem Vorgehen nach § 242 BGB ausgeschlossen sein kann.
Der Einwand des Rechtsmissbrauchs greift jedoch nur bei konkreten und belegbaren Anhaltspunkten. Arbeitgeber sollten sich deshalb nicht darauf verlassen, sondern ihre Anzeigen und Auswahlverfahren von Anfang an diskriminierungsfrei gestalten.
So schützen sich Arbeitgeber
Arbeitgeber sollten:
- Stellenanzeigen vor der Veröffentlichung rechtlich prüfen,
- konkrete und tätigkeitsbezogene Anforderungen formulieren,
- Auswahlkriterien vorab festlegen,
- Bewerbungen und Auswahlentscheidungen nachvollziehbar dokumentieren,
- im Vorstellungsgespräch nur zulässige, tätigkeitsbezogene Fragen stellen,
- Absagen neutral und widerspruchsfrei formulieren,
- alte Textbausteine regelmäßig aktualisieren.
Fazit
AGG-Verstöße entstehen häufig durch veraltete Vorlagen oder unbedachte Formulierungen und nicht durch eine bewusste Diskriminierungsabsicht. Besonders riskant sind Hinweise auf Alter, Geschlecht, Herkunft, Sprache oder Gesundheit.
Eine frühzeitige Prüfung der Stellenanzeige und des gesamten Recruiting-Prozesses ist regelmäßig deutlich günstiger als ein späterer Rechtsstreit. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstütze ich Arbeitgeber bei der rechtssicheren Gestaltung von Stellenanzeigen, Absagen sowie bei der Abwehr unberechtigter AGG-Ansprüche.
#Arbeitsrecht #Klage #AGG #Schadensersatz #Entschädigung #Berlin
