Arbeitsrecht

Aktuelles vom BAG: Vergütungspflicht für Umkleidezeiten im Betrieb?

07.04.2017
 (2)

Zur vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitsleistung gehören das Umkleiden und Zurücklegen der hiermit verbundenen innerbetrieblichen Wege, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt, die im Betrieb an- und abgelegt werden muss, und er das Umkleiden nicht am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle einrichtet. 

Solche Umkleide- und Wegezeiten muss der Arbeitgeber – mit dem „normalen“ Entgelt (ggf. zzgl. etwaiger Mehrarbeitszuschläge) – vergüten, es sein denn, dass hierzu etwas anderes vereinbart ist. Durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag kann hierfür eine gesonderte Vergütungsregelung getroffen werden. Die Tarifvertragsparteien sind berechtigt, bestimmte Teile der Arbeitszeit – wie Umkleidezeiten – von der Vergütungspflicht des Arbeitgebers auszunehmen. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer auf Weisung des Arbeitgebers arbeitsschutzrechtlich vorgeschriebene Arbeitskleidung anlegen muss. 

BAG, Urt. v. 26.10.2016 – 5 AZR 186/16 und BAG, Urt. v. 13.12.2016 – 9 AZR 574/15

Zugrunde liegende Fälle

Die beiden vorgenannten Urteile des BAG hatten Klagen von Arbeitnehmern zum Gegenstand, mit denen Vergütung für Umkleidezeiten sowie für die hiermit verbundenen innerbetrieblichen Wege geltend gemacht worden ist.

In dem einen Fall (BAG, Urt. v. 26.10.2016 – 5 AZR 186/16) war im Arbeitsvertrag zur vorgeschriebenen Hygienekleidung) Folgendes vereinbart: „Die Bedienung der Zeiterfassungsanlage, d.h. das An- und Abstempeln hat ausschließlich persönlich und zwar immer in einwandfreier Dienstkleidung zu erfolgen. Die Wegezeiten zu bzw. von den Stempeluhren oder Pausenräumen sind leistungsentgeltfrei.“ Diese Zeiten wurden dementsprechend nicht vergütet. 

In dem zweiten Fall (BAG, Urt. v. 13.12.2016 – 9 AZR 574/15) fand ein Tarifvertrag Anwendung, in dem folgende Regelungen enthalten sind: „Zeiten für Umkleiden und Waschen sowie Pausen sind keine Arbeitszeit, soweit nicht innerbetriebliche abweichende Regelungen getroffen werden.“ sowie „Bezahlt wird nur die Zeit, die der Beschäftigte im Rahmen der vereinbarten Arbeitszeit dem Betrieb arbeitsbereit zur Verfügung steht, soweit in diesem Tarifvertrag nichts anderes bestimmt ist.“ Der Arbeitnehmer hatte seine gesamte Arbeitszeit (jeweilige Schicht) in gesetzlich vorgeschriebener Schutzkleidung zu leisten. Vor Schichtbeginn und nach Schichtende wandte er Zeiten für das Umziehen und die hiermit verbundenen innerbetrieblichen Wege auf. Diese Zeiten wurden ihm nicht vergütet. Anderen Arbeitnehmern, die die Schutzkleidung nur gelegentlich während ihrer Arbeitszeit an- bzw. ausziehen mussten, wurden diese Zeiten hingegen vergütet.

Rechtliche Bewertung

Das BAG hat in beiden Fällen eine Vergütungspflicht der Arbeitgeber bejaht. Das BAG ist zunächst von den folgenden Maßstäben ausgegangen:

Die gesetzliche Vergütungspflicht des Arbeitgebers knüpft nach § 611 Abs. 1 BGB an die Leistung der versprochenen Dienste an. Dazu zählen nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede, vom Arbeitgeber im Synallagma (= Gegenseitigkeitsverhältnis) verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängt. Der Arbeitgeber verspricht die Vergütung für alle Dienste, die er dem Arbeitnehmer aufgrund seines arbeitsvertraglich vermittelten Weisungsrechts abverlangt. „Arbeit“ als Leistung der versprochenen Dienste i.S.d. § 611 Abs. 1 BGB ist jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient.

Zur vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitsleistung gehören auch das Umkleiden und Zurücklegen der hiermit verbundenen innerbetrieblichen Wege, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt, die im Betrieb an- und abgelegt werden muss, und er das Umkleiden nicht am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle einrichtet. Die Fremdnützigkeit ergibt sich in diesem Fall aus der Weisung des Arbeitgebers, die Arbeitskleidung erst im Betrieb anzulegen und sich dort an einer zwingend vorgegebenen, vom Arbeitsplatz getrennten Umkleidestelle umzuziehen.

Grundsätzlich kann durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eine gesonderte Vergütungsregelung für eine andere als die eigentliche Tätigkeit getroffen werden. Ist so eine Regelung aber nicht getroffen worden, ist auch für die andere als die eigentliche Tätigkeit das „normale“ Entgelt zu leisten. Die Tarifvertragsparteien sind berechtigt, die Höhe des Arbeitsentgelts zu tarifieren und hierbei eine unterschiedliche Vergütung von Arbeitszeiten vorzusehen. Diese, in der grundrechtlich geschützten Tarifautonomie wurzelnde Rechtsmacht umfasst die grundsätzliche Befugnis, bestimmte Teile der Arbeitszeit – wie in dem einen Fall für die Umkleidezeiten geschehen – von der andererseits bestehenden Vergütungspflicht des Arbeitgebers auszunehmen.

In Anwendung dieser Grundsätze hat das BAG in dem einen Fall (BAG, Urt. v. 26.10.2016 – 5 AZR 186/16) entschieden, dass der Arbeitsvertrag die Vergütungspflicht für diese Zeiten nicht abbedungen oder abweichend geregelt hat. Die Auslegung des vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrags nach den Auslegungsgrundsätzen für sog. allgemeine Geschäftsbedingungen habe ergeben, dass die Vergütungspflicht für das Umkleiden und Zurücklegen der damit verbundenen innerbetrieblichen Wege nicht ausgeschlossen worden sei. Der Arbeitsvertrag beziehe sich nur auf sog. Leistungsentgelte und nicht auf den dem Arbeitnehmer zugesagten Stundenlohn. Leistungsentgelte seien nach allgemeinem juristischen Verständnis solche Vergütungen, bei denen die Leistung des Arbeitnehmers gemessen und mit einer Bezugsleistung verglichen wird, also sich die Höhe der Vergütung unmittelbar nach dem Verhältnis beider Leistungen zueinander bestimmt.

In dem anderen Fall (BAG, Urt. v. 13.12.2016 – 9 AZR 574/15) hat das BAG hingegen angenommen, dass die tarifliche Regelung die Vergütungspflicht für das Umkleiden und Zurücklegen der damit verbundenen innerbetrieblichen Wege wirksam ausgeschlossen worden ist. Anders als es noch die Vorinstanz (LAG Hamburg, Urt. v. 6.7.2015 – 8 Sa 53/14) angenommen hatte, sei die tarifliche Regelung auch nicht wegen Verstoßes gegen zwingendes Arbeitsschutzrecht – und zwar § 3 Abs. 3 ArbSchG – unwirksam, wonach der Arbeitgeber Kosten für Maßnahmen nach dem ArbSchG nicht den Beschäftigten auferlegen darf; denn die aufgewandten Zeiten des Arbeitnehmers seien keine auferlegten Kosten. Der Ausschluss der Vergütungspflicht gelte somit auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Weisung des Arbeitgebers arbeitsschutzrechtlich vorgeschriebene Arbeitskleidung anlegen muss. In dem konkreten Fall hat das BAG dennoch eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers für die Zeiten angenommen. Diese ergebe sich zwar nicht aus dem Tarifvertrag, wohl aber aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz in Verbindung mit der unterschiedlichen vergütungsrechtlichen Behandlung von Umkleidezeiten, mit der der Arbeitgeber eine vom Einzelfall losgelöste eigene Regelung geschaffen habe. Die Unterscheidung bei der Vergütung zwischen Arbeitnehmern, die vor Schichtbeginn und nach Schichtende Zeiten für das Umziehen und die hiermit verbundenen innerbetrieblichen Wege aufwenden, und solchen Arbeitnehmern, die diese Zeiten die Schutzkleidung nur gelegentlich während ihrer Arbeitszeit an- bzw. ausziehen mussten, sei sachlich nicht gerechtfertigt.

Beraterhinweis

Die in der Praxis häufig anzutreffende Handhabung, die genannten Umkleide- und Wegezeiten nicht oder geringer als die eigentliche Tätigkeit zu vergüten, ist nur dann wirksam, wenn dem wirksame und hinreichend sorgfältig formulierte Regelungen zugrunde liegen. Für den Tarifvertrag hat das BAG sogar einen kompletten Ausschluss der Vergütung für zulässig erachtet (der Arbeitgeber ist im konkreten Fall „nur“ an der selbst vorgenommenen, nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung gescheitert). Gesicherte Erkenntnis ist, dass sowohl durch Tarifvertrag als auch durch Arbeitsvertrag für die genannten Umkleide- und Wegezeiten eine geringere Vergütung als die Vergütung für die eigentliche Tätigkeit vorgesehen werden kann. Ob insoweit ein kompletter Ausschluss der Vergütung auch im Arbeitsvertrag zulässig vorgesehen werden kann, geht aus den Entscheidungen des BAG nicht ausdrücklich hervor. Die Rede ist immer (auch in früheren Entscheidungen) nur davon, dass durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eine gesonderte Vergütungsregelung für eine andere als die eigentliche Tätigkeit getroffen werden kann.

Meines Erachtens ist ein solch kompletter Ausschluss der Vergütungspflicht für die genannten Umkleide- und Wegezeiten zulässig möglich, wenn er denn hinreichend sorgfältig formuliert wird. Dies ergibt sich aus der als generell zu verstehenden Aussage des BAG, dass die rechtliche Bewertung der Umkleidezeiten als Teil der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitsleistung nicht den Schluss rechtfertigt, die Beklagte sei zur Vergütung dieser Zeiten verpflichtet. Zudem ergibt sich dies meines Erachtens auch aus der Rechtsprechung des BAG zur Abgeltung von (einem bestimmten Anteil an) Überstunden mit dem Regelentgelt. 

Das BAG hat den in einem vorformulierten Arbeitsvertrag geregelten Ausschluss einer zusätzlichen Vergütungspflicht für solche Überstunden als wirksam angesehen, wenn dies hinreichend transparent geregelt ist, d.h. sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistung in welchem zeitlichen Umfang von der Pauschalabgeltung erfasst werden soll (vgl. BAG, Urt. v. 18.11.2015 – 5 AZR 751/13; BAG, Urt. v. 16. 5. 2012 − 5 AZR 331/11). Zu beachten ist im sog. Niedriglohnbereich aber stets, dass die gesamten, vom Arbeitnehmer geleisteten Stunden (inkl. der genannten Umkleide- und Wegezeiten) im Schnitt nicht geringer als mit dem (gesetzlichen) Mindestlohn vergütet werden dürfen.

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor

Gesamt:

Dr. Artur Kühnel
Rechtsanwalt • Fachanwalt für Arbeitsrecht
Jungfernstieg 40
20354 Hamburg

Telefon: 040 / 34 80 99 – 0


Honorar/Leistung: (0)
Erreichbarkeit: (0)
Verständlichkeit: (0)
Freundlichkeit: (0)
Diesen Rechtsanwalt bewerten
Vereinbaren Sie hier eine Rechtsberatung zum Artikel-Thema:
Kontaktieren Sie hier Fachanwalt Dr. Artur Kühnel:
* Pflichtfeld
Ja, ich willige ein, dass meine im „Kontaktformular“ eingetragenen personenbezogenen Daten zum Zwecke der Angebotsvermittlung per Fax und E-Mail an den zu kontaktierenden Anwalt übermittelt und gespeichert werden. Diese jederzeit widerrufliche Einwilligung sowie die Verarbeitung und Datenübermittlung durch Dritte erfolgen gem. unserer Datenschutzerklärung.
Kontaktieren
Weitere Artikel des Autors
Arbeitsrecht BAG: Ein Update zur Vergütungspflicht für Fahrtzeiten
18.06.2020

Das Thema Arbeitszeit ist ein praxisrelevanter Dauerbrenner. Ein regelmäßig diskutierter Aspekt hiervon ist die Frage nach der Einordnung und Behandlung von Fahrtzeiten von Arbeitnehmern: Sind Fahrtzeiten bei der höchstzulässigen täglichen Arbeitszeit (§ 3 ArbZG) zu berücksichtigen? Sind Fahrtzeiten ggf. zu vergüten? Dabei ist in einem ersten Schritt zunächst stets danach zu unterscheiden, worüber genau diskutiert wird: Denn die Qualifikation einer bestimmten Zeitspanne als Arbeitszeit i.S.d. ArbZG führt nicht zwingend zu ihrer Vergütungspflicht, wie auch umgekehrt die Herausnahme bestimmter Zeiten aus der ... weiter lesen

Arbeitsrecht Erleichterte Durchsetzung von Überstundenvergütung aufgrund der Pflicht zur Zeiterfassung?
08.04.2020

Die vom EuGH angenommene Pflicht zur Zeiterfassung wird zu einer erleichterten Durchsetzung von Ansprüchen auf Überstundenvergütung führen. Dass die (komplette) Nichteinhaltung dieser Pflicht dies dem Arbeitnehmer erleichtern soll, hat das Arbeitsgericht Emden bereits jüngst entschieden (ArbG Emden, Urteil vom 20. Februar 2020, 2 Ca 94/19). EuGH fordert Einführung der Zeiterfassung Nach dem viel diskutierten Urteil des EuGH vom 14. Mai 2019 (C-55/18) müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete ... weiter lesen

Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Videosprechstunde: Ist künftig eine Krankschreibung ohne Arztbesuch möglich?

Gerade in Corona-Zeiten finden es viele Arbeitnehmer lästig, wenn sie für eine Krankschreibung ihren Arzt aufsuchen müssen. Dies können sie sich unter bestimmten Voraussetzungen möglicherweise bald ersparen.   Wer als Arbeitnehmer krank wird und aufgrund dessen arbeitsunfähig ist, muss sich unverzüglich bei seinem Arbeitgeber krankmelden. Dies ergibt sich aus § 5 Abs. 1 Satz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG). Hierfür gibt es keine speziellen formellen Anforderungen. Es reicht aus, wenn der Mitarbeiter möglichst schnell bei seinem Arbeitgeber anruft oder ihm eine E-Mail schreibt. Er muss ihm darin mitteilen, wie lange er voraussichtlich nicht arbeiten ... weiter lesen

Arbeitsrecht Corona-Infektionen im Unternehmen: Wann haftet der Arbeitgeber?

Auch in Betrieben ist es schon zu Corona-Infektionen gekommen. Unter welchen Voraussetzungen Arbeitgeber haften, erfahren Sie in diesem Beitrag.   Wenn eine Corona Infektion in einem Unternehmen auftritt, ist das alleine noch kein Grund, dass der Arbeitgeber haftet. Vielmehr kommt ein Anspruch des Arbeitnehmers dann gem. § 280 Abs. 1 BGB aus vertraglicher Grundlage in Betracht, wenn der Arbeitgeber hierdurch seine Schutzpflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat.    Diese könnte sich daraus ergeben, dass der Arbeitgeber seine Fürsorgepflichten aus § 618 Abs. 1 BGB verletzt. Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber als Dienstberechtigter Räume, ... weiter lesen

Arbeitsrecht Gehaltsverzicht in der Corona-Krise: Ist das rechtlich zulässig?

Manche Arbeitgeber schlagen ihren Arbeitnehmern einen Gehaltsverzicht vor, weil sie wegen der Corona-Krise wirtschaftlich klamm sind. Doch ist dies überhaupt erlaubt?   Vor allem in einigen Branchen haben es Arbeitgeber schwer, wegen der Corona-Pandemie über die Runden zu kommen. Sie überlegen daher, ob sie statt Anordnung von Kurzarbeit ihren Mitarbeitern vorschlagen sollten, dass diese von sich aus auf einen Teil ihres Gehaltes verzichten. Ein solcher Gehaltsverzicht zeichnet sich dadurch aus, dass sie Arbeitnehmer dauerhaft auf einen Teil ihres Einkommens verzichten. Die Frage ist nur, inwieweit dies rechtmäßig ist.   Wichtig ist zunächst einmal, dass es sich ... weiter lesen

Arbeitsrecht Corona-Warn-App: Kann der Arbeitgeber die Nutzung anordnen?

Manche Arbeitgeber wollen ihre Mitarbeiter zur Installation und Nutzung einer Corona-Warn-App - am besten auf dem eignen Handy - zwingen. Doch dürfen sie das?   Die Bundesregierung wirbt damit, dass Bürger zwecks Bekämpfung der Covid-19-Pandemie die Corona-Warn-App auf ihrem Smartphone installieren. So können laut Bundesregierung besser Infektionsketten nachverfolgt werden. Ob die Bürger dies tun, ist ihnen - anders als in einigen anderen Staaten - freigestellt.    Corona-Warn-App - Anordnung durch Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt? Aber wie sieht die rechtliche Situation aus, wenn der Arbeitgeber die Installation der  Corona-Warn-App auf dem ... weiter lesen

Ihre Spezialisten