Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: Änderungen bei der Kurzarbeit auf Grund der Corona-Krise

05.04.2020

Kurzarbeit bezeichnet im Arbeitsrecht ein Arbeitsverhältnis mit reduzierter Arbeitszeit. Sie soll es Unternehmern ermöglichen, die Personalkosten in wirtschaftlich schwierigen Zeiten zu reduzieren. Durch die Reduktion der Arbeitszeit der Angestellten muss der Arbeitgeber weniger Arbeitsvergütung zahlen. Um den Einkommensverlust der Arbeitnehmer auszugleichen, zahlt der Staat bei Vorliegen von bestimmten Voraussetzungen Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmer. Ziel dieser Unterstützung ist der Erhalt der Arbeitsplätze und die Entlastung von Unternehmen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten.

1. Gründe für Kurzarbeit

Ein Grund für das Unternehmen Kurzarbeit anzuordnen, ist ein erheblicher Arbeitsausfall (§ 96 SGB III). Erheblich ist der Arbeitsausfall, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem nicht abwendbaren Ereignis beruht. Der Arbeitsrückgang darf nur vorübergehend und nicht vermeidbar sein.

Ein wirtschaftlicher Grund liegt insbesondere bei Katastrophen, besonderen Witterungsbedingungen oder behördlichen Anordnungen vor. Jedoch liegt jedenfalls dann ein Grund vor, wenn die Arbeitszeit von mindestens ein Drittel der Arbeitnehmer um 10 % zurückgeht (vgl. § 96 IV SGB III).

Wirtschaftlich schwierige Zeiten liegen ausdrücklich nicht vor, wenn ein Betrieb nur finanzielle Probleme hat. Stattdessen muss die Notlage auf allgemein wirtschaftlich schwierigen Zeiten beruhen (§ 96 II SGB III).

Liegt eine allgemein wirtschaftlich schwierige Zeit vor, kann nur Kurzarbeitergeld beantragt werden, wenn es mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht zu einem dauerhaften Abbau von Arbeitsplätzen kommen wird. Des Weiteren darf es keine anderen Ausgleichsmöglichkeiten geben. Das ist z.B. der Fall, wenn noch abbaubare Überstunden auf einem Arbeitszeitkonto bestehen oder die Gewährung von Urlaub möglich ist. Ist der Rückgang der Arbeitszeit branchen- oder saisonbedingt, besteht ebenfalls kein Anspruch auf Kurzarbeit.

2. Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld

Es müssen sowohl persönliche als auch betriebliche Voraussetzungen gegeben sein, um Kurzarbeitergeld beantragen zu können.

a) Persönliche Voraussetzungen

Zunächst muss der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Arbeitsausfalls einer versicherungspflichtigen Tätigkeit nachgehen und diese auch fortsetzen. Das Arbeitsverhältnis darf nicht gekündigt oder aufgelöst worden sein. Des Weiteren darf der Arbeitnehmer nicht durch Gesetz von der Beziehung von Kurzarbeitergeld ausgeschlossen sein. Das ist z.B. der Fall wenn er Bezieher von Krankengeld aufgrund von Arbeitsunfähigkeit ist. Tritt die Arbeitsunfähigkeit während der Kurzarbeit auf, kann ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld entstehen (vgl. § 97 SGB III).

b) Betriebliche Voraussetzungen

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet den Arbeitslohn zu zahlen. Er trägt damit auch das Risiko des Arbeitsausfalls. Ausnahmsweise kann davon abgesehen werden den vollständigen Lohn zu zahlen, wenn der Arbeitgeber Kurzarbeit angeordnet hat und die Arbeitsagentur statt des vollständigen Lohns Kurzarbeitergeld auszahlt. Besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld und liegt trotzdem eine Verkürzung der Arbeitszeit vor, haben die Angestellten Anspruch auf den vollen Lohn.

In dem Betrieb oder Betriebsabteilung muss mindestens ein sozialversicherter Arbeitnehmer beschäftigt sein, um Kurzarbeitergeld beantragen zu können (§ 97 SGB III).

3. Kurzarbeitergeld beantragen

Das Kurzarbeitergeld muss vom Arbeitgeber bei der Agentur für Arbeit beantragt werden. Der Antrag muss glaubhaft begründen, dass ein erheblicher Rückgang des Arbeitspensums besteht und das die betrieblichen Voraussetzungen vorliegen (§ 99 I SGB III). Die Beantragung von Kurzarbeitergeld muss dem Arbeitnehmer vorher mitgeteilt werden und gegebenenfalls die Zustimmung des Betriebsrates eingeholt werden.

Ab dem Monat an dem der Arbeitsausfall angezeigt worden ist, kann die Agentur für Arbeiter das Kurzarbeitergeld auszahlen (§ 99 II SGB III). Diese Auszahlung kann jedoch nach einer Abschlussprüfung gegebenenfalls noch korrigiert werden.

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes beträgt grundsätzlich 60 % des Nettogehalts bei Arbeitnehmern ohne Kind und 67 % bei Arbeitnehmern mit Kind. Dabei ist zu beachten, dass nur die ausgefallenen Stunden von der Arbeitsagentur bezahlt werden. Die weiterhin geleisteten Stunden müssen vom Arbeitgeber regulär bezahlt werden. Die Dauer der Unterstützung ist auf 12 Monate begrenzt.

4. Erleichterte Voraussetzungen für Kurzarbeit

Der Bundestag hat im Zuge der Corona-Krise beschlossen, den Bezug von Kurzarbeitergeld vorübergehend zu erleichtern.

Es reicht nunmehr einen Rückgang des Arbeitsumfangs bei 10 % der betroffenen Arbeitnehmer, anstatt eines Drittels nachzuweisen. Der Rückgang des Arbeitsumfangs um 10 % muss weiterhin gegeben sein, um einen statthaften Grund für die Beantragung zu haben.

Des Weiteren ist es zurzeit möglich davon abzusehen, dass das verringerte Arbeitspensum durch negative Arbeitssalden oder anderen Vereinbarungen über Arbeitszeitenschwankungen ausgeglichen werden müssen. Arbeitnehmer können nun trotzt solcher Vereinbarungen Kurzarbeitergeld beantragen.

Als dritte Maßnahme hat der Bundestag beschlossen, dass der Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge für den Zeitraum der Kurzarbeit vollständig erstattet bekommen kann. Bisher musste der Arbeitgeber 100 % der ausgefallenen Sozialbeiträge selbst bezahlen.

Durch die Änderung des Sozialgesetzbuches ist die Bundesregierung außerdem ermächtigt weitere Anpassungen vorzunehmen. So ist es möglich, dass die Dauer der Auszahlung von Kurzarbeitergeld von 12 auf bis zu 24 Monate angehoben wird.

Diese Maßnahmen gelten seit dem 12.03.2020. Nachzulesen sind die Gesetzesänderungen in der Bundestag-Drucksache 19/17893.

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor

Gesamt:

Henry Bach
Rechtsanwalt • Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht
Peterssteinweg 1
04107 Leipzig

Telefon: 0341 9839246


Honorar/Leistung: (1)
Erreichbarkeit: (1)
Verständlichkeit: (1)
Freundlichkeit: (1)
Diesen Rechtsanwalt bewerten
Vereinbaren Sie hier eine Rechtsberatung zum Artikel-Thema:
Kontaktieren Sie hier Fachanwalt Henry Bach:
* Pflichtfeld
Ja, ich willige ein, dass meine im „Kontaktformular“ eingetragenen personenbezogenen Daten zum Zwecke der Angebotsvermittlung per Fax und E-Mail an den zu kontaktierenden Anwalt übermittelt und gespeichert werden. Diese jederzeit widerrufliche Einwilligung sowie die Verarbeitung und Datenübermittlung durch Dritte erfolgen gem. unserer Datenschutzerklärung.
Kontaktieren
Weitere Artikel des Autors
Arbeitsrecht Arbeitsrecht: Surfen am Arbeitsplatz
19.04.2020

Jeder Zweite surft am Arbeitsplatz im Internet. Dabei stellt sich im Arbeitsrecht die Frage, welche Konsequenzen den Arbeitnehmer erwarten können, wenn das Surfen am Arbeitsplatz untersagt ist. Ist die private Nutzung des Internets ausdrücklich erlaubt oder wird sie geduldet können dem Arbeitnehmer keine Konsequenzen drohen. Konsequenzen in Form von einer Abmahnung oder Kündigung können den Arbeitnehmer nur dann ausnahmsweise drohen, wenn die Nutzung geduldet wird, diese jedoch in einem solchen Ausmaß erfolge, dass der Arbeitnehmer nicht mehr annehmen könne, sie sei vom Einverständnis des Arbeitgeber gedeckt (ArbG Wesel, 21.03.2001 ... weiter lesen

Arbeitsrecht Arbeitsrecht: Anspruch auf Teilzeitarbeit
22.03.2020

Die Teilzeitarbeit wird durch das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) geregelt. Ziel der Regelungen ist die Förderung von Teilzeitarbeit und der Schutz der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer im Arbeitsrecht . a) Wer ist Teilzeitbeschäftigter? Nach § 2 I 1 TzBfG ist ein Arbeitnehmer dann Teilzeitbeschäftigter, wenn seine regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist keine regelmäßige Arbeitszeit vereinbart gilt derjenige als Teilzeitbeschäftigter, wer im Jahresdurchschnitt weniger als ein vergleichbarer ... weiter lesen

Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Videosprechstunde: Ist künftig eine Krankschreibung ohne Arztbesuch möglich?

Gerade in Corona-Zeiten finden es viele Arbeitnehmer lästig, wenn sie für eine Krankschreibung ihren Arzt aufsuchen müssen. Dies können sie sich unter bestimmten Voraussetzungen möglicherweise bald ersparen.   Wer als Arbeitnehmer krank wird und aufgrund dessen arbeitsunfähig ist, muss sich unverzüglich bei seinem Arbeitgeber krankmelden. Dies ergibt sich aus § 5 Abs. 1 Satz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG). Hierfür gibt es keine speziellen formellen Anforderungen. Es reicht aus, wenn der Mitarbeiter möglichst schnell bei seinem Arbeitgeber anruft oder ihm eine E-Mail schreibt. Er muss ihm darin mitteilen, wie lange er voraussichtlich nicht arbeiten ... weiter lesen

Arbeitsrecht Corona-Infektionen im Unternehmen: Wann haftet der Arbeitgeber?

Auch in Betrieben ist es schon zu Corona-Infektionen gekommen. Unter welchen Voraussetzungen Arbeitgeber haften, erfahren Sie in diesem Beitrag.   Wenn eine Corona Infektion in einem Unternehmen auftritt, ist das alleine noch kein Grund, dass der Arbeitgeber haftet. Vielmehr kommt ein Anspruch des Arbeitnehmers dann gem. § 280 Abs. 1 BGB aus vertraglicher Grundlage in Betracht, wenn der Arbeitgeber hierdurch seine Schutzpflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat.    Diese könnte sich daraus ergeben, dass der Arbeitgeber seine Fürsorgepflichten aus § 618 Abs. 1 BGB verletzt. Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber als Dienstberechtigter Räume, ... weiter lesen

Arbeitsrecht Gehaltsverzicht in der Corona-Krise: Ist das rechtlich zulässig?

Manche Arbeitgeber schlagen ihren Arbeitnehmern einen Gehaltsverzicht vor, weil sie wegen der Corona-Krise wirtschaftlich klamm sind. Doch ist dies überhaupt erlaubt?   Vor allem in einigen Branchen haben es Arbeitgeber schwer, wegen der Corona-Pandemie über die Runden zu kommen. Sie überlegen daher, ob sie statt Anordnung von Kurzarbeit ihren Mitarbeitern vorschlagen sollten, dass diese von sich aus auf einen Teil ihres Gehaltes verzichten. Ein solcher Gehaltsverzicht zeichnet sich dadurch aus, dass sie Arbeitnehmer dauerhaft auf einen Teil ihres Einkommens verzichten. Die Frage ist nur, inwieweit dies rechtmäßig ist.   Wichtig ist zunächst einmal, dass es sich ... weiter lesen

Arbeitsrecht Corona-Warn-App: Kann der Arbeitgeber die Nutzung anordnen?

Manche Arbeitgeber wollen ihre Mitarbeiter zur Installation und Nutzung einer Corona-Warn-App - am besten auf dem eignen Handy - zwingen. Doch dürfen sie das?   Die Bundesregierung wirbt damit, dass Bürger zwecks Bekämpfung der Covid-19-Pandemie die Corona-Warn-App auf ihrem Smartphone installieren. So können laut Bundesregierung besser Infektionsketten nachverfolgt werden. Ob die Bürger dies tun, ist ihnen - anders als in einigen anderen Staaten - freigestellt.    Corona-Warn-App - Anordnung durch Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt? Aber wie sieht die rechtliche Situation aus, wenn der Arbeitgeber die Installation der  Corona-Warn-App auf dem ... weiter lesen

Ihre Spezialisten