Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: Änderungskündigung als Alternative zur Versetzung

03.11.2019
 (1)

Kann eine Versetzung nicht im Wege der Arbeitsanweisung erreicht werden, gibt es auch die Möglichkeit einer Änderungskündigung. Die Änderungskündigung ist eine Beendigungskündigung mit dem gleichzeitigen Angebot zu veränderten Arbeitsbedingungen weiter zu arbeiten.

Die Änderung der Arbeitsbedingungen tritt erst nach Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist in Kraft. Bei betriebsbedingten Änderungskündigungen ist eine Sozialauswahl durchzuführen. Die Sozialauswahl ist aus der Gruppe von vergleichbaren Arbeitnehmern durchzuführen, die eine mögliche Änderungskündigung erhalten könnten. Dabei sind die Kriterien wie Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtung und Schwerbehinderung zu berücksichtigen.

1. Reaktionsmöglichkeiten auf eine Änderungskündigung

Der Arbeitnehmer kann auf eine Änderungskündigung wie folgt reagieren:

a) Vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots

Die Annahme des Änderungsangebots führt zu einer einvernehmlichen Änderung der Arbeitsbedingungen. Die Annahme kann formlos oder durch konkludentes Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden.

b) Ablehnung des Änderungsangebots

Bei einer Ablehnung des Änderungsangebots wird die Änderungskündigung zu einer Beendigungskündigung. Durch die Beendigungskündigung wird der Arbeitsvertrag nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet. Gegen die Beendigungskündigung kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben.

c) Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt

Ist der Arbeitnehmer mit der Änderung der Arbeitsbedingungen nicht einverstanden, kann er die Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen. Gleichzeitig muss er in diesem Fall mittels einer Änderungsschutzklage gerichtlich feststellen lassen, dass die Änderungskündigung sozial nicht gerechtfertigt und daher unwirksam ist.

2. Gerichtlicher Rechtsschutz

Sowohl für die Kündigungsschutzklage als auch für die Erhebung der Änderungsschutzklage ist eine Drei-Wochen-Frist zu beachten. Das Arbeitsgericht überprüft in einer Interessenabwägung, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen angemessen ist. Der Arbeitnehmer muss in diesem Fall nach Ablauf der Kündigungsfrist entsprechend den unter Vorbehalt angenommenen geänderten Arbeitsbedingungen arbeiten, bis das Arbeitsgericht eine Entscheidung getroffen hat.
Arbeitet der Arbeitnehmer nicht unter Vorbehalt zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiter, stellt das eine Arbeitsverweigerung dar, die zu einer Abmahnung und zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen kann.

3. Betriebsratsanhörung

Besteht ein Betriebsrat, ist vor Ausspruch der Änderungskündigung eine Betriebsratsanhörung durchzuführen. Der Betriebsrat muss gem. § 102 BetrVG vor Ausspruch der Änderungskündigung angehört werden. Ihm sind die Gründe für die beabsichtigte Änderungskündigung mitzuteilen.

4. Überflüssige Änderungskündigung  

In der Praxis ist es schwierig zu unterscheiden, ob eine Änderung der Arbeitsbedingungen noch durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers oder schon durch eine Änderungskündigung erreicht werden kann.    

Um auf der sicheren Seite zu sein spricht der Arbeitgeber deshalb häufig eine Änderungskündigung aus, weil er glaubt, damit auf der sicheren Seite zu sein. Dabei kommt es häufig zu einer „überflüssigen Änderungskündigung“. Eine überflüssige Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber sein Ziel, den Mitarbeiter auf einen anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen, bereits durch die Ausübung des Direktionsrechts erreichen konnte, aber stattdessen eine Änderungskündigung ausgesprochen hat. Eine solche Änderungskündigung ist nicht erforderlich und führt zu folgenden Konstellationen:

a) Ablehnung des Änderungsangebots und Erhebung einer Kündigungsschutzklage

Lehnt der Arbeitgeber das Änderungsangebot, welches auch bereits durch eine Weisung hätte durchgesetzt werden können ab, entsteht dadurch eine Beendigungskündigung, die im Rahmen einer isolierten Kündigungsschutzklage auf  ihre Rechtsmäßigkeit hin überprüft wird.

Kommt das Gericht dann zu dem Ergebnis, dass die Änderung auch bereits durch eine Versetzung hätte herbeigeführt werden können, ist die Kündigung unverhältnismäßig mit der Folge, dass die Kündigung unwirksam ist.

b) Annahme unter Vorbehalt

Der Arbeitnehmer kann das überflüssige Änderungsangebot auch unter Vorbehalt annehmen und lediglich Änderungsschutzklage erheben. In diesen Fall streiten die Parteien allein über die Änderung der Arbeitsbedingungen und nicht über den Bestand des Arbeitsverhältnisses.

Es kann also nur die Kündigung unverhältnismäßig sein, nicht aber das mit der Kündigung verbundene Änderungsangebot. Hier liegt keine unverhältnismäßige Beendigungskündigung vor. Die überflüssige Änderungskündigung führt dann nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung sondern dazu, dass der Arbeitnehmer zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiterzuarbeiten hat.

Ist es unklar, ob eine Versetzung mittels Direktionsrecht möglich ist oder die Änderung der Arbeitsbedingungen nur im Wege der Änderungskündigung erreicht werden kann, kann der Arbeitgeber die Versetzung im Wege der Weisung anordnen und hilfsweise eine Änderungskündigung aussprechen.

Ist der Arbeitnehmer hiermit nicht einverstanden, muss er sowohl gegen die Arbeitsanweisung als auch gegen die hilfsweise erklärte Änderungskündigung mit einer entsprechenden Klage vor dem Arbeitsgericht vorgehen.

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor

Gesamt:

Henry Bach
Rechtsanwalt • Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht
Peterssteinweg 1
04107 Leipzig

Telefon: 0341 9839246


Honorar/Leistung: (1)
Erreichbarkeit: (1)
Verständlichkeit: (1)
Freundlichkeit: (1)
Diesen Rechtsanwalt bewerten
Vereinbaren Sie hier eine Rechtsberatung zum Artikel-Thema:
Kontaktieren Sie hier Fachanwalt Henry Bach:
* Pflichtfeld
Ja, ich willige ein, dass meine im „Kontaktformular“ eingetragenen personenbezogenen Daten zum Zwecke der Angebotsvermittlung per Fax und E-Mail an den zu kontaktierenden Anwalt übermittelt und gespeichert werden. Diese jederzeit widerrufliche Einwilligung sowie die Verarbeitung und Datenübermittlung durch Dritte erfolgen gem. unserer Datenschutzerklärung.
Kontaktieren
Weitere Artikel des Autors
Arbeitsrecht Arbeitsrecht: Surfen am Arbeitsplatz
19.04.2020

Jeder Zweite surft am Arbeitsplatz im Internet. Dabei stellt sich im Arbeitsrecht die Frage, welche Konsequenzen den Arbeitnehmer erwarten können, wenn das Surfen am Arbeitsplatz untersagt ist. Ist die private Nutzung des Internets ausdrücklich erlaubt oder wird sie geduldet können dem Arbeitnehmer keine Konsequenzen drohen. Konsequenzen in Form von einer Abmahnung oder Kündigung können den Arbeitnehmer nur dann ausnahmsweise drohen, wenn die Nutzung geduldet wird, diese jedoch in einem solchen Ausmaß erfolge, dass der Arbeitnehmer nicht mehr annehmen könne, sie sei vom Einverständnis des Arbeitgeber gedeckt (ArbG Wesel, 21.03.2001 ... weiter lesen

Arbeitsrecht Arbeitsrecht: Änderungen bei der Kurzarbeit auf Grund der Corona-Krise
05.04.2020

Kurzarbeit bezeichnet im Arbeitsrecht ein Arbeitsverhältnis mit reduzierter Arbeitszeit. Sie soll es Unternehmern ermöglichen, die Personalkosten in wirtschaftlich schwierigen Zeiten zu reduzieren. Durch die Reduktion der Arbeitszeit der Angestellten muss der Arbeitgeber weniger Arbeitsvergütung zahlen. Um den Einkommensverlust der Arbeitnehmer auszugleichen, zahlt der Staat bei Vorliegen von bestimmten Voraussetzungen Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmer. Ziel dieser Unterstützung ist der Erhalt der Arbeitsplätze und die Entlastung von Unternehmen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten. 1. Gründe für Kurzarbeit Ein Grund für ... weiter lesen

Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Videosprechstunde: Ist künftig eine Krankschreibung ohne Arztbesuch möglich?

Gerade in Corona-Zeiten finden es viele Arbeitnehmer lästig, wenn sie für eine Krankschreibung ihren Arzt aufsuchen müssen. Dies können sie sich unter bestimmten Voraussetzungen möglicherweise bald ersparen.   Wer als Arbeitnehmer krank wird und aufgrund dessen arbeitsunfähig ist, muss sich unverzüglich bei seinem Arbeitgeber krankmelden. Dies ergibt sich aus § 5 Abs. 1 Satz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG). Hierfür gibt es keine speziellen formellen Anforderungen. Es reicht aus, wenn der Mitarbeiter möglichst schnell bei seinem Arbeitgeber anruft oder ihm eine E-Mail schreibt. Er muss ihm darin mitteilen, wie lange er voraussichtlich nicht arbeiten ... weiter lesen

Arbeitsrecht Corona-Infektionen im Unternehmen: Wann haftet der Arbeitgeber?

Auch in Betrieben ist es schon zu Corona-Infektionen gekommen. Unter welchen Voraussetzungen Arbeitgeber haften, erfahren Sie in diesem Beitrag.   Wenn eine Corona Infektion in einem Unternehmen auftritt, ist das alleine noch kein Grund, dass der Arbeitgeber haftet. Vielmehr kommt ein Anspruch des Arbeitnehmers dann gem. § 280 Abs. 1 BGB aus vertraglicher Grundlage in Betracht, wenn der Arbeitgeber hierdurch seine Schutzpflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat.    Diese könnte sich daraus ergeben, dass der Arbeitgeber seine Fürsorgepflichten aus § 618 Abs. 1 BGB verletzt. Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber als Dienstberechtigter Räume, ... weiter lesen

Arbeitsrecht Gehaltsverzicht in der Corona-Krise: Ist das rechtlich zulässig?

Manche Arbeitgeber schlagen ihren Arbeitnehmern einen Gehaltsverzicht vor, weil sie wegen der Corona-Krise wirtschaftlich klamm sind. Doch ist dies überhaupt erlaubt?   Vor allem in einigen Branchen haben es Arbeitgeber schwer, wegen der Corona-Pandemie über die Runden zu kommen. Sie überlegen daher, ob sie statt Anordnung von Kurzarbeit ihren Mitarbeitern vorschlagen sollten, dass diese von sich aus auf einen Teil ihres Gehaltes verzichten. Ein solcher Gehaltsverzicht zeichnet sich dadurch aus, dass sie Arbeitnehmer dauerhaft auf einen Teil ihres Einkommens verzichten. Die Frage ist nur, inwieweit dies rechtmäßig ist.   Wichtig ist zunächst einmal, dass es sich ... weiter lesen

Arbeitsrecht Corona-Warn-App: Kann der Arbeitgeber die Nutzung anordnen?

Manche Arbeitgeber wollen ihre Mitarbeiter zur Installation und Nutzung einer Corona-Warn-App - am besten auf dem eignen Handy - zwingen. Doch dürfen sie das?   Die Bundesregierung wirbt damit, dass Bürger zwecks Bekämpfung der Covid-19-Pandemie die Corona-Warn-App auf ihrem Smartphone installieren. So können laut Bundesregierung besser Infektionsketten nachverfolgt werden. Ob die Bürger dies tun, ist ihnen - anders als in einigen anderen Staaten - freigestellt.    Corona-Warn-App - Anordnung durch Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt? Aber wie sieht die rechtliche Situation aus, wenn der Arbeitgeber die Installation der  Corona-Warn-App auf dem ... weiter lesen

Ihre Spezialisten