Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: Das Betriebliche Wiedereingliederungsmanagement (BEM)

02.10.2021

Das BEM im Arbeitsrecht hat das Ziel zu klären, wie eine Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, überwunden oder erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie der Arbeitsplatz erhalten bleiben kann (§ 167 Abs. 2 SGB IX).

Hierzu ist die Situation zu analysieren und Möglichkeiten zu erarbeiten, wie und mit welchen Leistungen die Arbeitsunfähigkeit überwunden und neuer Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.

1. Wann ist das BEM durchzuführen?

Jeder Arbeitgeber ist unabhängig von der Beschäftigtenzahl und Betriebsgröße verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Durchführung des BEM anzubieten und bei dessen Einverständnis auch durchzuführen.

Ein BEM ist durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Wochen innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig ist. Die Arbeitsunfähigkeit übersteigt den Zeitraum von 6 Wochen, wenn der Arbeitnehmer mindestens 43 Tage im Jahreszeitraum arbeitsunfähig war. Der Bemessungszeitraum ist dabei nicht das Kalenderjahr, sondern der Zeitraum von 365 Tagen.

Eine Begrenzung der rechtlichen Verpflichtung auf eine nur einmalige Durchführung des BEM im Jahreszeitraum lässt sich dem Gesetz nicht entnehmen (§ 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Der Arbeitgeber muss deshalb nach einem durchgeführten BEM erneut ein BEM durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten BEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird (LAG Düsseldorf, 09.12.2020 Az. 12 Sa 554/20).

2. Anforderungen an die Einladung

Es ist Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung des BEM zu ergreifen. Das geschieht zweckmäßig dadurch, indem der Arbeitnehmer zu einem Gespräch eingeladen wird. In der Einladung muss zum Ausdruck kommen, welches Ziel durch das BEM verfolgt wird und das ein Gespräch stattfinden soll, in das der Arbeitnehmer seine Vorschläge einbringen kann. Dem Arbeitnehmer muss verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden soll. Der Arbeitnehmer muss darauf hingewiesen werden, welche Stellen am BEM beteiligt werden können (s. hierzu Ziff. 4).

Hinsichtlich des Datenschutzes ist es notwendig anzugeben, dass nur solche Daten erhoben werden, um ein der Gesundung des Arbeitnehmers dienendes BEM durchführen zu können. Hierzu muss bekannt gemacht werden, welche Krankheitsdaten erhoben und gespeichert und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber bekannt gemacht werden (BAG, Urteil 20.11.2014 Az. 2 AZR 755/13).

Die Einladung sollte mit einer Frist versehen werden. Äußert sich der Arbeitnehmer innerhalb der Frist nicht, sollte nachgefragt werden, ob er mit einem BEM einverstanden ist.

Das BEM sollte auch dann angeboten werden, wenn der Arbeitnehmer noch arbeitsunfähig ist, denn es sollen so früh wie möglich Maßnahmen zum Erhalt des Arbeitsplatzes getroffen werden. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall berechtigt, aus gesundheitlichen Gründen das BEM zu verschieben.

3. Einwilligung des Arbeitnehmers

Das BEM darf nur mit Einwilligung des Arbeitnehmers durchgeführt werden. Denn der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet mitzuteilen, welche Erkrankung zu den Fehlzeiten geführt hat. Ohne diese Angaben ist es aber nicht möglich, Maßnahmen zur Reduzierung der Fehlzeiten zu ergreifen, weshalb ein BEM ohne Einwilligung des Arbeitnehmers auch nicht sinnvoll ist (BAG, Beschluss 07.02.2012, Az. 1 ABR 46/10).

4. Teilnehmer des BEM

Neben Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann der Betriebsrat oder Personalrat beteiligt werden. Außerdem kann der Rehabilitationsträger und bei Schwerbehinderten das Integrationsamt beteiligt werden. Der Arbeitnehmer muss darüber unterrichtet werden, dass diese Stellen hinzugezogen werden können und dass dies nur mit seinem Einverständnis erfolgt (BAG 22.03.2016 Az. 1 ABR 14/14).

5. Folgen eines fehlerhaften BEM

Durch das BEM können mildere Mittel als es die krankheitsbedingte Kündigung darstellt, erkannt und entwickelt werden. Ist ein eigentlich erforderliches BEM unterblieben, trägt der Arbeitgeber nach einer krankheitsbedingten Kündigung in einem Rechtsstreit die Darlegungslast für dessen Nutzlosigkeit. Er hat von sich aus alle denkbaren Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes, noch die Beschäftigung auf einem anderen - leidensgerechten - Arbeitsplatz in Betracht kommt (BAG 13.05.2015 Az. 2 AZR 565/14).

Ebenso hat er darzulegen, dass künftige Fehlzeiten ebenso wenig durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können (BAG 20.11.2014, Az. 2 AZR 755/13).

Genügt der Arbeitgeber seiner erhöhten Darlegungslast in einem Kündigungsschutzprozess nicht, kann deshalb ein unterbliebenes oder fehlerhaftes BEM zu einem Unterliegen im Rechtsstreit führen, wenn es denkbar ist, dass das BEM ein positives Ergebnis gebracht hätte.

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Henry Bach
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