Unter einem Homeoffice versteht man die regelmäßige Arbeit an einem festen Arbeitsplatz von zu Hause aus (§ 2 Abs. 7 ArbStättV). Mit dem Begriff wird aber auch gemeint, dass der Arbeitnehmer die freie Ortswahl bei der Durchführung seiner Arbeitsleistung haben soll.
Anspruch auf Arbeit im Homeoffice
Einen gesetzlichen Anspruch auf die Arbeit im Homeoffice gibt es bislang nicht. Gleichwohl wurde von der Rechtsprechung im Einzelfall ein Anspruch auf ein Homeoffice anerkannt. So ist in § 164 Abs. 1 SGB IX ein Anspruch eines Schwerbehinderten auf eine Beschäftigung, bei der er seine Fähigkeiten und Kenntnisse vollumfänglich verwerten kann, festgelegt. Das LAG Niedersachsen schlussfolgerte hieraus, dass es einen Anspruch auf ein Homeoffice für besonders schützenswerte Gruppen geben kann. Dies sei z.B. bei einem querschnittsgelähmten Beschäftigten der Fall (LAG Niedersachsen, Urteil vom 06.12.2010, Az. 12 Sa 860/10).
Arbeit im Homeoffice per Arbeitsanweisung
Der Arbeitgeber kann eine Heimtätigkeit des Beschäftigten nicht einseitig erzwingen. Zwar sieht § 106 GewO vor, dass der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen kann. Jedoch hat das Weisungsrecht des Arbeitgebers dort seine Grenze, wo in die Grundrechte des Arbeitnehmers eingegriffen wird. Das ist der Fall, wenn der private Lebensmittelpunkt des Arbeitnehmers betroffen wird. Da die Wohnung zum privaten Lebensbereich des Arbeitnehmers gehört, ist eine Versetzung per Weisung in das Homeoffice nicht möglich.
Demzufolge kann auch die Weigerung eines Mitarbeiters, seine Arbeitstätigkeit im Homeoffice zu erbringen, nach einer entsprechenden Arbeitsanweisung keine wirksame Kündigung nach sich ziehen (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.10.2018, Az. 17 Sa 562/18). In diesem Fall wollte der Arbeitgeber den Betrieb schließen. Er bot deshalb dem Arbeitnehmer an, die Tätigkeit weiterhin im Homeoffice zu verrichten, da sein Arbeitsplatz wegfiel. Nach der Weigerung des Arbeitnehmers folgte die Kündigung. Das Gericht entschied, dass hier keine beharrliche Arbeitsverweigerung vorliegt, weshalb die Kündigung unwirksam ist.
Arbeit im Homeoffice durch einvernehmliche Vereinbarung
Es bedarf deshalb grundsätzlich einer einvernehmlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wenn der Arbeitnehmer im Homeoffice arbeiten soll. Hierbei ist es empfehlenswert, Regelungen zur Festlegung und zur Erfassung der Arbeitszeit unter Einhaltung des ArbZG zu treffen. Ebenso ist es notwendig, ein Zutritts- und Kontrollrecht des Arbeitgebers zum Homeoffice des Arbeitnehmers zu vereinbaren. Sodann erscheinen Regelungen zum Aufwendungsersatz der dem Arbeitnehmer entstehenden Kosten (Miete, Strom) angebracht. Soll die Arbeit im Homeoffice beendet werden, ist darüber hinaus eine Regelung zur Versetzung an einen anderen Arbeitsort, eine Widerrufsmöglichkeit oder eine Befristung zu vereinbaren.
Insbesondere im Hinblick auf das EuGH-Urteil vom 14.05.2019 (Az. C-55/18), wonach zum Schutz des Arbeitnehmers ein System zur Erfassung der täglichen effektiv geleisteten Arbeitszeit zur schaffen ist, erscheint eine Vereinbarung zur Arbeitszeiterfassung notwendig.
Beendigung der Homeoffice-Vereinbarung durch Versetzung
In der Homeoffice-Vereinbarung ist zweckmäßig eine Versetzungsklausel hinsichtlich des Arbeitsortes zu vereinbaren. Es besteht dann im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers die Möglichkeit den Arbeitnehmer anzuweisen, wieder dauerhaft im Betrieb zu arbeiten. Das ist insbesondere in den Fällen erforderlich, wenn durch die Arbeit im Homeoffice nicht die gewünschte Arbeitsleistung erreicht wird oder es die Umstände erfordern, dass die Anwesenheit wieder im Betrieb erforderlich ist.
Die entsprechende Arbeitsanweisung des Arbeitgebers muss billigem Ermessen entsprechen. Das bedeutet, dass eine Abwägung der wechselseitigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer stattzufinden hat. Die Wertungsgrundsätze der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit sind zu beachten (BAG, Beschluss vom 14.06.2017, Az. 10 AZR 330/16).
Bei dieser Abwägung ist für den Arbeitnehmer die Entfernung vom Wohnort zum Arbeitsort zu berücksichtigen. Insbesondere die Fahrtzeit und die Fahrtkosten, sowie die Vereinbarkeit des Berufs mit dem Familienleben, spielen auf Seiten des Arbeitnehmers eine Rolle.
Auf Seiten des Arbeitgebers wird es zu berücksichtigen sein, wenn im Homeoffice nur eine mangelende Arbeitsqualität und Arbeitsleistung erreicht wird. Auch etwaige Pflichtverletzungen und arbeitsorganisatorische Gründe können bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen sein.
Beendigung der Homeoffice-Vereinbarung durch Widerruf
Es besteht auch die Möglichkeit, in die Homeoffice-Vereinbarung eine Widerrufsklausel aufzunehmen.
Ob in die Vereinbarung die Widerrufsgründe aufgenommen werden müssen, ist noch nicht abschließend geklärt. Zumindest das LAG Düsseldorf ist der Auffassung, dass die vorbehaltslose und voraussetzungslose Widerrufsmöglichkeit einer Homeoffice-Vereinbarung den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und deshalb unwirksam ist, wenn es sich um eine vorformulierte Vertragsbedingung handelt (LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.09.2014, Az. 12 Sa 505/14).
Das Gericht war der Auffassung, dass bei der einseitigen Anordnung zum Wechsel des Arbeitsortes, die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt werden müssen. Für die Wirksamkeit der Klausel ist es demzufolge erforderlich, dass die Beendigung des Homeoffice unter Berücksichtigung der Interessen der anderen Vertragspartei erfolgt.
Beteiligung des Betriebsrates
Es bleibt dem Arbeitgeber überlassen, ob er die Arbeit aus dem Homeoffice im Unternehmen einführt. Allerdings kann der Wechsel des Arbeitsorts eine Versetzung darstellen (§ 95 Abs. 3 BetrVG). Im Falle einer Versetzung muss deshalb der Betriebsrat gem. § 99 Abs. 1 BetrVG zustimmen.