Das Arbeitsgericht München hat mit Urteil vom 20.05.2026, Az. 4 Ca 15395/25, entschieden, dass ein Trambahnfahrer nicht berechtigt war, das Fahren einer Straßenbahn mit Bundeswehr-Werbung aus Gewissensgründen zu verweigern. Der Arbeitnehmer war als Kriegsdienstverweigerer anerkannt und berief sich darauf, aus pazifistischer Überzeugung Krieg, Kriegsbereitschaft und eine Werbung für die Bundeswehr abzulehnen. Nach Auffassung des Gerichts musste er die mit Bundeswehr-Werbung versehene Tram dennoch fahren, weil seine Gewissensfreiheit im konkreten Fall nur geringfügig betroffen war und die organisatorischen Interessen der Arbeitgeberin überwogen.
Der Fall ist arbeitsrechtlich besonders interessant, weil er das Spannungsverhältnis zwischen Gewissensfreiheit und Direktionsrecht des Arbeitgebers betrifft. Arbeitnehmer behalten ihre Grundrechte auch im Arbeitsverhältnis. Gleichzeitig darf der Arbeitgeber den Betrieb organisieren und Arbeitnehmer im Rahmen der vertraglich geschuldeten Tätigkeit einsetzen. Gerade bei weltanschaulich, politisch oder ethisch sensiblen Tätigkeiten stellt sich daher häufig die Frage, ob ein Arbeitnehmer eine Weisung aus Gewissensgründen ablehnen darf.
Im Münchener Verfahren ging es um eine Tram, die seit August 2024 aufgrund eines Werbevertrags mit der Bundeswehr in bundeswehrtypischer Gestaltung durch München fuhr. Der Kläger war als Trambahnfahrer beschäftigt und wollte dieses Fahrzeug nicht fahren. Er erhielt wegen seiner Weigerung zunächst eine Ermahnung und klagte dagegen. Die Arbeitgeberin erhob Widerklage und wollte feststellen lassen, dass der Fahrer grundsätzlich verpflichtet sei, auch die Bundeswehr-Tram zu bedienen. Nachdem der Streit über die Ermahnung durch Teilvergleich erledigt war, entschied das Gericht noch über diese grundsätzliche Verpflichtung.
Rechtlicher Ausgangspunkt ist § 106 GewO. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt sind. Das Direktionsrecht erlaubt also die konkrete Zuweisung von Aufgaben, Schichten, Einsatzorten oder Arbeitsmitteln. Es ist aber nicht grenzenlos. Der Arbeitgeber muss die wesentlichen Umstände des Einzelfalls berücksichtigen und die Interessen beider Seiten angemessen abwägen.
Auf Seiten des Arbeitnehmers steht Art. 4 GG. Diese Vorschrift schützt die Freiheit des Glaubens, des Gewissens sowie des religiösen und weltanschaulichen Bekenntnisses. Außerdem darf niemand gegen sein Gewissen zum Kriegsdienst mit der Waffe gezwungen werden. Ein ernsthafter pazifistischer Gewissenskonflikt kann deshalb auch im Arbeitsverhältnis rechtlich relevant sein. Auf Seiten des Arbeitgebers können dagegen das Direktionsrecht, die betriebliche Organisationsfreiheit und die durch Art. 12 GG geschützte Berufsausübungsfreiheit Bedeutung haben.
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass ein Arbeitgeber einen offenbarten und beachtlichen Glaubens- oder Gewissenskonflikt bei der Ausübung seines Weisungsrechts berücksichtigen muss. Beruft sich ein Arbeitnehmer gegenüber einer Arbeitsanweisung auf einen ernsthaften inneren Glaubenskonflikt, kann das Beharren des Arbeitgebers auf Vertragserfüllung ermessensfehlerhaft sein. Daraus folgt aber kein automatisches Leistungsverweigerungsrecht. Entscheidend bleibt immer die konkrete Abwägung im Einzelfall.
Genau diese Abwägung fiel im Fall des Trambahnfahrers zugunsten der Arbeitgeberin aus. Das Arbeitsgericht München stellte darauf ab, dass der Fahrer nicht selbst für die Bundeswehr werben, nicht rekrutieren und nicht Kriegsdienst leisten sollte. Er sollte vielmehr seine normale arbeitsvertragliche Tätigkeit als Trambahnfahrer ausüben. Die Werbebotschaft befand sich auf dem Fahrzeug, nicht in einer persönlichen Erklärung des Arbeitnehmers. Deshalb sah das Gericht die Gewissensfreiheit zwar als berührt an, aber nur in einem eher randständigen Bereich.
Hinzu kam, dass der Kläger nach den Angaben des Gerichts in rund 1¾ Jahren nur einmal für diese konkrete Tram eingeteilt worden war. Auch künftig war wegen der Vielzahl von Fahrzeugen und Fahrern nur selten mit einem solchen Einsatz zu rechnen. Demgegenüber hätte die Arbeitgeberin organisatorisch dauerhaft sicherstellen müssen, dass der Kläger nie auf der Bundeswehr-Tram eingesetzt wird. Das Gericht bewertete diesen Mehraufwand als erheblich und berücksichtigte außerdem, dass auch andere Beschäftigte vergleichbare Gewissenskonflikte geltend machen könnten.
Für Arbeitnehmer bedeutet das Urteil, dass Gewissensgründe im Arbeitsverhältnis ernst zu nehmen sind, aber konkret dargelegt werden müssen. Es reicht regelmäßig nicht aus, eine Tätigkeit lediglich politisch, ethisch oder weltanschaulich abzulehnen. Der Arbeitnehmer muss nachvollziehbar erklären, warum gerade die konkrete Arbeitsleistung für ihn eine ernsthafte innere Gewissensnot auslöst. Je unmittelbarer die Tätigkeit mit der abgelehnten Handlung oder Botschaft verbunden ist, desto stärker kann die Gewissensfreiheit wiegen. Je mittelbarer der Bezug ist, desto eher können die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers überwiegen.
Arbeitnehmer sollten deshalb eine Arbeitsanweisung nicht vorschnell verweigern. Stellt sich später heraus, dass die Weisung rechtmäßig war, kann eine Arbeitsverweigerung arbeitsrechtliche Folgen haben. In Betracht kommen je nach Einzelfall eine Ermahnung, eine Abmahnung und bei beharrlicher Weigerung sogar eine Kündigung. Sinnvoll ist es daher, den Gewissenskonflikt frühzeitig schriftlich mitzuteilen, die eigene innere Zwangslage konkret zu beschreiben und zugleich praktikable Alternativen vorzuschlagen, etwa einen anderen Einsatz, einen Tausch oder eine organisatorisch einfache Ausweichlösung.
Für Arbeitgeber zeigt die Entscheidung, dass das Direktionsrecht auch bei sensiblen weltanschaulichen Themen Bestand haben kann. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte grundsätzlich im Rahmen der vertraglich geschuldeten Tätigkeit einsetzen und müssen nicht jede subjektive Ablehnung einer bestimmten Tätigkeit hinnehmen. Trotzdem sollten Gewissenskonflikte nicht pauschal als Arbeitsunlust oder bloße Meinung abgetan werden. Wird ein ernsthafter Konflikt geltend gemacht, muss der Arbeitgeber prüfen, wie intensiv die Gewissensfreiheit betroffen ist, ob eine zumutbare Alternative besteht und welche Auswirkungen eine Ausnahme auf Dienstplanung, Betriebsablauf und Gleichbehandlung anderer Arbeitnehmer hätte.
Besonders wichtig ist die Dokumentation der Abwägung. Arbeitgeber sollten festhalten, welche Einwände der Arbeitnehmer erhoben hat, welche betrieblichen Interessen entgegenstehen, welche Alternativen geprüft wurden und warum eine Ausnahme möglich oder nicht möglich ist. Eine Ermahnung, Abmahnung oder Kündigung ist rechtlich deutlich angreifbarer, wenn der Arbeitgeber einen erkennbaren Gewissenskonflikt überhaupt nicht geprüft hat.
Das Urteil ist keine generelle Absage an die Gewissensfreiheit im Arbeitsrecht. Es zeigt vielmehr, dass die Gewissensfreiheit nicht jede mittelbare Berührung mit einer unerwünschten Botschaft ausschließt. Anders könnte die Bewertung ausfallen, wenn ein Arbeitnehmer persönlich werben, aktiv für eine Organisation eintreten, eine eigene Erklärung abgeben oder regelmäßig und intensiv an einer aus seiner Sicht gewissenswidrigen Handlung mitwirken müsste. Der Münchener Fall betraf dagegen eine nur gelegentliche Zuweisung eines Fahrzeugs, auf dem sich eine fremde Werbung befand.
Nach aktueller Berichterstattung ist die Entscheidung noch nicht endgültig abgeschlossen; gegen das Urteil wurde Berufung zum Landesarbeitsgericht München eingelegt. Für die arbeitsrechtliche Praxis bleibt das Urteil dennoch ein wichtiger Hinweis: Arbeitnehmer sollten Gewissenskonflikte rechtzeitig, konkret und lösungsorientiert vorbringen. Arbeitgeber sollten solche Einwände sorgfältig prüfen und ihre Entscheidung nachvollziehbar dokumentieren. Ob eine Arbeitsverweigerung aus Gewissensgründen zulässig ist, entscheidet sich nicht nach pauschalen Überzeugungen, sondern nach der konkreten Tätigkeit, der Intensität des Konflikts und der Zumutbarkeit betrieblicher Alternativen.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.
Er berät und vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Kommt es zu einer Kündigung, übernimmt er – falls erforderlich – auch die gerichtliche Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist dabei stets eine interessengerechte Lösung: Für Arbeitnehmer kann dies etwa die Durchsetzung einer angemessenen Abfindung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder die Rücknahme der Kündigung und Weiterbeschäftigung sein; Arbeitgeber unterstützt er bei rechtssicheren Kündigungen, der Vermeidung langwieriger Prozesse und der Gestaltung von fairen Einigungen.
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