Arbeitszeit, Dienstreisen und Bereitschaftsdienst im Arbeitsrecht

Arbeitszeit ist im Arbeitsrecht die Zeitspanne vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen (§ 2 Abs. 1 ArbZG). Arbeit verrichtet der Arbeitnehmer dann, wenn er dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Arbeitsbeginn ist danach regelmäßig der Zeitpunkt des Betretens des Betriebsgebäudes, nicht schon die Parkplatzsuche und nicht erst das Einfinden am konkreten Arbeitsplatz. Im Falle eines vom Arbeitgeber durch Weisungsrecht angeordneten Umkleidens im Betrieb, z. B. vor dem Betreten eines Reinraums, gehört bereits die Zeit des Umkleidens zur Arbeitszeit. Anstelle der gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen kann eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag spezielle Arbeitszeitregelungen enthalten. Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammen zu rechnen (§ 2 Abs. 1 S. 1 ArbZG).

1. Höchstarbeitszeit

I.d.R. darf die Arbeitszeit acht Stunden werktäglich nicht überschreiten (Höchstarbeitszeit). Es gelten allerdings Ausnahmen nach § 3 ArbZG. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen die Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben (§ 5 ArbZG). An Sonn- und Feiertagen gilt grundsätzlich ein Beschäftigungsverbot. Soweit Sonntagsarbeit zulässig ist, muss dem Arbeitnehmer innerhalb der beiden folgenden Wochen ein Ersatzruhetag gewährt werden (§§ 9 – 12 ArbZG).

Arbeitgeber sind im Grundsatz dazu verpflichtet, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Möglichkeiten einer Zeiterfassung bestehen allerdings nicht nur über Stechuhren, sondern z. B. auch dadurch, dass die Arbeitnehmer ihre Arbeitszeiten tabellarisch selbst erfassen.

2. Dienstreisen

Eine Dienstreise liegt vor, wenn der Arbeitnehmer zu einem Ort fahren muss, der nicht dem üblichen Erfüllungsort seiner Arbeitsleistung entspricht und an dem ein Dienstgeschäft zu erledigen ist, unabhängig vom Startpunkt der Reise.
Eine Dienstreise während der regulären Arbeitszeit ist grundsätzlich als Arbeitszeit anzusehen (§ 106 GewO). Dies gilt insbesondere dann, wenn vom Arbeitgeber das Beförderungsmittel vorgegeben wird. Eine dienstliche Autofahrt ist also keine Freizeit. Reisezeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit, also etwa bei einer Anreise am Vorabend des eigentlichen Dienstgeschäfts, sind als Arbeitszeit anzusehen, wenn der Arbeitnehmer auf Anforderung des Arbeitgebers bereits hier Arbeitsaufgaben erledigt.

Eine Arbeitsverweigerung zur Vermeidung des Überschreitens der gesetzlichen Arbeitszeiten wäre kein Grund für eine fristlose Kündigung. Vielmehr sind Arbeitnehmer berechtigt, ggf. mit Hilfe des Betriebsrats, auf der Einhaltung der gesetzlichen Arbeitszeiten zu bestehen. Bei Weigerung des Arbeitgebers können auch die Arbeitsschutzbehörden eingeschaltet werden. In diesem Falle muss der Arbeitgeber darlegen, dass und wie er seiner Pflicht zur Einhaltung der Arbeitszeit nachkommt. Andernfalls droht ein Bußgeld in Höhe von max. 15.000 EUR pro Tag und Arbeitnehmer. Die vorformulierte pauschale Abgeltung aller Reisezeiten mit dem Gehalt im Arbeitsvertrag ist wegen der Intransparenz als unangemessene Benachteiligung unwirksam.

3. Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft

Bereitschaftsdienste kommen oft bei Klinik-Ärzten vor. Ein Bereitschaftsdienst ist gegeben, wenn sich ein Beschäftigter auf Anweisung des Arbeitgebers an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhält, um seine volle Arbeitstätigkeit erforderlichenfalls auf Abruf aufnehmen zu können.
Darunter fällt auch die Zeit, in der der Arbeitnehmer nichts tut. Vorher galt diese Zeit nicht als Arbeitszeit, sondern als Ruhezeit.
Vom Bereitschaftsdienst ist die Rufbereitschaft zu unterscheiden. Bei dieser darf der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort frei bestimmen und hat sich nur auf Anforderung des Arbeitgebers an einer bestimmten Stelle einzufinden. Eine Rufbereitschaft ist jedenfalls dann Arbeitszeit, wenn und solange ein aktiver Einsatz dauert. Bereitschaftsdienste müssen grundsätzlich mit ihrer vollen Zeitdauer in die Ermittlung der täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeit einbezogen werden. Allerdings sind Abweichungen gem. § 7 ArbZG denkbar. Danach darf die Arbeitszeit auf tarifvertraglicher Grundlage über zehn Stunden je Werktag hinaus verlängert werden, wenn sie regelmäßig und zu einem erheblichen Teil Arbeitsbereitschaft bzw. Bereitschaftsdienst umfasst. Voraussetzung ist allerdings, dass die konkrete Verlängerung individuell erfolgt und vom betreffenden Beschäftigten eine schriftliche Einwilligung vorliegt. Denjenigen Beschäftigten, die dies ablehnen, darf kein Nachteil entstehen.

Wenn die dauernde Erreichbarkeit über Smartphones vom Arbeitgeber angeordnet ist, liegt Rufbereitschaft vor. Damit verbunden ist ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitsvergütung, welche ggf. in tariflichen oder betrieblichen Vereinbarungen geregelt ist. Die bloße Ankündigung des Arbeitgebers, sich außerhalb der Arbeitszeit beim Arbeitnehmer telefonisch oder per E-Mail zu melden, ist nicht mit einer ausdrücklichen Anordnung von Rufbereitschaft gleichzusetzen.

4. Mehrarbeit

Mehrarbeit liegt bei einer Überschreitung der gesetzlichen werktäglichen Arbeitszeit von acht Stunden vor (§ 3 Abs. 1 S. 1 ArbZG). Hierbei sind tarifliche oder arbeitsvertragliche Arbeitszeiten nicht maßgebend. Überstunden sind dagegen die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit. Mehrarbeit ist nur im Rahmen der Arbeitsschutzgesetze zulässig und darf deshalb auch nur in diesem Rahmen vom Arbeitgeber angeordnet werden. Jugendliche dürfen grundsätzlich nicht zu Mehrarbeit verpflichtet werden (§ 8 JArbSchG). Eine Ausnahme besteht bei Notfällen (§ 21 JArbSchG). Das ArbZG gibt dem Arbeitgeber begrenzte Möglichkeiten, Mehrarbeit anzuordnen. Eine tarifvertragliche Regelung kann dabei weitergehender sein. Die wirksame Anordnung von Überstunden ist nur in den Grenzen des § 106 GewO möglich.