Arbeitsrecht

Arbeitszeugnis muss nicht vollständig auf Firmenpapier gedruckt sein

Zuletzt bearbeitet am: 24.09.2024

Köln (jur). Aus einem Unternehmen ausscheidende Arbeitnehmer können nicht ein vollständig auf Geschäftspapier verfasstes Arbeitszeugnis verlangen. Verwendet die Arbeitgeberin in der Korrespondenz mit Dritten nur für die erste Seite das Geschäftspapier, muss auch nur die erste Seite des Arbeitszeugnisses mit dem Briefpapier des Unternehmens ausgestellt werden, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in einem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 12. September 2023 (Az.: 4 Sa 12/23). 

Der Kläger war zuletzt als operativer Niederlassungsleiter eines Speditionsunternehmens angestellt. In einem Zwischenzeugnis vom 30. April 2019 bescheinigte ihm die Unternehmensleitung, dass er „die vereinbarten Ziele nachhaltig und mit höchstem Erfolg“ verfolge. Auch habe er durch „qualitativ und quantitativ hervorragende Ergebnisse beeindruckt“. 

Als das Arbeitsverhältnis auf Wunsch des Beschäftigten endete, fiel das Arbeitszeugnis nicht so gut aus. Er habe zur „vollen Zufriedenheit“ gearbeitet und die Unternehmensziele „nachhaltig“ verfolgt. Das im Zwischenzeugnis noch enthaltene „mit höchstem Erfolg“ war weggefallen. Aufgaben habe er an andere Kollegen delegiert. Das zweiseitige Arbeitszeugnis war nur auf der ersten Seite auf Firmenbriefpapier gedruckt. Für die zweite Seite wurde neutrales Papier verwendet. 

Der Beschäftigte verlangte eine Korrektur des Arbeitszeugnisses. 

Die Arbeitgeberin lehnte dies ab. Der Kläger habe zusammen mit seinem Team nur mit mäßigem Erfolg seine Arbeit erfüllen können. Auch habe er das Team verärgert, indem er sich selbst häufig für die stets beliebten Frühschichten eingeteilt und einen grenzwertigen flapsigen Unterton mit seinen Kollegen gepflegt habe. 

Das LAG urteilte, dass die Arbeitgeberin einige Formulierungen nachbessern muss. Hier habe die Arbeitgeberin in einigen Bereichen dem Kläger trotz des vorherigen guten Zwischenzeugnisses nur unterdurchschnittliche Bewertungen gegeben. Dass der Kläger als Führungskraft lediglich Aufgaben „delegiert“ habe, beinhalte den Vorwurf des „Faulseins“. Überzeugende Belege hierfür gebe es aber nicht, so das LAG. 

Dass er die Unternehmensziele nur noch „nachhaltig“, aber nicht mehr mit „höchstem Erfolg“ verfolgt habe, sei ebenfalls nicht belegt. Zwar könne durchaus eine Abweichung vom Zwischenzeugnis auch einmal vorliegen. Dies müsse aber begründet werden. Erst recht gelte dies, wenn die mäßige Leistung eines Teams bewertet werde. Da müsse schon genau aufgeführt werden, warum hier der Kläger dafür verantwortlich sei. 

Der Kläger habe daher Anspruch auf die Formulierung, dass er seinen ihm gestellten Aufgabenbereich „nachhaltig und erfolgreich“ verfolgt habe. Zusätzlich könne er die Formulierung im Arbeitszeugnis verlangen, dass er als Führungskraft Mitarbeiter gefördert und er Aufgaben und Verantwortung im „angemessenen Umfang“ delegiert habe. 

Kein Anspruch bestehe jedoch darauf, dass alle Seiten des Arbeitszeugnisses auf Geschäftspapier gedruckt werden, urteilte das LAG. Da die Arbeitgeberin in der Korrespondenz mit Dritten nur für die erste Seite Firmenpapier und danach neutrales Papier verwendet, könne auch für das Arbeitszeugnis nur dies verlangt werden. Solch eine Vorgehensweise erscheine auch nicht unüblich. 

Quelle: © www.juragentur.de - Rechtsnews für Ihre Anwaltshomepage

Symbolgrafik:© FM2 - stock.adobe.com

Autor: Rechtsanwalt Sebastian Einbock

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor





Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Equal Pay im Fokus: Klage einer Mitarbeiterin auf höheres Entgelt nur teilweise erfolgreich

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg entschied am 1.10.2024 in einem prominenten Fall zur Entgeltgleichheit zugunsten einer Mitarbeiterin in einem Autobauer-Betrieb – allerdings nur teilweise. Während die Klägerin eine vollständige Angleichung ihres Gehalts an das ihrer männlichen Kollegen forderte, sprach das Gericht lediglich eine Anpassung auf den Median der männlichen Vergleichsgruppe zu. Die Argumentation des Gerichts und das zugrunde liegende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) werfen Fragen zur Reichweite der Equal-Pay-Ansprüche auf ( Urteil vom 01.10.2024- 2 Sa 14/24 ). Differenzberechnung als Maßstab für ... weiter lesen

Arbeitsrecht BAG und EuGH entscheiden: Überlassungshöchstdauer bei Leiharbeit nach Betriebsübergang

Die Frage, wie lange Leiharbeitnehmer maximal überlassen werden dürfen, wenn auf der Seite des Entleihers ein Betriebsübergang stattfindet, sorgt für Unsicherheit. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich nun in einem Fall vom 1. Oktober 2024  (Az.: 9 AZR 264/23) an den Europäischen Gerichtshof (EuGH) gewandt. Dieser soll klären, wie die Überlassungshöchstdauer bei Leiharbeit gemäß § 1 Abs. 1b Satz 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) unionsrechtskonform berechnet werden kann. Überlassungshöchstdauer bei Betriebsübergang: Eine rechtliche Grauzone? Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) legt mit einer Überlassungshöchstdauer von ... weiter lesen

Arbeitsrecht Schadenersatz bei DSGVO-Verstoß: Bundesarbeitsgericht stärkt Rechte bei Nichterfüllung des Auskunftsanspruchs

Das Bundesarbeitsgericht hat mit einem wegweisenden  Urteil vom 20. Juni 2024 , die Rechte von Arbeitnehmern gestärkt, wenn Schadenersatz bei DSGVO-Verstoß das Thema ist. Konkret geht es um den Anspruch auf Schadenersatz, wenn der Auskunftsanspruch nach der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) durch den Arbeitgeber nicht erfüllt wird. Diese Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen auf den Schutz personenbezogener Daten in Arbeitsverhältnissen und unterstreicht die Bedeutung der Rechte, die Betroffenen durch die DSGVO zustehen. Nichterfüllung des Auskunftsanspruchs als Grundlage für Schadenersatz Das Bundesarbeitsgericht folgt der Rechtsprechung des ... weiter lesen

Arbeitsrecht Mutterschutz nach Fehlgeburt: Frauen scheitern mit Verfassungsbeschwerde

Mit einem aktuellen Beschluss vom 21. August 2024 hat die 1. Kammer des Ersten Senats des Bundesverfassungsgerichts die Verfassungsbeschwerde mehrerer Frauen, die Mutterschutz nach Fehlgeburt forderten, nicht zur Entscheidung angenommen. Die Frauen hatten eine Fehlgeburt zwischen der 12. und der 24. Schwangerschaftswoche erlitten und forderten den gleichen Mutterschutz, der Frauen nach einer Entbindung gewährt wird.  Hintergrund der Verfassungsbeschwerde bzgl. Mutterschutz nach Fehlgeburt Die Beschwerdeführerinnen, angestellte oder verbeamtete Frauen, hatten eine Fehlgeburt nach der 12., aber vor der 24. Schwangerschaftswoche. Sie verlangten daraufhin die ... weiter lesen

Ihre Spezialisten