Arbeitsrecht

Aufhebungsvertrag – Rücktritt, Anfechtung, Widerruf & Co.

Viele Arbeitnehmer unterzeichnen voreilig, in einer Drucksituation, auf Zwang des Arbeitgebers, überrumpelt oder unüberlegt einen Aufhebungsvertrag.

Nicht selten fragen sich Arbeitnehmer dann, was sie unternehmen können, wenn sie den Aufhebungsvertrag doch nicht unterzeichnen wollten.

 

 

Geisteszustand

Ein Aufhebungsvertrag kann deswegen unwirksam sein, wenn ein Arbeitnehmer die Annahme des entsprechenden Vertragsangebots in einem Zustand vorübergehender Störung ihrer Geistestätigkeit im Sinne von. § 105 Abs. 2 Alt. 2 BGB erklärt hat und die Willenserklärung deshalb nichtig ist.

Hier ist die Messlatte sehr hochgesteckt, denn der Arbeitnehmer muss möglichst durch ärztliche Atteste belegen und beweisen, dass er bei der Unterschrift unter dem Aufhebungsvertrag geistesgestört war.

 

Anfechtung wegen Irrtum

Arbeitnehmer können teilweise einen Aufhebungsvertrag wegen Irrtums anfechten.

Die Willenserklärung zum Abschluss des Aufhebungsvertrages kann auch nach §§ 119, 123 BGB angefochten werden.

Wenn die Anfechtung des Aufhebungsvertrags Erfolg hat, hat dies nach § 142 Abs. 1 BGB dessen rückwirkende Nichtigkeit zur Folge.

Die Anfechtung des Aufhebungsvertrags wegen Irrtums nach § 119 BGB führt in der Praxis selten zum Erfolg, da die Anfechtung häufig wegen einem unbeachtlicher Rechtsfolgenirrtum erfolgt.

Wenn eine schwangere Arbeitnehmerin beispielsweise einen Aufhebungsvertrag in der Unkenntnis, dass sie Sonderkündigungsschutz nach § 17 MuSchG genießt, abschließt, ist eine spätere Anfechtung nicht wegen Irrtums möglich, da es sich um einen bloßen Rechtsirrtum handelt, der keine Irrtumsanfechtung erlaubt; der Rechtsirrtum ist stets unbeachtlich.

Auch weil ein Arbeitnehmer einem Irrtum unterlag mit Bezug auf die Sozialversicherung (Sperrzeit beim Arbeitslosengeld) oder Steuern (beispielsweise auf eine Abfindungszahlung), kann auch hierauf keine Anfechtung wegen Irrtums gestützt werden.

 

Anfechtung wegen Drohung

Ein Arbeitnehmer, der zu einem Aufhebungsvertrag durch widerrechtliche Drohung veranlasst wurde, kann die Willenserklärung auf Abschluss des Aufhebungsvertrags nach § 123 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BGB aus diesem Grunde anfechten.

Eine Drohung im Sinne von § 123 Abs. 1 BGB setzt objektiv die Ankündigung eines zukünftigen Übels voraus, dessen Zufügung in irgendeiner Weise als von der Macht des Drohenden abhängig hingestellt wird.

Wenn der Arbeitgeber die zustimmende Willenserklärung des Arbeitnehmers zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages durch das Inaussichtstellen einer außerordentlichen Kündigung erzielt, so stellt das Inaussichtstellen der außerordentlichen Kündigung ein zukünftiges empfindliches Übel dar, dessen Verwirklichung in der Macht des ankündigenden Arbeitgebers liegt.

Der bedrohte Arbeitnehmer muss sich in einer Zwangslage befinden, die ihm subjektiv den Eindruck verschafft, dass er sich nur noch zwischen zwei Übeln entscheiden könne, von dem ihm der Aufhebungsvertrag als das geringere Übel erscheint.

Die Drohung muss nicht ausdrücklich ausgesprochen werden, sie kann auch durch schlüssiges Verhalten des Arbeitgebers erfolgen.

Für die Drohungsanfechtung ist es nicht entscheidend, von welcher Person die Drohung stammt.

Die Drohung kann auch von einer Hilfsperson des Arbeitgebers oder von einem Vorgesetzen ausgehen.

Im Gegensatz zur Anfechtung wegen arglistiger Täuschung setzt die Anfechtung wegen Drohung nicht voraus, dass der Erklärungsempfänger die Drohung kannte oder kennen musste.

Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis in einem gerichtlichen Vergleich aufgehoben wird, kann die Drohung auch vom Gericht ausgehen.

Gemäß § 123 Abs. 1 Satz 1 Alt. 2 BGB muss die Drohung widerrechtlich sein.

Eine Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung ist widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.

Es ist nicht erforderlich, dass sich die in Aussicht gestellte Kündigung, wenn sie ausgesprochen worden wäre, in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte.

Ob ein verständiger Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung ernsthaft erwogen hätte, ist nicht nur nach dem tatsächlichen subjektiven Wissensstand des jeweiligen Arbeitgebers zu beurteilen.

Auch die erst im Prozess gewonnenen Ergebnisse weiterer Ermittlungen, die ein verständiger Arbeitgeber allerdings zuvor zur Aufklärung des Sachverhalts angestellt hätte, sind zu berücksichtigen.

Relevant ist allein der objektiv mögliche und hypothetische Wissensstand eines Arbeitgebers.

Von einem verständigen Arbeitgeber kann nicht generell verlangt werden, dass er bei seiner Abwägung die Beurteilung eines Tatsachengerichts vornimmt.

Nur wenn er nach verständiger Abwägung aller Umstände davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Falle ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Prüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die Kündigung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zu einer Eigenkündigung oder zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu veranlassen.

Die Drohung mit einer Kündigung ist widerrechtlich, wenn der Drohende selbst nicht an ihre Berechtigung glaubt oder seinen Rechtsstandpunkt nicht mehr vertretbar ist.

Ob ein verständiger Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung ernsthaft nicht in Erwägung ziehen durfte, bestimmt sich auch danach, ob die angedrohte Kündigung im Falle ihres Ausspruches mit hoher Wahrscheinlichkeit an § 626 Abs. 2 BGB gescheitert wäre.

Die Widerrechtlichkeit einer Drohung wird nicht dadurch beseitigt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Bedenkzeit einräumt.

Die Androhung einer Kündigung ist widerrechtlich, wenn der Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht erschüttert ist, sondern nur ein Anfangsverdacht dafür besteht, dass der Arbeitnehmer die Erkrankung vorgetäuscht haben könnte.

Der Arbeitgeber ist in einem solchen Fall regelmäßig verpflichtet, die Verdachtsmomente (z. B. durch eine Befragung des Arbeitnehmers über die Art der Erkrankung) näher aufzuklären, bevor er mit einer außerordentlichen Kündigung droht und den Arbeitnehmer dadurch zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages veranlasst.

Weitere Voraussetzung für eine erfolgreiche Anfechtung nach § 123 Abs. 1 BGB ist, dass die Drohung für die angefochtene Willenserklärung des Bedrohten ursächlich gewesen ist.

Es ist ausreichend, dass die Drohung nach der Vorstellung des Drohenden mitursächlich gewesen ist.

Eine Anfechtung wegen Drohung ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer seine zum Abschluss des Aufhebungsvertrages führende Willenserklärung aus eigener, autonomer Überlegung abgegeben hat.

Von einer Kausalität kann nicht schon ausgegangen werden, wenn die widerrechtliche Drohung conditio sine qua non, d. h. nicht wegzudenkende Ursache für die angefochtene Willenserklärung ist.

Nach § 123 Abs. 1 BGB muss der anfechtende Arbeitnehmer vielmehr durch die Drohung zur Abgabe der Willenserklärung bestimmt worden sein.

Noch im Zeitpunkt der Abgabe der Willenserklärung muss er unter dem Eindruck der Drohung gehandelt haben.

Ist dies nicht der Fall, sondern hat er aufgrund einer von der Drohung nicht mehr maßgeblich beeinflussten autonomen Willensbildung gehandelt, so scheidet die Anfechtung wegen Drohung aus.

Ohne Hinzutreten weiterer Umstände ändert eine dem Arbeitnehmer eingeräumte Bedenkzeit nichts an der Kausalität der Drohung.

Von einer durch die Drohung nicht mehr maßgeblich beeinflussten Willensbildung ist jedoch auszugehen, wenn der anfechtende Arbeitnehmer die Bedenkzeit dazu genutzt hat, die zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung durch aktives Verhalten, z. B. durch neue eigene Angebote, erheblich zu seinen Gunsten zu beeinflussen, insbesondere, wenn er selbst rechtskundig ist oder zuvor Rechtsrat eingeholt hat bzw. aufgrund der Länge der eingeräumten Bedenkzeit hätte einholen können.

In einem solchen Falle braucht es weitere substantiierte Darlegungen und ggf. einen Beweisantritt dafür, dass der Anfechtende seine Willenserklärung letztlich immer noch unter dem Eindruck der widerrechtlichen Drohung abgegeben und damit weiterhin nur das kleinere, wenn auch aufgrund des Nachverhandelns verkleinerte Übel gewählt und nicht etwa die Drohung nur zum Anlass dazu genommen hat, einen autonomen Willen (bzw. Abkehrwillen) zu von ihm angestrebten oder jedenfalls im Ergebnis als annehmbar angesehenen Bedingungen zu verwirklichen.

 

Beispiele

Außerordentliche Kündigung:Ein Anfechtungsgrund ist nicht gegeben, wenn der Streit über die Berechtigung einer außerordentlichen Kündigung durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages abgekürzt werden soll oder wenn der Arbeitgeber nach sorgfältiger Prüfung der Tatsachenlage eine außerordentliche Kündigung in Aussicht stellt und der Arbeitnehmer in die Auflösung einwilligt, um dem Makel einer außerordentlichen Kündigung oder der Einleitung eines Strafverfahrens zu entgehen. Schadensersatz: Entsprechendes gilt auch bei der Androhung von Schadensersatzforderungen. Strafanzeige: Die Drohung mit einer Strafanzeige ist nur dann rechtswidrig, wenn die Rechtswidrigkeit das Ergebnis einer Gesamtwürdigung aller Umstände unter besonderer Berücksichtigung der Interessen des Bedrohten sowie des Drohenden ist. Es kommt in diesem Zusammenhang entscheidend auf das Gewicht des erhobenen Vorwurfs an, also auf die Frage, ob bei einem bestimmten Sachverhalt ein verständiger Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung oder eine Strafanzeige ernsthaft in Erwägung ziehen würde. Wenn das Begehren des Drohenden in einem inneren Zusammenhang mit einer Straftat steht, ist die Androhung einer Strafanzeige nicht rechtswidrig. Entsprechendes gilt, wenn die Strafanzeige nur dazu dient, den Täter zur Wiedergutmachung des Schadens zu veranlassen. Ordentliche Kündigung: Auch wenn der Arbeitgeber mit einer ordentlichen Kündigung droht, kann eine rechtswidrige Drohung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages vorliegen, vorausgesetzt, das Arbeitsverhältnis unterliegt dem Kündigungsschutzgesetzt (KSchG). Zeitdruck: Von einer widerrechtlichen Drohung kann nicht schon dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitnehmer beim Abschluss des Aufhebungsvertrages seitens des Arbeitgebers unter Zeitdruck gesetzt wird und ihm keine Überlegungsfrist eingeräumt wird. Kündigung vor Aufhebungsverhandlung: Ist die Kündigung bereits ausgesprochen worden, bevor Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag aufgenommen werden, fehlt es schon begrifflich an einer Drohung. In diesem Fall kann allein vom Ausnützen einer seelischen Zwangslage ausgegangen werden. In besonderen Fällen und bei Zutreten weiterer Zustände kann allerdings auch eine schon vor Abschluss des Aufhebungsvertrages erklärte Kündigung als Androhung eines künftigen Übels fortwirken, insbesondere wenn ein enger zeitlicher Zusammenhang mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages gegeben ist. In diesem Zusammenhang ist entscheidend, ob vom „Empfängerhorizont“ des Bedrohten aus gesehen die Drohung mit der Kündigung und mit dem damit verbundenen Verlust des Arbeitsplatzes immer noch im Raum stand und deshalb in ihrer Wirkung noch nicht abgeschlossen war und der betroffene Arbeitnehmer davon ausging, das letzte Wort über die Kündigung sei noch nicht gesprochen. Davon ist jedenfalls nicht auszugehen, wenn die Vereinbarung über das Ende des Arbeitsvertrages mehrere Wochen nach Ausspruch der Kündigung zustande kommt.

 

Täuschung

Voraussetzung für die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung nach § 123 Abs. 1 BGB ist, dass der Arbeitgeber durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Arbeitnehmer einen Irrtum erregt und ihn zur Abgabe seiner zum Abschluss des Aufhebungsvertrages führenden Willenserklärung veranlasst.

Eine solche arglistige Täuschung kann durch aktives Tun, insbesondere das Behaupten oder Entstellen von objektiv nachprüfbaren Tatsachen erfolgen.

Erforderlich ist eine bewusste Irreführung, weshalb der Aufhebungsvertrag gem. § 123 Abs. 1 BGB z. B. angefochten werden kann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer beim Abschluss des Vertrags vorspiegelt, der Betrieb solle geschlossen werden, in Wahrheit jedoch ein (Teil) Betriebsübergang beabsichtigt ist.

Andererseits kann die arglistige Täuschung auch durch ein Unterlassen erfolgen, davon ist z. B. auszugehen, wenn der Arbeitgeber bei Vertragsverhandlungen einen Umstand bewusst verschweigt, hinsichtlich dessen ihn gegenüber dem Arbeitnehmer allerdings eine Aufklärungspflicht trifft.

Von einer Aufklärungspflicht ist dann auszugehen, wenn die Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Billigkeitsgesichtspunkten und unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles ergibt, dass der Arbeitnehmer durch eine sachgerechte und vom Arbeitgeber redlicher Weise zu erwartende Aufklärung vor der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses bewahrt werden muss, weil er sich durch eine solche Aufhebung aus Unkenntnis selbst schädigen würde.

Der Arbeitgeber ist bei Abgabe eines Angebots auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages allerdings in der Regel nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer von sich aus darüber aufzuklären, dass er weitere Entlassungen beabsichtigt, die ggf. zu einer sozialplanpflichtigen Betriebseinschränkung führen könnten.

Ist nicht absehbar, dass der Arbeitnehmer dem Sozialplan unterfallen und durch ein Ausscheiden aufgrund des Sozialplans bessergestellt sein würde, so muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch nicht über noch nicht abgeschlossene Sozialplanverhandlungen unterrichten.

 

Anfechtungsfrist

Eine Anfechtung nach § 123 BGB wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung kann gemäß § 124 BGB innerhalb eines Jahres erfolgen.

Entgegen einiger Stimmen in der Literatur gibt es für eine teleologische Reduktion des § 124 Abs. 1 BGB in Fällen der Anfechtung eines Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung keine Veranlassung.

§ 124 Abs. 1 BGB gewährt bei der widerrechtlichen Drohung dem Bedrohten eine lange Überlegungsfrist von einem Jahr und macht damit deutlich, dass es das Recht des Drohenden, schnellstmöglich über die Rechtslage Bescheid zu wissen, verhältnismäßig gering einschätzt.

Dieser gesetzgeberischen Wertung ist zuzustimmen.

Zur Abnahme einer Verwirkung des Anfechtungsrechts bedarf es im Einzelfall besonderer Umstände, da die gesetzlichen Fristen und Vorgaben nicht ausgehöhlt werden sollen.

 

Beweislast

In einem gerichtlichen Verfahren wegen Anfechtung trägt der Arbeitnehmer die Beweislast für sämtliche Voraussetzungen des Anfechtungstatbestandes.

Der Arbeitnehmer muss darlegen und beweisen, dass der Arbeitgeber verständiger Weise nicht annehmen durfte, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei unzumutbar und die Kündigung deshalb gerechtfertigt.

Vor dem Hintergrund, dass es sich dabei um einen Negativbeweis handelt, ist es ausreichend, wenn der Arbeitnehmer hierfür zunächst eine entsprechende pauschale Behauptung aufstellt.

Wegen der Schwierigkeiten des Negativbeweises ist vom Arbeitgeber in der Rolle des Anfechtungsgegners nach den Grundsätzen der sekundären Darlegungslast das substantiierte Bestreiten der negativen Tatsache unter Darlegung der für das Positive sprechenden Tatsachen und Umstände zu verlangen.

Der Arbeitgeber muss darlegen, dass er in vertretbarer Weise einen Kündigungsgrund annehmen durfte. Anschließend ist vom Arbeitnehmer zu verlangen, dass er die vom Arbeitgeber in diesem Zusammenhang vorgetragenen Umstände widerlegt.

Stellt der Arbeitgeber z. B. eine Kündigung in Aussicht, weil eine von ihm näher dargelegte Gleitzeitmanipulation im Raum steht, muss der Arbeitnehmer im Rahmen der Anfechtung des Aufhebungsvertrages die ihm angelastete Gleitzeitmanipulation widerlegen, indem er z. B. beweist, dass die Stechuhr defekt ist oder er lediglich aus Versehen vergessen hat, die Stechuhr zu bedienen.

 

Rücktritt bei Nichterfüllung des Aufhebungsvertrags durch den Arbeitgeber

Vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einem Aufhebungsvertrag die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, so liegt ein Vertrag vor, in dem sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldleistung verpflichtet und der Arbeitnehmer freiwillig auf seinen Arbeitsplatz verzichtet.

Es handelt sich dabei um einen gegenseitigen Vertrag, auf den die §§ 320 ff. BGB anwendbar sind.

Deshalb steht dem Arbeitnehmer gem. § 321 BGB grundsätzlich das Recht zum Rücktritt zu, wenn der Arbeitgeber z. B. mit der Zahlung der ausgehandelten Abfindung in Verzug gerät.

In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass § 323 BGB als ungeschriebenes Tatbestandsmerkmal die Durchsetzbarkeit der ursprünglichen Forderung verlangt und dass es an dieser Durchsetzbarkeit fehlt, wenn der Abfindungsanspruch aus einem noch mit dem Schuldner geschlossenen Aufhebungsvertrag vor Ausübung des Rücktrittsrechts wegen der zwischen Vertragsschluss und Fälligkeit der Abfindung erfolgten Insolvenzeröffnung zu einer Insolvenzforderung geworden ist und der Insolvenzverwalter deshalb die Zahlung der Abfindung verweigert.

Anders ist die Situation zu beurteilen, wenn der Aufhebungsvertrag nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens mit dem Insolvenzverwalter geschlossen wird.

In einem solchen Fall ist die Abfindung Masseverbindlichkeit im Sinne von § 55 Abs. 1 Nr. 1 InsO.

In Rechtsprechung und Literatur ist umstritten, ob sich im Wege der Auslegung ein Ausschluss des Rücktrittsrechts ergeben kann.

Die besseren Gründe sprechen wohl dafür, dass von einem Ausschluss des Rücktrittsrechts nur dann ausgegangen werden kann, wenn hierfür konkrete Anhaltspunkte im Aufhebungsvertrag gegeben sind.

Neben den vertraglichen Rücktrittsrechten gibt es auch tarifvertragliche Rücktrittsrechte.

Einige Tarifverträge regeln, dass ein Arbeitnehmer innerhalb bestimmter Fristen von einem Aufhebungsvertrag zurücktreten kann.

Nach dem Inhalt einzelner Tarifverträge kann auf das Rücktrittsrecht im Aufhebungsvertrag auch verzichtet werden. Umstritten sind die Rechtsfolgen des Rücktritts.

Nach teilweise vertretener Auffassung in der Rechtsprechung beseitigt der Rücktritt – anders als die Anfechtung oder der Eintritt einer auflösenden Bedingung – nicht den Vertrag, sondern wandelt ihn mit ex nunc-Wirkung in ein Abwicklungsverhältnis um.

Das Arbeitsverhältnis bleibt auch nach einem Rücktritt vom Aufhebungsvertrag aufgelöst.

Insbesondere in der Literatur hingegen wird die Auffassung vertreten, die Sichtweise der Teile der Rechtsprechung werde den Besonderheiten des Rücktritts vom Aufhebungsvertrag nicht gerecht.

Hauptleistung des Arbeitnehmers in dem rückabzuwickelnden Aufhebungsvertrag sei das erklärte Einverständnis mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Rückgewähr dieser Leistung im Sinne des § 346 BGB müsse zur Folge haben, dass die Erklärung des Arbeitnehmers wegfalle und damit das Arbeitsverhältnis fortbestehe.

Hat der Arbeitgeber eine Kündigung erklärt und haben die Parteien daraufhin im Kündigungsschutzprozess einen Abwicklungsvertrag oder Prozessvergleich geschlossen, so beseitigt der Rücktritt hiervon nicht die Beendigungswirkung der Kündigung.

Nach dem Rücktritt des Arbeitnehmers von einem Abwicklungsvertrag verbleibt es bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Der Rücktritt bewirkt lediglich den Wegfall der Erfüllungsansprüche aus dem Abwicklungsvertrag sowie die Verpflichtung des Arbeitnehmers, die erhaltenen Leistungen zurückzugewähren.

Die Rückabwicklung des Abwicklungsvertrages führt hingegen nicht dazu, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer ein neues Arbeitsverhältnis begründen muss.

Selbst wenn man berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer aufgrund des beabsichtigten Abschlusses des Abwicklungsvertrages von einer Kündigungsschutzklage abgesehen hat, spricht gegen eine derartige Verpflichtung, dass hierdurch der Arbeitnehmer besser stünde, als wenn überhaupt kein Abwicklungsvertrag geschlossen worden wäre.

In einem solchen Fall hätte nämlich der Arbeitnehmer zur Vermeidung der Wirkungen des § 7 KSchG einen erfolgreichen Kündigungsschutzprozess führen müssen.

Es kann nicht sein, dass der Arbeitnehmer nach dem Rücktritt von einem Abwicklungsvertrag besser dasteht als zuvor.

Wird ein Prozessvergleich geschlossen, ist in demselben Verfahren über die Wirksamkeit des Rücktritts zu entscheiden. Tritt der Arbeitnehmer wirksam vom Prozessvergleich zurück, so ist richtigerweise der Rechtsstreit, um die Wirksamkeit der Kündigung fortzusetzen.

Nur so kann der Fiktionswirkung des § 7 KSchG ausreichend Rechnung getragen werden

 

Unwirksamkeit wegen Verwendung von AGB

Der Aufhebungsvertrag könnte nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam sein.

Formularmäßige Abreden, die Art und Umfang der vertraglichen Hauptleistung und der hierfür zu zahlenden Vergütung unmittelbar bestimmen, sind aus Gründen der Vertragsfreiheit gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB regelmäßig von der gesetzlichen Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ausgenommen.

Ein Aufhebungsvertrag unterfällt damit nicht der Angemessenheitskontrolle.

Unzulässiger Inhalt eines Abwicklungs- beziehungsweise Aufhebungsvertrages ist grundsätzlich ein vereinbarter Klageverzicht (zumindest, wenn keine angemessene Gegenleistung vereinbart wurde), da dies eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 BGB darstellt.

 

Widerruf

Der Arbeitnehmer könnte ein Widerrufsrecht gemäß § 355 iVm. § 312g Abs. 1, § 312b BGB zustehen.

Dazu müsste der Anwendungsbereich nach § 312 Abs. 1 BGB eröffnet sein.

Dies könnte der Fall sein, da der Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmer in der Wohnung geschlossen worden ist.

Aus § 312 Abs. 1 BGB ergibt sich eine Anwendbarkeit nur auf Verbraucherverträge iSd. § 310 Abs. 3 BGB, die eine entgeltliche Leistung des Unternehmers zum Gegenstand haben.

Aus § 312b Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BGB sind außerhalb von Geschäftsräumen geschlossene Verträge solche Verträge, die bei gleichzeitiger körperlicher Anwesenheit des Verbrauchers und des Unternehmers an einem Ort geschlossen werden, der kein Geschäftsraum des Unternehmers iSd. § 312b Abs. 2 BGB ist.

Dem Unternehmer stehen Personen gleich, die in seinem Namen oder Auftrag handeln (§ 312b Abs. 1 Satz 2 BGB).

Bei außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen und bei Fernabsatzverträgen steht dem Verbraucher gemäß § 312g Abs. 1 BGB ein Widerrufsrecht gemäß § 355 BGB zu.

Für die Annahme eines Widerrufsrechts des Arbeitnehmers bei Abschluss eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags in seiner Wohnung spricht zwar, dass es sich bei einem arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag um einen Verbrauchervertrag iSd. § 310 Abs. 3 BGB handelt und der Vertrag außerhalb der Geschäftsräume des Unternehmers, dh. des Arbeitgebers, geschlossen wurde.

Ein Verbrauchervertrag liegt danach nur vor, wenn ein Unternehmer (§ 14 BGB) zur Lieferung einer Ware oder Erbringung einer Dienstleistung und der Verbraucher (§ 13 BGB) zur Zahlung eines Entgelts verpflichtet werden.

Da der Aufhebungsvertrag keine entgeltliche Leistung des Arbeitgebers zum Gegenstand hat, fehlt es insofern bereits an der vertraglichen Charakteristik von Verbraucherverträgen.

Auch § 312 Abs. 1 BGB spricht von einer „entgeltlichen Leistung“ des Unternehmers.

Dass eine solche fehlt dürfte wohl auch dann anzunehmen sein, wenn der Aufhebungsvertrag eine Abfindungszahlung an den Arbeitnehmer vorsieht.

Auch diese kann offenkundig weder als Warenlieferung noch als Erbringung einer Dienstleistung verstanden werden.

Die Auslegung des § 312 Abs. 1 BGB ergibt somit, dass die Norm den Anwendungsbereich der §§ 312b, 312g BGB nicht eröffnet.

Folglich kann ein Arbeitnehmer sein Einverständnis mit einem geschlossenen Aufhebungsvertrag unabhängig vom Ort des Vertragsschlusses nicht gemäß § 312 Abs. 1, §§ 312b, 312g Abs. 1, § 355 BGB widerrufen.

 

Verstoß gegen das sog. Gebot fairen Verhandelns

Der Aufhebungsvertrag könnte jedoch unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen und deshalb unwirksam sein.

Die Gefahr einer möglichen Überrumpelung des Arbeitnehmers bei Vertragsverhandlungen, zB weil diese zu ungewöhnlichen Zeiten oder an ungewöhnlichen Orten stattfinden, kann mit dem Gebot fairen Verhandelns begegnet werden.

Bei dem Gebot fairen Verhandelns handelt es sich im Zusammenhang mit der Verhandlung eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags um eine durch die Aufnahme von Vertragsverhandlungen begründete Nebenpflicht iSd. § 311 Abs. 2 Nr. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB, weil der Aufhebungsvertrag ein eigenständiges Rechtsgeschäft ist.

Bei der Bestimmung der Pflichten nach § 241 Abs. 2 BGB ist jedoch zu berücksichtigen, dass sich die Parteien eines Aufhebungsvertrags zum Zeitpunkt der Vertragsverhandlungen bereits in einem Schuldverhältnis, nämlich ihrem Arbeitsverhältnis, befinden.

Die aus dem Arbeitsverhältnis stammenden Verpflichtungen zur wechselseitigen Rücksichtnahme gemäß § 241 Abs. 2 BGB strahlen auf die Verhandlungen bzgl. der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus.

Das Gebot fairen Verhandelns schützt unterhalb der Schwelle der von §§ 105, 119 ff. BGB erfassten Willensmängel die Entscheidungsfreiheit bei Vertragsverhandlungen.

Nach § 241 Abs. 2 BGB kann das Schuldverhältnis nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten.

Bei Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann eine Seite gegen ihre Verpflichtungen aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen, wenn sie eine Verhandlungssituation herbeiführt oder ausnutzt, die eine unfaire Behandlung des Vertragspartners darstellt

Eine Verletzung stellt es dar, wenn eine der Vertragsparteien z.B. eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erhebliche erschwert.

In seinen Grundzügen soll das Gebot fairen Verhandelns also vor zumindest ähnlichen Fehlentscheidungen schützen, die auch mit dem Widerrufsrecht für Verbraucher adressiert werden.

Eine psychische Drucksituation kann in der krankheitsbedingten Schwäche eines Arbeitnehmers gesehen werden könnte, die der Arbeitgeber zu seinen Gunsten ausgenutzt hat.

Liegt ein schuldhafter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns im Sinne einer Nebenpflichtverletzung gemäß § 241 Abs. 2 BGB vor, ist der Aufhebungsvertrag im Regelfall unwirksam.

Verletzt der Arbeitgeber das Gebot fairen Verhandelns und damit eine vertragliche Nebenpflicht (§ 280 Abs. 1 S. 1 BGB), ist gem. § 249 Abs. 1 BGB grundsätzlich Naturalrestitution zu leisten.

Daraus folgt, dass der Arbeitnehmer so zu stellen ist, als wenn der Aufhebungsvertrag nicht geschlossen worden wäre.

Im Ergebnis führt der Schadensersatzanspruch zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

Damit kann festgehalten werden, dass arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nunmehr nicht ausschließlich im Lichte des Anfechtungsrechts betrachtet werden müssen.

Auch aus dem allgemeinen Schadensersatzrecht können sich Auswirkungen auf das rechtliche Schicksal des Aufhebungs- und damit auch Arbeitsvertrags ergeben, nämlich dann, wenn der Aufhebungsvertrag unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen ist.

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Dipl.-Jur. Jens Usebach LL.M.
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