Arbeitsrecht

BAG: Herausnahme einer Arbeitnehmer-Gruppe von Gehaltserhöhung führt zu Mitbestimmung des Betriebrats

11.05.2017

Die Entscheidung eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers, Arbeitnehmer bestimmter Geschäftsbereiche von einer Gehaltsanpassung auszunehmen, führt zu einer Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze und unterliegt somit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (BAG, Beschluss v. 21.2.2017 – 1 ABR 12/15).

Der Fall: Die nicht tarifgebundene Arbeitgeberin, die in Deutschland drei Produktionsstandorte unterhält, und der Betriebsrat des Werks R. stritten über ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Gehaltserhöhungen.
 
Die Arbeitgeberin vereinbarte mit ihrem Gesamtbetriebsrat im Juni 2011 eine Gesamtbetriebsvereinbarung zum Vergütungssystem für verschiedene sog. Jobfamilien. Darin geregelt waren u.a. "Grundsätze der jährlichen Gehaltsanpassung“ sowie, dass die Arbeitgeberin jährlich das allgemeine zur Verteilung im Rahmen der Gehaltserhöhung für alle Arbeitnehmer zur Verfügung stehende Volumen bestimmt und dem Gesamtbetriebsrat mitteilt. Die Umsetzung der Gehaltserhöhungen erfolgt durch Betriebsvereinbarungen mit den örtlichen Betriebsräten. Die jeweilige Betriebsvereinbarung gilt befristet und endet mit Ablauf des 28. Februar eines jeden Jahres.
 
Nachdem arbeitgeberseitig erstmals entschieden worden ist, alle Arbeitnehmer, die einem gewissen Geschäftsbereich zugeordnet sind, von der Gehaltsanpassung für das Jahr 2014 auszunehmen, stritten die Beteiligten, ob die Arbeitgeberin den Adressatenkreis der Gehaltsanpassung mitbestimmungsfrei vorgeben kann. Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, dem Betriebsrat stehe kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu. Es handele sich um eine freiwillige Leistung, deren Adressatenkreis sie mitbestimmungsfrei vorgeben könne.  
 
Die Entscheidung: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat der Auffassung der Arbeitgeberin eine Absage erteilt.
 
Zunächst hat das BAG auf die für den Fall maßgeblichen Grundsätze verwiesen: Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Entlohnungsgrundsätze sind die allgemeinen Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs in abstrakter Weise ergibt. Die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts wird nicht vom Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfasst.
 
Auf Grundlage dieser Grundsätze  hat das BAG festgestellt, dass die Entscheidung, ob im Betrieb tätige Arbeitnehmer eines Geschäftsbereichs von einer Gehaltsanpassung ausgenommen werden, zu einer Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze führt. Dies hat zur Folge, dass sich der relative Abstand der jeweiligen Vergütungen der Arbeitnehmer des Betriebs zueinander ändert. Das wiederum ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtig.
 
Im Einzelnen hat das BAG hierzu Folgendes näher ausgeführt: Bei einer Gehaltsanpassung richtet sich die Vergütung der Arbeitnehmer vorliegend nach dem mit dem örtlichen Betriebsrat vereinbarten Verteilungsschlüssel. Dieser bildet einen Entlohnungsgrundsatz iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, nach dem sich die Höhe der Vergütung abstrakt bemisst. Gleichzeitig wird mit dem Verteilungsschlüssel der relative Abstand der einzelnen Vergütungen im Betrieb zueinander festgelegt. Wird bei einer nachfolgenden Gehaltsanpassung eine neue Betriebsvereinbarung abgeschlossen, werden damit neue generell-abstrakte Grundsätze bestimmt, nach denen sich die einzelnen Vergütungen und deren Relation zueinander bemessen. Nimmt die Arbeitgeberin Mitarbeiter eines bestimmten Geschäftsbereichs von der Umsetzung einer nachfolgenden Gehaltsanpassung im Betrieb aus, sind deren Gehälter von einer weiteren prozentualen Steigerung - wie sie dem neuen Verteilungsschlüssel entspräche - ausgeschlossen. Dies hat zugleich zur Folge, dass sich der relative Abstand der jeweiligen Vergütungen der Arbeitnehmer im Betrieb zueinander zwischen derjenigen Arbeitnehmergruppe, die von der Gehaltsanpassung ausgenommen wurden, und den übrigen Arbeitnehmern ändert. 
 
Das BAG hat auch das von der Arbeitgeberin angeführte Argument verworfen, sie könne den Adressatenkreis der Gehaltsanpassung mitbestimmungsfrei vorgeben. Zwar kann der Arbeitgeber bei einer freiwilligen Leistung laut BAG grundsätzlich mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er die Leistung gewährt, welchen Dotierungsrahmen er dafür zur Verfügung stellen will und an welchen Empfängerkreis er diese zu erbringen bereit ist. Die Arbeitgeberin stellt bei einer Gehaltsanpassung vorliegend jedoch nicht erstmals ein bestimmtes Volumen für einen bestimmten Leistungszweck zur Verfügung, sondern erhöht dadurch lediglich das auch schon bisher für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellte gesamte Dotierungsvolumen.
 
Beraterhinweis: In der Praxis wird immer wieder die Frage aufgeworfen, wann dem Betriebsrat in Gehaltsfragen überhaupt (und ggf. inwieweit) ein Mitbestimmungsrecht zusteht. Zwar hat das BAG in der vorliegend dargestellten Entscheidung, wie auch etwa in seiner Entscheidung aus dem Jahr 2003 allgemein ausgeführt, dass der Betriebsrat bei der Lohn- und Gehaltshöhe kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat (BAG, Beschluss vom 21.1.2003 - 1 ABR 5/02). Dies gilt aber nur für sog. lineare Anpassungen. Der Betriebsrat hat jedoch dann nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber eine geplante Gehaltserhöhung unterschiedlich verteilen will. Dieser Gedanke lag auch bereits einer Entscheidung des BAG aus dem Jahr 1994 zugrunde (BAG, Urteil vom 28.9.1994 - 1 AZR 870/93). 

Diesen und weitere Beiträge finden Sie unter Arbeitsrecht FreshUp - Der Blog: http://www.vahlekuehnelbecker.de/blog/

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor

Gesamt:

Dr. Artur Kühnel
Rechtsanwalt • Fachanwalt für Arbeitsrecht
Jungfernstieg 40
20354 Hamburg

Telefon: 040 / 34 80 99 – 0


Honorar/Leistung: (0)
Erreichbarkeit: (0)
Verständlichkeit: (0)
Freundlichkeit: (0)
Diesen Rechtsanwalt bewerten
Vereinbaren Sie hier eine Rechtsberatung zum Artikel-Thema:
Kontaktieren Sie hier Fachanwalt Dr. Artur Kühnel:
* Pflichtfeld
Ja, ich willige ein, dass meine im „Kontaktformular“ eingetragenen personenbezogenen Daten zum Zwecke der Angebotsvermittlung per Fax und E-Mail an den zu kontaktierenden Anwalt übermittelt und gespeichert werden. Diese jederzeit widerrufliche Einwilligung sowie die Verarbeitung und Datenübermittlung durch Dritte erfolgen gem. unserer Datenschutzerklärung.
Kontaktieren
Weitere Artikel des Autors
Arbeitsrecht Vertrauensarbeitszeit und Überstunden: BAG sieht Vergütungspflicht und lehnt pauschale Abgeltung ab
27.06.2019

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung vom 26. Juni 2019 (5 AZR 452/18; bisher liegt nur die Pressemitteilung vor) Gelegenheit zur in einer (Gesamt-)Betriebsvereinbarung geregelten Pauschalvergütung von Überstunden Stellung zu nehmen. Die Entscheidung ist aber vor allem deshalb von besonderem Interesse, weil es um die Beurteilung von Überstunden im Rahmen einer vereinbarten Vertrauensarbeitszeit ging. Die Entscheidung des BAG deutet darauf hin, dass die Vereinbarung einer Vertrauensarbeitszeit allein nicht dazu führt, dass bereits dem Grunde nach kein Anspruch auf Vergütung bzw. Ausgleich von etwaigen Überstunden besteht. ... weiter lesen

Arbeitsrecht EuGH verpflichtet Arbeitgeber, die tägliche Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer zu erfassen
14.05.2019

Es hatte sich bereits angekündigt. Nunmehr hat der EuGH entschieden: Das EU-Recht verpflichtet die Mitgliedstaaten und damit auch Deutschland, ein "System" zu schaffen, nach dem Arbeitgeber verpflichtet sind, die tägliche Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer zu erfassen. EuGH, Urteil vom 15.5.2019, C-55/18   Die Entscheidung des EuGH Es hatte sich aufgrund der Schlussanträge des Generalanwalts beim EuGH vom 31.1.2019 bereits angekündigt (siehe hierzu bereits unseren Beitrag  Zur Verpflichtung von Arbeitgebern, die tägliche Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer zu erfassen ). Nunmehr ist der EuGH dem Generalanwalt gefolgt und hat ... weiter lesen

Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Ist Burnout ein krankheitsbedingter Kündigungsgrund?

Eine krankheitsbedingte Kündigung wegen Burnout ist für Arbeitgeber nicht so einfach möglich. Sie sollte trotzdem vom Arbeitnehmer ernstgenommen werden. Näheres erfahren Sie in diesem Ratgeber.   Was ist unter einem Burnout zu verstehen? Viele Arbeitnehmer leiden unter Burnout. Wobei es für diesen Begriff keine genaue Definition gibt. Burnout ist vor allem dadurch gekennzeichnet, dass sich Arbeitnehmer so abgeschlagen fühlen, dass sie sich an ihrem Arbeitsplatz kaum noch konzentrieren können. Die genaue Ursache ist häufig nicht ersichtlich. Burnout wird im Gegensatz zur Depression darauf zurückgeführt, dass der ... weiter lesen

Arbeitsrecht Alkoholabhängigkeit: Kann einem Arbeitnehmer wegen Alkoholkonsums gekündigt werden?

Inwieweit Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen Alkoholkonsums kündigen dürfen, ist unterschiedlich. Näheres erfahren Sie in diesem Ratgeber. Vergleichbar einfach ist eine Kündigung normalerweise dann, wenn eine Kündigung wegen dem Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz als einem verhaltensbezogenen Kündigungsgrund in Betracht kommt. Diese ist dann am einfachsten, wenn am Arbeitsplatz ein Alkoholverbot ausgesprochen worden ist, gegen das der Arbeitnehmer nachweislich verstoßen hat. Allerdings muss der Arbeitnehmer normalerweise erst einmal abgemahnt werden. Anders ist die rechtliche Situation, wenn es sich bei dem Arbeitnehmer um keinen ... weiter lesen

Arbeitsrecht Darf der Arbeitgeber Strafzettel des Arbeitnehmers bezahlen?

Manche Arbeitgeber sind großzügig, wenn ihr Arbeitnehmer eine Geldbuße oder Geldstrafe etwa wegen zu schnellen Fahrens bekommen hat und zahlen diese. Doch dürfen sie das? Normalerweise spricht nichts dagegen, wenn ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter mal ein Knöllchen erstattet. Dies verstößt für sich genommen gegen keine gesetzliche Vorschrift.   Arbeitgeber macht sich eventuell strafbar Allerdings kann dies unter bestimmten Umständen dazu führen, dass der Arbeitgeber sich strafbar macht. Dies kommt dann in Betracht, wenn er den Mitarbeiter etwa zur Missachtung von Lenkzeiten oder Tempolimits auffordert ... weiter lesen

Arbeitsrecht Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers

Ist der Anspruch auf Urlaubsabgeltung vererblich, wenn der Arbeitnehmer stirbt? Hierzu hat jetzt der Europäische Gerichtshof eine wichtige Entscheidung gesprochen.   Der Tod eines nahestehenden Menschen kommt häufig überraschend. Sofern er als Arbeitnehmer tätig gewesen ist, fragen sich viele Angehörige als Erben, ob der Arbeitgeber ihnen eine finanzielle Vergütung wegen dem noch nicht genommenen Jahresurlaub bezahlen muss.     Arbeitgeber verweigern Zahlung der Urlaubsabgeltung an Erben Doch dazu sind viele Arbeitgeber nicht bereit. Sie vertreten die Auffassung, dass der restliche Jahresurlaub beim Tod des ... weiter lesen

Ihre Spezialisten