Arbeitsrecht

BAG: Überwachung mittels Keylogger ohne konkreten schweren Verdacht unzulässig

27.07.2017

Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.

BAG, Urteil vom 27. Juli 2017, 2 AZR 681/16, PM 31/17

Der Fall: Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung.

Der klagende Arbeitnehmer war bei der beklagten Arbeitgeberin seit dem Jahr 2011 als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Bei der Freigabe eines Netzwerks teilte die Arbeitgeberin ihren Arbeitnehmern im April 2015 mit, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ werde. Die Arbeitgeberin installierte auf dem Dienst-PC des Arbeitnehmers eine Software. Diese protokollierte sämtliche Tastatureingaben und fertigte regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots). Nach Auswertung der mit Hilfe dieses Keyloggers erstellten Dateien fand ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer statt. In diesem räumte er ein, seinen Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Auf schriftliche Nachfrage gab er an, nur in geringem Umfang und in der Regel in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mail-Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt zu haben. Die Arbeitgeberin, die nach dem vom Keylogger erfassten Datenmaterial davon ausgehen konnte, der Arbeitnehmer habe in erheblichem Umfang Privattätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt, kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich. 

Die Entscheidung: Nachdem die Vorinstanzen der Kündigungsschutzklage stattgegeben haben, hatte auch die Revision der Arbeitgeberin vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Arbeitnehmers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Die Arbeitgeberin hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt. Die Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig. Die Arbeitgeberin hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Arbeitnehmer keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Die vom Arbeitnehmer eingeräumte Privatnutzung rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.

Beraterhinweis: Die Entscheidung ist wenig überraschend und liegt auf der Linie der bisherigen Rechtsprechung. Sie zeigt auch auf, dass selbst bei einer untersagten Privatnutzung keine grenzenlose Überwachung der Arbeitnehmer möglich sind, sondern die bekannten Grundsätze und insbesondere das einschlägige Datenschutzrecht gelten.

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor

Gesamt:

Dr. Artur Kühnel
Rechtsanwalt • Fachanwalt für Arbeitsrecht
Jungfernstieg 40
20354 Hamburg

Telefon: 040 / 34 80 99 – 0


Honorar/Leistung: (0)
Erreichbarkeit: (0)
Verständlichkeit: (0)
Freundlichkeit: (0)
Diesen Rechtsanwalt bewerten
Vereinbaren Sie hier eine Rechtsberatung zum Artikel-Thema:
Kontaktieren Sie hier Fachanwalt Dr. Artur Kühnel:
* Pflichtfeld
Ja, ich willige ein, dass meine im „Kontaktformular“ eingetragenen personenbezogenen Daten zum Zwecke der Angebotsvermittlung per Fax und E-Mail an den zu kontaktierenden Anwalt übermittelt und gespeichert werden. Diese jederzeit widerrufliche Einwilligung sowie die Verarbeitung und Datenübermittlung durch Dritte erfolgen gem. unserer Datenschutzerklärung.
Kontaktieren
Weitere Artikel des Autors
Arbeitsrecht BAG: Ein Update zur Vergütungspflicht für Fahrtzeiten
18.06.2020

Das Thema Arbeitszeit ist ein praxisrelevanter Dauerbrenner. Ein regelmäßig diskutierter Aspekt hiervon ist die Frage nach der Einordnung und Behandlung von Fahrtzeiten von Arbeitnehmern: Sind Fahrtzeiten bei der höchstzulässigen täglichen Arbeitszeit (§ 3 ArbZG) zu berücksichtigen? Sind Fahrtzeiten ggf. zu vergüten? Dabei ist in einem ersten Schritt zunächst stets danach zu unterscheiden, worüber genau diskutiert wird: Denn die Qualifikation einer bestimmten Zeitspanne als Arbeitszeit i.S.d. ArbZG führt nicht zwingend zu ihrer Vergütungspflicht, wie auch umgekehrt die Herausnahme bestimmter Zeiten aus der ... weiter lesen

Arbeitsrecht Erleichterte Durchsetzung von Überstundenvergütung aufgrund der Pflicht zur Zeiterfassung?
08.04.2020

Die vom EuGH angenommene Pflicht zur Zeiterfassung wird zu einer erleichterten Durchsetzung von Ansprüchen auf Überstundenvergütung führen. Dass die (komplette) Nichteinhaltung dieser Pflicht dies dem Arbeitnehmer erleichtern soll, hat das Arbeitsgericht Emden bereits jüngst entschieden (ArbG Emden, Urteil vom 20. Februar 2020, 2 Ca 94/19). EuGH fordert Einführung der Zeiterfassung Nach dem viel diskutierten Urteil des EuGH vom 14. Mai 2019 (C-55/18) müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete ... weiter lesen

Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Datenschutz im Home-Office: Was gilt es für Arbeitgeber zu beachten?

Aufgrund der Corona Pandemie arbeiten viele Arbeitnehmer im Homeoffice. Inwieweit sind Arbeitgeber für die Einhaltung des Datenschutzes verantwortlich?   Die Corona-Pandemie hat dazu geführt, dass Arbeit im Homeoffice immer gefragter ist. Dies gilt jedenfalls für Arbeiten, die im Büro anfallen Häufig geschieht dies, weil der Arbeitnehmer lieber im Homeoffice tätig ist, um sich keiner unnötigen Gefahr einer Ansteckung auszusetzen. Ebenso kommt es vor, dass dies auf Weisung des Arbeitgebers geschieht.    Hierbei ist allerdings zu bedenken, dass Arbeitnehmer im Rahmen ihrer Tätigkeit häufig personenbezogene Daten z.B. von Kunden verarbeiten. Hier stellt sich ... weiter lesen

Arbeitsrecht Berufsunfähigkeit und DSGVO: Müssen Versicherungen über interne Vermerke Auskunft geben?

Für die Geltendmachung von rechtlichen Ansprüchen ist interessant, inwieweit Versicherte ein Auskunftsrecht nach der DSGVO haben. Näheres erfahren Sie in diesem Ratgeber.   Vorliegend stritt sich ein Versicherter mit seiner Versicherung darüber, wie lange er bereits als berufsunfähig anzusehen ist. In diesem Zusammenhang verlangte er, dass diese im auch alle internen Vermerke offenlegt, die Mitarbeiter gemacht haben. Doch die Versicherung weigerte sich und erteilte lediglich Auskünfte über die bei ihr gespeicherten Personalstammdaten. Hiermit gab sich der Versicherte nicht zufrieden und klagte. Das Landgericht Köln schloss ich der Sichtweise der Versicherung an ... weiter lesen

Arbeitsrecht Kündigung wegen Datenschutzverstoß: Besteht dieses Risiko für Arbeitnehmer?

Wenn Arbeitnehmer nicht verantwortlich mit den ihnen vom Arbeitgeber anvertrauten personenbezogenen Daten umgehen, kann das erhebliche Konsequenzen haben. Diese reichen bis zur fristlosen Kündigung.    Viele Arbeitnehmer kommen im Rahmen ihrer Tätigkeit mit personenbezogenen Daten ihres Arbeitgebers in Berührung. Hierzu gehören vor allem sensible Daten ihrer Kunden. Wer hier als Mitarbeiter diese Daten abruft, um seine persönliche Neugier zu befriedigen, muss unter Umständen mit der Kündigung rechnen. Dies gilt erst recht dann, wenn er durch eigenmächtige Aktionen die Kunden vergrault. Denn hierdurch verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten aus dem ... weiter lesen

Arbeitsrecht Videosprechstunde: Ist künftig eine Krankschreibung ohne Arztbesuch möglich?

Gerade in Corona-Zeiten finden es viele Arbeitnehmer lästig, wenn sie für eine Krankschreibung ihren Arzt aufsuchen müssen. Dies können sie sich unter bestimmten Voraussetzungen möglicherweise bald ersparen.   Wer als Arbeitnehmer krank wird und aufgrund dessen arbeitsunfähig ist, muss sich unverzüglich bei seinem Arbeitgeber krankmelden. Dies ergibt sich aus § 5 Abs. 1 Satz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG). Hierfür gibt es keine speziellen formellen Anforderungen. Es reicht aus, wenn der Mitarbeiter möglichst schnell bei seinem Arbeitgeber anruft oder ihm eine E-Mail schreibt. Er muss ihm darin mitteilen, wie lange er voraussichtlich nicht arbeiten ... weiter lesen

Ihre Spezialisten