Arbeitsrecht

BAG: Überwachung mittels Keylogger ohne konkreten schweren Verdacht unzulässig

27.07.2017

Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.

BAG, Urteil vom 27. Juli 2017, 2 AZR 681/16, PM 31/17

Der Fall: Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung.

Der klagende Arbeitnehmer war bei der beklagten Arbeitgeberin seit dem Jahr 2011 als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Bei der Freigabe eines Netzwerks teilte die Arbeitgeberin ihren Arbeitnehmern im April 2015 mit, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ werde. Die Arbeitgeberin installierte auf dem Dienst-PC des Arbeitnehmers eine Software. Diese protokollierte sämtliche Tastatureingaben und fertigte regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots). Nach Auswertung der mit Hilfe dieses Keyloggers erstellten Dateien fand ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer statt. In diesem räumte er ein, seinen Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Auf schriftliche Nachfrage gab er an, nur in geringem Umfang und in der Regel in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mail-Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt zu haben. Die Arbeitgeberin, die nach dem vom Keylogger erfassten Datenmaterial davon ausgehen konnte, der Arbeitnehmer habe in erheblichem Umfang Privattätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt, kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich. 

Die Entscheidung: Nachdem die Vorinstanzen der Kündigungsschutzklage stattgegeben haben, hatte auch die Revision der Arbeitgeberin vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Arbeitnehmers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Die Arbeitgeberin hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt. Die Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig. Die Arbeitgeberin hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Arbeitnehmer keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Die vom Arbeitnehmer eingeräumte Privatnutzung rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.

Beraterhinweis: Die Entscheidung ist wenig überraschend und liegt auf der Linie der bisherigen Rechtsprechung. Sie zeigt auch auf, dass selbst bei einer untersagten Privatnutzung keine grenzenlose Überwachung der Arbeitnehmer möglich sind, sondern die bekannten Grundsätze und insbesondere das einschlägige Datenschutzrecht gelten.

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