Arbeitsrecht

BAG: Wirksame Verkürzung der Laufzeit einer sachgrundlosen Befristung nur mit Sachgrund möglich!

27.04.2017
 (2)

Eine Befristung, mit der die Laufzeit eines nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags verkürzt wird, bedarf eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG. 

BAG, Urt. v. 14.12.2016 – 7 AZR 49/15

Der Fall:

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer vereinbarten Befristung am 31.07.2013 geendet hat. Die Arbeitgeberin ist mit dem Arbeitnehmer ein befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen. Diese Befristung erfolgte ohne Vorliegen eines die Befristung rechtfertigenden sachlichen Grundes auf Grundlage des § 14 Absatz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) in Verbindung mit einem anwendbaren Tarifvertrag. 

§ 14 Absatz 1 Satz 1 TzBfG lautet auszugsweise: "Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn (...)."

§ 14 Absatz 2 TzBfG lautet: "Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren."

Ausweislich des von den Parteien im Juli 2012 geschlossenen schriftlichen Vertrages endete die Befristung mit Ablauf des 31.07.2014. Am 13.12.2012 schlossen die Parteien jedoch eine Vereinbarung, mit der die Laufzeit der Befristung verkürzt worden ist. Wörtlich heißt es darin u.a.: "Herr S. wird bis zum 31.07.2013 beschäftigt."

Der Arbeitnehmer hat Klage erhoben. Er ist der Ansicht, er stehe in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zur Arbeitgeberin. Die Befristung sei unwirksam, weil sie nicht durch einen Sachgrund gerechtfertigt und eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ausgeschlossen sei. Danach sei lediglich die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags ohne Sachgrund zulässig, nicht jedoch dessen Verkürzung. Die Befristung verletze das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, weil im Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung ein Arbeitsverhältnis bestanden habe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts auf die Berufung der Arbeitgeberin abgeändert und die Klage abgewiesen. 

Die Entscheidung des Gerichts: Auf die Revision des Arbeitnehmers hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) das Urteil des Landesarbeitsgericht aufgehoben und zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG lagen laut BAG entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht vor. Zwar wird durch die vereinbarte Vertragslaufzeit die zulässige zweijährige Höchstbefristungsdauer nicht überschritten. Der Wirksamkeit der Befristung steht jedoch § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen, da zwischen den Parteien zum Zeitpunkt der (ändernden) Befristungsvereinbarung am 13.12.2012 bereits ein zum 31.07.2014 befristetes Arbeitsverhältnis bestand. Die Parteien haben mit der Befristungsabrede vom 13.12.2012 zwar lediglich die Laufzeit des bereits bestehenden Vertrags verkürzt, indem sie das Beendigungsdatum vom 31.07.2014 auf den 31.07.2013 vorverlegt haben. Damit haben sie jedoch eine neue Befristung vereinbart, die der Befristungskontrolle unterliegt und die wegen des zwischen den Parteien bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist. § 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt nur bei einer Neueinstellung die Befristung des Arbeitsvertrags ohne Sachgrund bis zur Dauer von zwei Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags. Die Verkürzung der Laufzeit eines solchen Vertrags lässt § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zu. Dafür spricht bereits der Wortlaut der Vorschrift. Und auch aus dem Gesamtzusammenhang der Befristungsregelungen in § 14 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG sowie aus dem Zweck der Regelung in § 14 Abs. 2 TzBfG folgt, dass die Verkürzung der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags ohne Sachgrund nicht zulässig sei.  Die Vorschrift soll es dem Arbeitgeber zum einen ermöglichen, auf eine unsichere und schwankende Auftragslage und wechselnde Marktbedingungen durch Neueinstellungen flexibel zu reagieren; zum anderen soll die befristete Beschäftigung für den Arbeitnehmer eine Alternative zur Arbeitslosigkeit und eine Brücke zur Dauerbeschäftigung sein. Der Verwirklichung dieser Ziele dient die Verkürzung der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags nicht. Sie ist weder geeignet, dem Arbeitgeber unter erleichterten Bedingungen eine Neueinstellung zu ermöglichen, da er den Arbeitnehmer bereits beschäftigt, noch kann sie dazu beitragen, den Arbeitnehmer aus der Arbeitslosigkeit heraus in das Arbeitsleben zu integrieren und eine Brücke zur Dauerbeschäftigung sein.

Da die Befristung somit nicht als sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG wirksam sein kann, hängt die Wirksamkeit der Befristung davon ab, ob diese durch einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist. Das hat das Landesarbeitsgericht nicht geprüft und somit nachzuholen. 

Beraterhinweis: Für Arbeitnehmer bedeutet diese Entscheidung, dass sie sich auf die einmal gewählte Laufzeit einer sachgrundlosen Befristung weitgehend verlassen können (Ausnahme insbes.: wirksame Kündigung) . Arbeitgeber können eine solche Laufzeit nicht gefahrlos verkürzen. Ist sich ein Arbeitgeber über die "benötigte" Laufzeit nicht sicher, sollte er von der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Möglichkeit Gebrauch machen, nämlich zunächst einmal eine kürzere Laufzeit vereinbaren, die er dann - bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren und höchstens dreimalig - verlängert (Beispiel: Laufzeit der erstmaligen sachgrundlosen Befristung: 1 Jahr; 1. Verlängerung: weitere 6 Monate; 2. Verlängerung: noch weitere 6 Monate). Zu beachten ist, dass die Verlängerung der Schriftform bedarf und noch vor Ablauf der zu verlängernden Laufzeit vereinbart werden muss. Zudem ist anzuraten, in der Verlängerungsvereinbarung keine sonstigen Änderungen zu regeln.

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor

Gesamt:

Dr. Artur Kühnel
Rechtsanwalt • Fachanwalt für Arbeitsrecht
Jungfernstieg 40
20354 Hamburg

Telefon: 040 / 34 80 99 – 0


Honorar/Leistung: (0)
Erreichbarkeit: (0)
Verständlichkeit: (0)
Freundlichkeit: (0)
Diesen Rechtsanwalt bewerten
Vereinbaren Sie hier eine Rechtsberatung zum Artikel-Thema:
Kontaktieren Sie hier Fachanwalt Dr. Artur Kühnel:
* Pflichtfeld
Ja, ich willige ein, dass meine im „Kontaktformular“ eingetragenen personenbezogenen Daten zum Zwecke der Angebotsvermittlung per Fax und E-Mail an den zu kontaktierenden Anwalt übermittelt und gespeichert werden. Diese jederzeit widerrufliche Einwilligung sowie die Verarbeitung und Datenübermittlung durch Dritte erfolgen gem. unserer Datenschutzerklärung.
Kontaktieren
Weitere Artikel des Autors
Arbeitsrecht BAG: Ein Update zur Vergütungspflicht für Fahrtzeiten
18.06.2020

Das Thema Arbeitszeit ist ein praxisrelevanter Dauerbrenner. Ein regelmäßig diskutierter Aspekt hiervon ist die Frage nach der Einordnung und Behandlung von Fahrtzeiten von Arbeitnehmern: Sind Fahrtzeiten bei der höchstzulässigen täglichen Arbeitszeit (§ 3 ArbZG) zu berücksichtigen? Sind Fahrtzeiten ggf. zu vergüten? Dabei ist in einem ersten Schritt zunächst stets danach zu unterscheiden, worüber genau diskutiert wird: Denn die Qualifikation einer bestimmten Zeitspanne als Arbeitszeit i.S.d. ArbZG führt nicht zwingend zu ihrer Vergütungspflicht, wie auch umgekehrt die Herausnahme bestimmter Zeiten aus der ... weiter lesen

Arbeitsrecht Erleichterte Durchsetzung von Überstundenvergütung aufgrund der Pflicht zur Zeiterfassung?
08.04.2020

Die vom EuGH angenommene Pflicht zur Zeiterfassung wird zu einer erleichterten Durchsetzung von Ansprüchen auf Überstundenvergütung führen. Dass die (komplette) Nichteinhaltung dieser Pflicht dies dem Arbeitnehmer erleichtern soll, hat das Arbeitsgericht Emden bereits jüngst entschieden (ArbG Emden, Urteil vom 20. Februar 2020, 2 Ca 94/19). EuGH fordert Einführung der Zeiterfassung Nach dem viel diskutierten Urteil des EuGH vom 14. Mai 2019 (C-55/18) müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete ... weiter lesen

Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Videosprechstunde: Ist künftig eine Krankschreibung ohne Arztbesuch möglich?

Gerade in Corona-Zeiten finden es viele Arbeitnehmer lästig, wenn sie für eine Krankschreibung ihren Arzt aufsuchen müssen. Dies können sie sich unter bestimmten Voraussetzungen möglicherweise bald ersparen.   Wer als Arbeitnehmer krank wird und aufgrund dessen arbeitsunfähig ist, muss sich unverzüglich bei seinem Arbeitgeber krankmelden. Dies ergibt sich aus § 5 Abs. 1 Satz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG). Hierfür gibt es keine speziellen formellen Anforderungen. Es reicht aus, wenn der Mitarbeiter möglichst schnell bei seinem Arbeitgeber anruft oder ihm eine E-Mail schreibt. Er muss ihm darin mitteilen, wie lange er voraussichtlich nicht arbeiten ... weiter lesen

Arbeitsrecht Corona-Infektionen im Unternehmen: Wann haftet der Arbeitgeber?

Auch in Betrieben ist es schon zu Corona-Infektionen gekommen. Unter welchen Voraussetzungen Arbeitgeber haften, erfahren Sie in diesem Beitrag.   Wenn eine Corona Infektion in einem Unternehmen auftritt, ist das alleine noch kein Grund, dass der Arbeitgeber haftet. Vielmehr kommt ein Anspruch des Arbeitnehmers dann gem. § 280 Abs. 1 BGB aus vertraglicher Grundlage in Betracht, wenn der Arbeitgeber hierdurch seine Schutzpflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat.    Diese könnte sich daraus ergeben, dass der Arbeitgeber seine Fürsorgepflichten aus § 618 Abs. 1 BGB verletzt. Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber als Dienstberechtigter Räume, ... weiter lesen

Arbeitsrecht Gehaltsverzicht in der Corona-Krise: Ist das rechtlich zulässig?

Manche Arbeitgeber schlagen ihren Arbeitnehmern einen Gehaltsverzicht vor, weil sie wegen der Corona-Krise wirtschaftlich klamm sind. Doch ist dies überhaupt erlaubt?   Vor allem in einigen Branchen haben es Arbeitgeber schwer, wegen der Corona-Pandemie über die Runden zu kommen. Sie überlegen daher, ob sie statt Anordnung von Kurzarbeit ihren Mitarbeitern vorschlagen sollten, dass diese von sich aus auf einen Teil ihres Gehaltes verzichten. Ein solcher Gehaltsverzicht zeichnet sich dadurch aus, dass sie Arbeitnehmer dauerhaft auf einen Teil ihres Einkommens verzichten. Die Frage ist nur, inwieweit dies rechtmäßig ist.   Wichtig ist zunächst einmal, dass es sich ... weiter lesen

Arbeitsrecht Corona-Warn-App: Kann der Arbeitgeber die Nutzung anordnen?

Manche Arbeitgeber wollen ihre Mitarbeiter zur Installation und Nutzung einer Corona-Warn-App - am besten auf dem eignen Handy - zwingen. Doch dürfen sie das?   Die Bundesregierung wirbt damit, dass Bürger zwecks Bekämpfung der Covid-19-Pandemie die Corona-Warn-App auf ihrem Smartphone installieren. So können laut Bundesregierung besser Infektionsketten nachverfolgt werden. Ob die Bürger dies tun, ist ihnen - anders als in einigen anderen Staaten - freigestellt.    Corona-Warn-App - Anordnung durch Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt? Aber wie sieht die rechtliche Situation aus, wenn der Arbeitgeber die Installation der  Corona-Warn-App auf dem ... weiter lesen

Ihre Spezialisten