Arbeitsrecht

BAG: Wirksame Verkürzung der Laufzeit einer sachgrundlosen Befristung nur mit Sachgrund möglich!

27.04.2017
 (2)

Eine Befristung, mit der die Laufzeit eines nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags verkürzt wird, bedarf eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG. 

BAG, Urt. v. 14.12.2016 – 7 AZR 49/15

Der Fall:

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer vereinbarten Befristung am 31.07.2013 geendet hat. Die Arbeitgeberin ist mit dem Arbeitnehmer ein befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen. Diese Befristung erfolgte ohne Vorliegen eines die Befristung rechtfertigenden sachlichen Grundes auf Grundlage des § 14 Absatz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) in Verbindung mit einem anwendbaren Tarifvertrag. 

§ 14 Absatz 1 Satz 1 TzBfG lautet auszugsweise: "Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn (...)."

§ 14 Absatz 2 TzBfG lautet: "Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren."

Ausweislich des von den Parteien im Juli 2012 geschlossenen schriftlichen Vertrages endete die Befristung mit Ablauf des 31.07.2014. Am 13.12.2012 schlossen die Parteien jedoch eine Vereinbarung, mit der die Laufzeit der Befristung verkürzt worden ist. Wörtlich heißt es darin u.a.: "Herr S. wird bis zum 31.07.2013 beschäftigt."

Der Arbeitnehmer hat Klage erhoben. Er ist der Ansicht, er stehe in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zur Arbeitgeberin. Die Befristung sei unwirksam, weil sie nicht durch einen Sachgrund gerechtfertigt und eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ausgeschlossen sei. Danach sei lediglich die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags ohne Sachgrund zulässig, nicht jedoch dessen Verkürzung. Die Befristung verletze das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, weil im Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung ein Arbeitsverhältnis bestanden habe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts auf die Berufung der Arbeitgeberin abgeändert und die Klage abgewiesen. 

Die Entscheidung des Gerichts: Auf die Revision des Arbeitnehmers hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) das Urteil des Landesarbeitsgericht aufgehoben und zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG lagen laut BAG entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht vor. Zwar wird durch die vereinbarte Vertragslaufzeit die zulässige zweijährige Höchstbefristungsdauer nicht überschritten. Der Wirksamkeit der Befristung steht jedoch § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen, da zwischen den Parteien zum Zeitpunkt der (ändernden) Befristungsvereinbarung am 13.12.2012 bereits ein zum 31.07.2014 befristetes Arbeitsverhältnis bestand. Die Parteien haben mit der Befristungsabrede vom 13.12.2012 zwar lediglich die Laufzeit des bereits bestehenden Vertrags verkürzt, indem sie das Beendigungsdatum vom 31.07.2014 auf den 31.07.2013 vorverlegt haben. Damit haben sie jedoch eine neue Befristung vereinbart, die der Befristungskontrolle unterliegt und die wegen des zwischen den Parteien bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist. § 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt nur bei einer Neueinstellung die Befristung des Arbeitsvertrags ohne Sachgrund bis zur Dauer von zwei Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags. Die Verkürzung der Laufzeit eines solchen Vertrags lässt § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zu. Dafür spricht bereits der Wortlaut der Vorschrift. Und auch aus dem Gesamtzusammenhang der Befristungsregelungen in § 14 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG sowie aus dem Zweck der Regelung in § 14 Abs. 2 TzBfG folgt, dass die Verkürzung der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags ohne Sachgrund nicht zulässig sei.  Die Vorschrift soll es dem Arbeitgeber zum einen ermöglichen, auf eine unsichere und schwankende Auftragslage und wechselnde Marktbedingungen durch Neueinstellungen flexibel zu reagieren; zum anderen soll die befristete Beschäftigung für den Arbeitnehmer eine Alternative zur Arbeitslosigkeit und eine Brücke zur Dauerbeschäftigung sein. Der Verwirklichung dieser Ziele dient die Verkürzung der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags nicht. Sie ist weder geeignet, dem Arbeitgeber unter erleichterten Bedingungen eine Neueinstellung zu ermöglichen, da er den Arbeitnehmer bereits beschäftigt, noch kann sie dazu beitragen, den Arbeitnehmer aus der Arbeitslosigkeit heraus in das Arbeitsleben zu integrieren und eine Brücke zur Dauerbeschäftigung sein.

Da die Befristung somit nicht als sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG wirksam sein kann, hängt die Wirksamkeit der Befristung davon ab, ob diese durch einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist. Das hat das Landesarbeitsgericht nicht geprüft und somit nachzuholen. 

Beraterhinweis: Für Arbeitnehmer bedeutet diese Entscheidung, dass sie sich auf die einmal gewählte Laufzeit einer sachgrundlosen Befristung weitgehend verlassen können (Ausnahme insbes.: wirksame Kündigung) . Arbeitgeber können eine solche Laufzeit nicht gefahrlos verkürzen. Ist sich ein Arbeitgeber über die "benötigte" Laufzeit nicht sicher, sollte er von der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Möglichkeit Gebrauch machen, nämlich zunächst einmal eine kürzere Laufzeit vereinbaren, die er dann - bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren und höchstens dreimalig - verlängert (Beispiel: Laufzeit der erstmaligen sachgrundlosen Befristung: 1 Jahr; 1. Verlängerung: weitere 6 Monate; 2. Verlängerung: noch weitere 6 Monate). Zu beachten ist, dass die Verlängerung der Schriftform bedarf und noch vor Ablauf der zu verlängernden Laufzeit vereinbart werden muss. Zudem ist anzuraten, in der Verlängerungsvereinbarung keine sonstigen Änderungen zu regeln.

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor

Dr. Artur Kühnel
Rechtsanwalt • Fachanwalt für Arbeitsrecht
Jungfernstieg 40
20354 Hamburg

Telefon: 040 / 34 80 99 – 0


Diesen Rechtsanwalt bewerten
Vereinbaren Sie hier eine Rechtsberatung zum Artikel-Thema:
Kontaktieren Sie hier Fachanwalt Dr. Artur Kühnel:
* Pflichtfeld
Ja, ich willige ein, dass meine im „Kontaktformular“ eingetragenen personenbezogenen Daten zum Zwecke der Angebotsvermittlung per Fax und E-Mail an den zu kontaktierenden Anwalt übermittelt und gespeichert werden. Diese jederzeit widerrufliche Einwilligung sowie die Verarbeitung und Datenübermittlung durch Dritte erfolgen gem. unserer Datenschutzerklärung.
Kontaktieren
Weitere Artikel des Autors
Arbeitsrecht EuGH antwortet BAG: Arbeitgeber hat Arbeitnehmer zur Urlaubsnahme anzuhalten
07.11.2018

In einer aktuellen Entscheidung hat der EuGH auf Vorlage des BAG über eine in der Praxis bereits mit Spannung erwartete Frage entschieden: Verfällt der vom Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums nicht (komplett) genommene Urlaub, obwohl er genommen werden konnte? Die Frage stellt sich auch, wenn der Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen wird. EuGH vom 6.11.2018 – C-684/16 Im Beitrag  BAG fragt EuGH: Pflicht des Arbeitgebers, Urlaub von sich aus zu gewähren?  hatten wir den Vorlagebeschluss des BAG vom 13.12.2016 – 9 AZR 541/15 (A)...weiter lesen

Arbeitsrecht Wann ist der Betriebsrat auch für im Ausland tätige Arbeitnehmer zuständig?
19.10.2018

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in einem aktuellen Fall dazu geäußert, wann das BetrVG auch für im Ausland tätige Arbeitnehmer gilt und der Betriebsrat auch für  solche Arbeitnehmer zuständig ist. Konkret wirkte sich dies auf die Frage aus, ob die Kündigung eines im Ausland tätigen Arbeitnehmers deswegen unwirksam ist, weil der Betriebsrat des deutschen Inlandbetriebes zu der Kündigung hätte angehört werden müssen. BAG, Urt. v. 24.05.2018 – 2 AZR 54/18 Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören (§ 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Eine ohne Anhörung des Betriebsrats...weiter lesen

Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers

Ist der Anspruch auf Urlaubsabgeltung vererblich, wenn der Arbeitnehmer stirbt? Hierzu hat jetzt der Europäische Gerichtshof eine wichtige Entscheidung gesprochen.   Der Tod eines nahestehenden Menschen kommt häufig überraschend. Sofern er als Arbeitnehmer tätig gewesen ist, fragen sich viele Angehörige als Erben, ob der Arbeitgeber ihnen eine finanzielle Vergütung wegen dem noch nicht genommenen Jahresurlaub bezahlen muss.     Arbeitgeber verweigern Zahlung der Urlaubsabgeltung an Erben Doch dazu sind viele Arbeitgeber nicht bereit. Sie vertreten die Auffassung, dass der restliche Jahresurlaub beim Tod des...weiter lesen

Arbeitsrecht Unfall während einer Dienstfahrt – wer übernimmt die Haftung für den Schaden?

Wenn Arbeitnehmer mit dem Firmenauto oder ihrem privaten Wagen eine Dienstfahrt unternehmen, kann es zu einem Unfall kommen. Wer haftet, erfahren Sie in diesem Beitrag.   Haftung bei Unfall mit Firmenwagen des Arbeitgebers Sofern der Arbeitgeber einen Firmenwagen zur Verfügung stellt und der Arbeitnehmer damit einen Unfall hat, ist dies zunächst einmal für den Arbeitgeber ärgerlich. Dies gilt vor allem, wenn der Mitarbeiter den Unfall verschuldet hat und daher die Haftpflichtversicherung des Arbeitgebers einspringen muss. Denn der Arbeitgeber muss dann damit rechnen, dass er infolge der Einstufung in eine ungünstigere Schadensklasse...weiter lesen

Arbeitsrecht Vergütung – was ist das und wer bekommt diese?

Eine Vergütung ist die für eine Dienstleistung in Geld zu entrichtende Gegenleistung (vgl. § 611 Absatz 1 BGB). Es handelt sich dabei also um einen Überbegriff:   im Arbeitsrecht:   Lohn  (für den Arbeiter) im öffentlichen Dienst:   Gehalt  (für den Angestellten) beim Militär und im Zivildienst: Sold grds. bei den freien Berufen (Ärzte, Gutachter, Architekten etc.):...weiter lesen

Arbeitsrecht Videoüberwachung am Arbeitsplatz: Darf der Arbeitgeber Mitarbeiter überwachen?

Das Thema Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist heikel. In diesem Beitrag erfahren Sie, inwieweit eine Überwachung mit Videokamera nach der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) rechtlich zulässig ist. Ob der Arbeitgeber Arbeitnehmer mittels Videokamera überwachen darf, richtet sich nach Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung vor allem nach Art. 6 Abs. 1 Satz 1 f DSGVO. Hiernach ist die Verarbeitung von personenbezogenen Daten nur dann zulässig, wenn sie zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich ist, sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den...weiter lesen

Ihre Spezialisten