Wer nach einer unwirksamen Kündigung Annahmeverzugslohn fordert, muss sich weiterhin aktiv um neue Arbeit bemühen. Doch wie weit reicht die Auskunftspflicht gegenüber dem früheren Arbeitgeber wirklich? Das Bundesarbeitsgericht hat am 26.08.2026 - 5 AZR 37/25 hierzu wichtige Leitlinien aufgestellt und die Rechte gekündigter Arbeitnehmer in einem zentralen Punkt gestärkt .
Der Fall: Streit um Annahmeverzugsvergütung
Im zugrunde liegenden Verfahren stritten die Parteien nach einer unwirksamen Kündigung über die Höhe der Annahmeverzugsvergütung. Der Arbeitgeber berief sich auf § 11 Nr. 2 KSchG und warf dem Arbeitnehmer vor, es böswillig unterlassen zu haben, anderweitigen Verdienst zu erzielen. Über eine Stufenwiderklage verlangte er deshalb umfassende Auskünfte zu Vermittlungsvorschlägen der Arbeitsagentur, zu Bewerbungen und zu eigenen Stellensuchbemühungen des Arbeitnehmers.
Das Hessische Landesarbeitsgericht gab dem Auskunftsbegehren nur in geringem Umfang statt. Der 5. Senat des BAG hob dieses Teilurteil aus prozessualen Gründen auf und verwies die Sache zurück, da die Widerklage unter einer unzulässigen Bedingung gestanden hatte.
Kernaussage: Arbeitgeber trägt die Darlegungslast
Für das weitere Verfahren stellte das BAG klar, dass sich der Auskunftsanspruch des Arbeitgebers aus § 242 BGB nur auf jene Umstände erstreckt, die er selbst vortragen muss, um die sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers überhaupt auszulösen. Die Darlegungslast für den Einwand des böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber.
Konkret bedeutet das:
- Der Arbeitgeber muss zunächst darlegen, welche geeigneten und zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten im fraglichen Zeitraum bestanden.
- Stützt er sich auf Vermittlungsvorschläge von Arbeitsagentur oder Jobcenter, fehlt ihm regelmäßig die Kenntnis, ob und mit welchem Inhalt solche Vorschläge unterbreitet wurden.
- Daraus folgt ein Auskunftsanspruch über die Vermittlungsvorschläge und deren Inhalt.
Kein eigenständiger Anspruch auf Bewerbungsdetails
Einen darüberhinausgehenden Anspruch, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf diese Vorschläge beworben hat, hat das BAG dagegen verneint. Der Arbeitgeber benötigt diese Informationen nicht, um seinen Einwand nach § 11 Nr. 2 KSchG überhaupt zu erheben. Erst wenn der Arbeitnehmer im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast an der Reihe ist, muss er sich zu den Einzelheiten seiner Bewerbungen erklären.
Praxisfolgen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Das Urteil stärkt die Position gekündigter Arbeitnehmer im Annahmeverzugsprozess, ohne die grundsätzliche Pflicht zur aktiven Stellensuche infrage zu stellen.
Für Arbeitgeber empfiehlt sich weiterhin eine sorgfältige Dokumentation vermittelter Stellenangebote, um im Streitfall die eigene Darlegungslast erfüllen zu können.
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