Arbeitsrecht

Befristung des Arbeitsverhältnisses

28.11.2021

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf im Arbeitsrecht besonderer Formvorschriften und eines gesetzlich geregelten Grundes. Rechtsgrundlage für eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Danach sind Befristungen des Arbeitsvertrages mit Sachgrund und ohne Sachgrund möglich.

1. Schriftform

Zunächst ist für die Befristung des Arbeitsvertrages die Schriftform erforderlich (§ 14 Abs. 4 TzBfG i. V. m. § 126 BGB). Bei Nichteinhaltung der Schriftform gilt das Arbeitsverhältnis nach § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Beginnt der Arbeitnehmer zunächst seine befristete Tätigkeit ohne schriftlichen Vertrag, ist die Befristungsabrede mangels Einhaltung Schriftform nichtig, mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt. Der Mangel der Schriftform kann also nicht nachträglich geheilt werden und führt nicht zur Wirksamkeit der Befristung. Durch die schriftliche Niederlegung haben die Parteien auch keinen neuen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen, sondern nur den ursprünglichen schriftlich niedergelegt. Folglich sind auch Kündigungen des Arbeitsvertrages nur nach den allgemeinen Vorschriften über unbefristete Arbeitsverhältnisse möglich.

2. Befristung mit Sachgrund

Sodann bedarf eine Befristung des Arbeitsvertrages eines sachlichen Grundes. § 14 Abs. 1 TzBfG zählt die wichtigsten Sachgründe auf. So kann ein Arbeitsverhältnis bei der Vertretung von Arbeitnehmern, zur Erprobung oder als unmittelbare Anschlussbeschäftigung an Ausbildung oder Studium befristet werden. Eine Befristung ist auch zulässig, wenn ein nur vorübergehender Arbeitsbedarf besteht.

Auch mit Studierenden in dualen Studiengängen, die bereits während des Studiums bei dem betreffenden Arbeitgeber beschäftigt waren, können befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden. Soweit Tarifverträge einschlägig sind, sehen auch diese häufig eine Übernahme von Auszubildenden für eine Mindestzeit in ein befristetes Anschlussarbeitsverhältnis vor. Es ist allerdings nur der einmalige Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages nach dem Ende einer Ausbildung oder eines Studiums möglich. Mehrfache Befristungen können nur dann erfolgen, wenn auch andere gesetzlich anerkannte Gründe vorliegen.

Bei häufigen Befristungen kann ein Rechtsmissbrauch vorliegen, auch wenn vordergründig Sachgründe vorliegen. Indizien für einen Rechtsmissbrauch liegen vor, wenn der Arbeitnehmer länger als vier Jahre beim selben Arbeitgeber beschäftigt ist, obwohl ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf besteht oder wenn mehr als sechs Befristungen mit anschließenden Verlängerungen vorliegen.

Es muss bei Abschluss der Befristung mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass für die Beschäftigung danach kein dauerhafter Bedarf besteht. Hierüber muss der Arbeitgeber eine Prognose erstellen, die Teil des Sachgrundes für die Befristung ist. Beim Vorliegen von Rechtsmissbrauch kann sich der unredliche Vertragspartner nicht auf die Befristung berufen.

3. Befristung ohne Sachgrund

Ausnahmsweise können bis zu einer Laufzeit von zwei Jahren Arbeitsverträge ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes abgeschlossen werden. Voraussetzung hierfür ist, dass es sich um eine „Neueinstellung“ handelt. Wird der Zeitvertrag für eine kürzere Laufzeit als zwei Jahre abgeschlossen, kann er maximal dreimal verlängert werden (sog. Kettenarbeitsverträge). Die Gesamtlaufzeit der Arbeitsverträge darf dann zwei Jahre nicht überschreiten. Darüber hinaus darf es keine Unterbrechung zwischen den Verlängerungen geben. Werden vier aneinander gereihte befristete Verträge über den Zweijahreszeitraum hinaus abgeschlossen, ist von einer Zweckentfremdung der Befristungsmöglichkeit zur dauerhaften Umgehung unbefristeter Arbeitsverhältnisse und damit von Rechtsmissbrauch auszugehen.

Wenn zum gleichen Arbeitgeber bereits früher einmal ein Arbeitsverhältnis bestand, das beendet wurde, bedarf es zum Abschluss eines befristeten Vertrages in jedem Falle eines sachlichen Grundes. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer früher, und sei es vor Jahren, als Ferienarbeiter im Betrieb gearbeitet hat. Eine frühere Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber liegt vor, wenn die Vorbeschäftigung noch keine drei Jahre her ist.

a) Existenzgründer

Eine weitere Ausnahme zugunsten von Existenzgründern enthält § 14 Abs. 2a TzBfG. Danach ist in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Auch hier sind Kettenarbeitsverträge bis zur Gesamtdauer von vier Jahren möglich. Nach dem Wortlaut der Vorschrift ist es sogar möglich, eine Vierjahresbefristung erst am Ende der vierjährigen Gründungsphase auszusprechen und so den Zeitraum sogar auf bis zu acht Jahre auszudehnen. Voraussetzung ist, dass das Unternehmen neu gegründet wurde. Das ist bei Neugründungen im Zusammenhang mit rechtlichen Umstrukturierungen von Unternehmen und Konzernen nicht der Fall. Entscheidend für den Gründungszeitpunkt ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit. Im Zweifel ist dies der Zeitpunkt, zu dem nach § 138 AO der Gemeinde oder dem Finanzamt die Betriebseröffnung mitzuteilen ist.

b) Ältere Arbeitnehmer

Eine weitere Sonderregelung besteht nach § 14 Abs. 3 TzBfG für „ältere“ Arbeitnehmer ab Vollendung des 52. Lebensjahres. Für diese besteht die erweiterte Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen.

4. Rechtsfolgen der Befristung und der Weiterarbeit

Bei wirksamer Vereinbarung einer Befristung läuft das Arbeitsverhältnis zum Ende der Befristung aus (§ 15 Abs. 1 TzBfG). Eine Kündigung ist nicht erforderlich. Das gilt auch dann, wenn zwischenzeitlich Veränderungen eingetreten sind, die eine Kündigung verhindern würden. Beispiele sind eine eintretende Schwerbehinderung des Mitarbeiters oder eine eintretende Schwangerschaft. Ordentliche Kündigungen sind während eines befristeten Arbeitsverhältnisses nur dann möglich, wenn dies einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG).

Wenn der Arbeitnehmer über das Ende des Befristungstermins hinaus mit Wissen des Arbeitgebers weiterarbeitet, entsteht stillschweigend ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 15 Abs. 5 TzBfG), außer wenn der Arbeitgeber unverzüglich widerspricht. „Unverzüglich“ heißt in diesem Zusammenhang, dass dem Arbeitgeber noch eine kurze Frist zusteht, um einen Sachverhalt aufzuklären oder den nötigen Rechtsrat für eine Entscheidung einzuholen. Eine weitere Ausnahme ist gegeben, wenn der Arbeitgeber das Zustandekommen eines über die Befristung hinausgehenden Arbeitsverhältnisses unmissverständlich davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer eine dafür vorgesehene Vereinbarung unterzeichnet.

Hält der Arbeitnehmer eine Befristung für unwirksam, muss er dies innerhalb von drei Wochen nach dem vorgesehenen Vertragsende beim Arbeitsgericht durch eine Entfristungsklage geltend machen (§ 17 Abs. 1 TzBfG).

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Henry Bach
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