Was ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)?
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein gesetzlich vorgesehenes Verfahren, das Arbeitgeber einsetzen müssen, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt krank (arbeitsunfähig) war. In diesem Fall sieht § 167 Abs. 2 SGB IX vor, dass der Arbeitgeber mit Zustimmung und Beteiligung des betroffenen Mitarbeiters und unter Einbindung der zuständigen Interessenvertretungen (z.B. Betriebsrat) Möglichkeiten erörtert, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann, künftigen Erkrankungen vorgebeugt wird und das Arbeitsverhältnis dauerhaft erhalten bleiben kann. Kurz gesagt: BEM soll helfen, den Mitarbeiter nach längerer Krankheit wieder erfolgreich ins Berufsleben einzugliedern und eine krankheitsbedingte Kündigung möglichst zu vermeiden.
Gesetzliche Grundlage: Die Pflicht des Arbeitgebers zur Durchführung eines BEM ergibt sich aus § 167 Abs. 2 SGB IX. Wichtig ist, dass diese Vorschrift für alle Beschäftigten gilt – unabhängig von einer Schwerbehinderung oder der Betriebsgröße. Selbst in Kleinbetrieben und während der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses (Wartezeit des Kündigungsschutzes) muss ein BEM angeboten werden, sobald die 6-Wochen-Grenze erreicht ist. Damit ist klar: Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet zu prüfen, ob ein Mitarbeiter die Voraussetzungen erfüllt, und dann ein BEM anzubieten.
Ziele des BEM: Im Kern dient das BEM der betrieblichen Prävention. Gemeinsam mit dem Arbeitnehmer und ggf. dem Betriebsrat, der Schwerbehindertenvertretung oder anderen Stellen sollen Maßnahmen gefunden werden, um die Gesundheit des Mitarbeiters zu stabilisieren und das Arbeitsverhältnis fortsetzen zu können. Denkbare Maßnahmen sind z.B. eine Anpassung des Arbeitsplatzes (ergonomische Ausstattung), Änderung der Arbeitszeit, Versetzung an einen leidensgerechten Arbeitsplatz oder Schulungs- und Unterstützungsangebote. Das Verfahren ist ergebnisoffen – Ziel ist es, gemeinsam nach Lösungen zu suchen, nicht von vornherein eine Kündigung vorzubereiten. Viele Arbeitnehmer befürchten zwar, dass ein BEM-Gespräch nur der Vorstufe zur Kündigung dient; tatsächlich ist der Arbeitgeber aber gesetzlich angehalten, zunächst mildere Mittel als eine Kündigung auszuschöpfen, wobei das BEM in der Regel das erste Mittel der Wahl ist.
Freiwilligkeit: Für den betroffenen Arbeitnehmer ist die Teilnahme am BEM freiwillig. Der Arbeitgeber hat die Initiativpflicht, das BEM einzuleiten (typischerweise durch ein Einladungsschreiben), aber er kann den Mitarbeiter nicht zwingen, daran teilzunehmen. Das gesamte Verfahren darf nur mit Zustimmung des Beschäftigten stattfinden. Lehnt der Arbeitnehmer trotz ordnungsgemäßer Aufklärung die Durchführung des BEM ab, findet es nicht statt – der Arbeitgeber darf in diesem Fall auch keine weiteren Beteiligten hinzuziehen oder Gesundheitsdaten erheben. Eine Verweigerung hat für den Mitarbeiter zunächst keine unmittelbaren arbeitsrechtlichen Sanktionen; allerdings geht damit die Chance verloren, zusammen mit dem Arbeitgeber nach Lösungen für die Zukunft zu suchen.
Neu seit 2021: Vertrauensperson eigener Wahl beim BEM
Durch das Teilhabestärkungsgesetz vom 2. Juni 2021 hat sich die Rechtslage beim BEM entscheidend geändert. Beschäftigte haben nun das ausdrückliche Recht, eine Vertrauensperson eigener Wahl zum BEM hinzuzuziehen. Diese Gesetzesänderung (in Kraft seit 10. Juni 2021) fügte in § 167 Abs. 2 SGB IX folgenden Satz ein: „Beschäftigte können zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen.“.
Wer kann Vertrauensperson sein? Im Gesetz ist keine Einschränkung festgelegt – in Betracht kommen sowohl betriebsinterne Personen (etwa ein Kollege oder Betriebsratsmitglied) als auch externe Personen. Beispielsweise dürfen Arbeitnehmer ihren Ehe- oder Lebenspartner, Verwandte, einen Freund, ihren Hausarzt, Physiotherapeuten oder auch einen Rechtsanwalt als Vertrauensperson mit zum BEM-Gespräch bringen. Wichtig ist, dass die Vertrauensperson vom Arbeitnehmer ausgewählt und ihm persönlich vertrauenswürdig ist.
Rechte der Vertrauensperson: Die hinzugezogene Vertrauensperson darf an allen BEM-Gesprächen teilnehmen und hat – ebenso wie die anderen Beteiligten – ein Rederecht im Gespräch. Sie darf den Verlauf aktiv begleiten, Fragen stellen oder Hinweise geben. Zudem darf die Vertrauensperson in alle notwendigen Unterlagen Einblick nehmen, beispielsweise Protokolle oder ärztliche Stellungnahmen, soweit dies für das Verfahren erforderlich ist. Selbstverständlich unterliegt auch eine Vertrauensperson der Verschwiegenheitspflicht über sensible Gesundheitsdaten.
Kein Vetorecht des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber darf die Teilnahme der benannten Vertrauensperson nicht verweigern. Versucht ein Arbeitgeber dennoch, einen Anwalt, Begleitperson oder Zeugen des Mitarbeiters vom Gespräch auszuschließen, so verstößt er gegen die neuen gesetzlichen Vorgaben. In solchen Fällen gilt das BEM-Verfahren als nicht ordnungsgemäß durchgeführt. Arbeitgeber müssen im Einladungsschreiben ausdrücklich auf die Möglichkeit hinweisen, eine Vertrauensperson zum BEM mitbringen zu dürfen – dazu mehr im nächsten Abschnitt.
Kostenfrage: Das Gesetz regelt zwar das Recht auf Hinzuziehung, trifft aber keine Aussage zur Kostenübernahme. Daraus wird allgemein gefolgert, dass z.B. die Kosten für einen mitgebrachten Rechtsanwalt vom Arbeitnehmer selbst zu tragen sind. Arbeitgeber müssen also keinen Anwalt bezahlen, den der Mitarbeiter als Vertrauensperson bestimmt. Es ist empfehlenswert, bereits im Einladungsschreiben darauf hinzuweisen, dass eventuell entstehende Kosten einer Vertrauensperson (etwa Anwaltskosten) nicht vom Arbeitgeber übernommen werden.
Mehr Vertrauen, mehr Erfolg: Hintergrund der Gesetzesänderung war es, die Basis des Vertrauens im BEM zu stärken und damit die Erfolgschancen zu erhöhen. Gerade in Betrieben ohne Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung wird durch das neue Recht die Position des Beschäftigten gestärkt. Ein Arbeitnehmer fühlt sich mit einer vertrauten Person an seiner Seite oft sicherer und eher bereit, offen über seine gesundheitlichen Probleme und mögliche Lösungen zu sprechen. Das kann dazu beitragen, bessere Ergebnisse im BEM zu erzielen – letztlich profitieren beide Seiten davon.
Einladung zum BEM – Anforderungen an das Einladungsschreiben
Das BEM-Verfahren beginnt üblicherweise damit, dass der Arbeitgeber dem berechtigten Mitarbeiter ein Einladungsschreiben zum BEM übermittelt. Dieses Schreiben ist nicht bloße Formsache – im Gegenteil, hier müssen wichtige Informationen enthalten sein, damit das Angebot als ordnungsgemäß gilt. Die Arbeitsgerichte haben in den letzten Jahren die Anforderungen an BEM-Einladungen präzisiert und fehlerhafte Einladungen schon für sich genommen als Grund angesehen, ein BEM als misslungen zu bewerten. Ein unzureichendes Einladungsschreiben kann also fatale Folgen haben (dazu später mehr). Folgende Punkte sollte ein korrektes BEM-Einladungsschreiben unbedingt abdecken:
Grund des Schreibens: Nennen Sie klar, warum der Mitarbeiter eingeladen wird. Üblich ist der Hinweis, dass der Mitarbeiter in den letzten 12 Monaten mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig war und daher ein BEM angeboten werden muss. Häufig wird eine Auflistung der Fehlzeiten als Anlage beigefügt, damit der Mitarbeiter die Basis der Einladung nachvollziehen kann.
Erläuterung des BEM und seiner Ziele: Das Schreiben sollte verständlich erklären, was BEM bedeutet und welches Ziel es verfolgt. Es reicht nicht aus, nur den Gesetzestext zu zitieren. Konkret sollte dargestellt werden, dass im Rahmen eines offenen Gesprächs gemeinsam nach Möglichkeiten gesucht wird, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, künftige Erkrankungen zu vermeiden und den Arbeitsplatz zu erhalten. Dem Arbeitnehmer muss klar werden, dass es um die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses geht und dass er selbst Vorschläge einbringen kann. Viele Einladungen zählen die Ziele des BEM in Stichpunkten auf (z.B. Überwindung der aktuellen Krankheit, langfristige Sicherung der Arbeitsfähigkeit, Vermeidung künftiger Fehlzeiten, Sicherung des Arbeitsplatzes, Vermeidung einer Kündigung).
Freiwilligkeit und Widerrufbarkeit: Unbedingt erforderlich ist der unmissverständliche Hinweis, dass die Teilnahme am BEM freiwillig ist. Der Mitarbeiter darf keinerlei Druck verspüren, teilnehmen zu müssen. Zusätzlich sollte erwähnt werden, dass eine einmal gegebene Zustimmung jederzeit widerrufen werden kann. Dadurch wird dem Arbeitnehmer verdeutlicht, dass er die Kontrolle über seine Daten und die Teilnahme behält.
Datenschutz und Vertraulichkeit: Das Einladungsschreiben muss darauf eingehen, welche Daten im BEM erhoben und verwendet werden und wie mit diesen Daten umgegangen wird. Typischerweise betrifft dies Gesundheitsdaten (Fehlzeiten, ggf. Diagnosen oder Einschränkungen). Es ist klarzustellen, dass alle Angaben vertraulich behandelt werden und nur den Personen zugänglich sind, die am BEM beteiligt sind. Alle Mitglieder des BEM-Teams sind zur strikten Verschwiegenheit verpflichtet. Außerdem dürfen nur solche Gesundheitsdaten erhoben werden, die für den Zweck des BEM unbedingt erforderlich sind. Ein Hinweis auf eine beiliegende Datenschutzerklärung und die Notwendigkeit der Einwilligung zur Datenverarbeitung ist ratsam.
Teilnehmerkreis und Beteiligung: Das Schreiben sollte den Kreis der üblichen BEM-Beteiligten skizzieren. In vielen Betrieben wird ein festes BEM-Team benannt (z.B. ein BEM-Beauftragter aus der Personalabteilung). Zudem gehören von Gesetzes wegen der Betriebsrat oder Personalrat (sofern vorhanden) dazu, ebenso die Schwerbehindertenvertretung, falls der Mitarbeiter schwerbehindert oder gleichgestellt ist. Je nach Einzelfall können weitere Stellen eingebunden werden, etwa der Betriebsarzt, die Fachkraft für Arbeitssicherheit, oder bei schwerbehinderten/gleichgestellten Mitarbeitern das Integrationsamt bzw. bei Reha-Fällen ein Rehabilitationsträger. Ganz entscheidend ist: Der Arbeitnehmer hat ein Mitbestimmungsrecht beim Teilnehmerkreis. Er muss im Einladungsschreiben darauf hingewiesen werden, dass er entscheiden kann, ob z.B. der Betriebsrat, die Schwerbehindertenvertretung oder der Betriebsarzt am BEM-Gespräch teilnehmen sollen oder nicht. Ohne Einverständnis des Mitarbeiters dürfen diese Gremien nicht einfach einbezogen werden. Legt der Arbeitgeber den Teilnehmerkreis einseitig fest, ohne den Mitarbeiter zu fragen, ist die BEM-Einleitung bereits fehlerhaft. Daher sollte die Einladung dem Mitarbeiter die Wahl lassen, welche der genannten Stellen er beim BEM dabeihaben möchte – oder ob er auf einzelne verzichten will.
Vertrauensperson des Arbeitnehmers: Nach der neuen Rechtslage muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter ausdrücklich auf sein Recht hinweisen, eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuzuziehen. Dieser Hinweis gehört mittlerweile zwingend in jedes Einladungsschreiben. Der Arbeitgeber sollte außerdem erfragen oder ein Formular beifügen, wo der Mitarbeiter angeben kann, ob und wen er als Vertrauensperson mitbringen möchte. Wird dieser Punkt vergessen, gilt die Einladung als formell unzureichend und damit das BEM als nicht ordnungsgemäß angeboten.
Ablauf und Terminvorschlag: Üblicherweise enthält das Schreiben eine Einladung zu einem persönlichen Informationsgespräch über das BEM. Ein konkreter Termin (Datum, Uhrzeit, Ort) wird vorgeschlagen. Oft wird dem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben, einen alternativen Termin oder einen neutralen Ort (auch außerhalb des Betriebs) zu benennen, falls ihm das lieber ist. Wichtig ist, dem Arbeitnehmer zu vermitteln, dass dieses erste Gespräch dazu dient, das Verfahren und mögliche Maßnahmen in Ruhe zu besprechen, und noch keine Entscheidung über konkrete Schritte fällt.
Antwort und weiteres Vorgehen: Das Schreiben sollte den Mitarbeiter bitten, innerhalb einer gewissen Frist Rückmeldung zu geben, ob er am BEM teilnehmen möchte. Häufig legt man ein Antwortformular bei. In diesem kann der Mitarbeiter z.B. ankreuzen, dass er teilnehmen will (oder auch ablehnt), ob er eine Vertrauensperson oder bestimmte Teilnehmer wünscht, etc.. So hat der Arbeitgeber einen schriftlichen Nachweis über die Entscheidung des Mitarbeiters.
Ein umfassendes Einladungsschreiben mag auf den ersten Blick lang und formell wirken, ist aber aus juristischer Sicht unerlässlich. Fehlt ein wichtiger Hinweis (z.B. zur Freiwilligkeit oder zur Vertrauensperson) oder ist die Unterrichtung lückenhaft, wird dies vor Gericht so behandelt, als hätte der Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes BEM angeboten. Mit anderen Worten: Eine fehlerhafte Einladung kann rechtlich dem kompletten Unterlassen des BEM gleichkommen. Arbeitgeber sollten daher größte Sorgfalt auf die Erstellung oder Aktualisierung ihrer BEM-Anschreiben verwenden.
Rechtsfolgen bei unzureichendem oder unterlassenem BEM
Welche Konsequenzen hat es, wenn ein BEM nicht oder nur fehlerhaft durchgeführt wurde – insbesondere im Hinblick auf eine krankheitsbedingte Kündigung? Grundsätzlich gilt: Das Durchführen eines BEM ist keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung, d.h. ein Arbeitgeber darf rein rechtlich auch kündigen, ohne vorher ein BEM gemacht zu haben. Aber Vorsicht: Die Arbeitsgerichte bewerten die Kündigung in solchen Fällen am Maßstab des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes sehr streng. Das BEM konkretisiert nämlich das Gebot, vor einer Kündigung alle milderen Mittel auszuschöpfen. Zwar ist das BEM selbst nicht direkt ein „milderes Mittel“ anstelle der Kündigung; aber durch das BEM können mildere Mittel entdeckt und entwickelt werden, um die Kündigung zu vermeiden.
Ohne BEM ist die Kündigung meist unwirksam: Hat der Arbeitgeber kein BEM angeboten oder es nicht ordnungsgemäß durchgeführt, muss er im Kündigungsschutzprozess von sich aus darlegen, warum auch ohne ein BEM keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden hätten. Die Hürden dafür sind hoch: Er kann sich nicht einfach darauf berufen, keine Kenntnis von Alternativen gehabt zu haben – er muss aktiv nachweislich geprüft haben, ob es Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung gab. Gibt es Anhaltspunkte, dass ein ordentlich durchgeführtes BEM eventuell doch eine Lösung (z.B. einen leidensgerechten Arbeitsplatz) ergeben hätte, wird dem Arbeitgeber vorgehalten, er habe vorschnell gekündigt. In der Praxis scheitern daher personenbedingte (krankheitsbedingte) Kündigungen ohne vorheriges, ordnungsgemäßes BEM in den allermeisten Fällen vor Gericht. Mit anderen Worten: Unterlässt der Arbeitgeber das BEM oder macht dabei grobe Fehler, stehen die Chancen gut, dass eine Kündigung als unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam angesehen wird.
Fehlerhaftes BEM = BEM nicht durchgeführt: Wichtig zu verstehen ist, dass ein BEM, das nicht den gesetzlichen Mindestanforderungen entspricht (z.B. wegen fehlender Hinweise oder unzulässiger Vorgehensweise), im Zweifel wie ein nicht durchgeführtes BEM behandelt wird. Auch dann lastet die volle Begründungslast auf dem Arbeitgeber. Zudem können Gerichte aus formalen Fehlern schließen, dass der Arbeitgeber das BEM nicht mit der nötigen Ernsthaftigkeit betrieben hat.
Kündigung trotz BEM: Umgekehrt schützt ein durchgeführtes BEM nicht absolut vor einer Kündigung. Hat der Arbeitgeber alle zumutbaren Maßnahmen ausprobiert oder angeboten und bleibt der Arbeitnehmer dennoch dauerhaft oder wiederkehrend arbeitsunfähig, kann letztlich eine Kündigung im Einzelfall sozial gerechtfertigt sein. Das BEM soll eine Kündigung vermeiden helfen, falls es irgendwie möglich ist. Stellt sich im BEM heraus, dass keine passenden Alternativen existieren – etwa weil der Mitarbeiter seinen Job trotz aller Hilfen gesundheitlich nicht mehr ausüben kann und auch kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht – dann darf der Arbeitgeber als letztes Mittel dennoch kündigen, ohne dass die vorherige Durchführung des BEM dem entgegensteht. Wichtig für Arbeitgeber ist: Sie müssen im Prozess dann darlegen können, dass das BEM ergebnislos blieb und warum keine Maßnahme die Fehlzeiten hätte reduzieren können. Für Arbeitnehmer heißt es: Wenn das BEM keine Lösung brachte und die Krankheitsprognose negativ ist, ist eine Kündigung trotz BEM leider möglich. Allerdings werden Gerichte genau prüfen, ob das BEM wirklich umfassend und fair durchgeführt wurde.
Zusammenfassend lässt sich sagen: Das BEM ist ein entscheidender Faktor bei krankheitsbedingten Kündigungen. Es ersetzt zwar keine Prüfung der Kündigungsgründe, aber ohne BEM läuft ein Arbeitgeber Gefahr, schon an der Frage der Verhältnismäßigkeit zu scheitern. Für Arbeitnehmer kann ein ordentliches BEM eine zweite Chance bedeuten – aber keine absolute Jobgarantie, wenn die Umstände eine Weiterbeschäftigung objektiv nicht zulassen.
Typische Praxisbeispiele aus dem BEM-Alltag
Um die Bedeutung eines korrekten BEM zu verdeutlichen, sind hier einige praxisnahe Beispiele aufgeführt, die in Betrieben häufig vorkommen:
Einladung ohne Hinweis auf Vertrauensperson: Ein Arbeitgeber verschickt 2022 eine BEM-Einladung an einen lange erkrankten Mitarbeiter, vergisst jedoch, den neuen Rechtsanspruch auf Hinzuziehung einer Vertrauensperson zu erwähnen. Der Mitarbeiter nimmt am BEM-Gespräch allein teil. Einige Wochen später spricht der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung aus. Vor Gericht rügt der Arbeitnehmer, dass das BEM-Angebot unvollständig war. Tatsächlich wurde der Arbeitnehmer nicht auf sein Recht hingewiesen, eine Vertrauensperson mitzunehmen – ein Verstoß gegen § 167 Abs. 2 S. 2 SGB IX. Das Gericht bewertet daher die BEM-Durchführung als nicht ordnungsgemäß. Die Kündigung erweist sich als unwirksam, da der Arbeitgeber kein korrektes BEM angeboten hatte. Dieses Beispiel zeigt: Schon ein formaler Fehler im Einladungsschreiben (hier der fehlende Hinweis auf die Vertrauensperson) kann erhebliche rechtliche Folgen haben.
Arbeitnehmer bringt seinen Anwalt mit: Ein Mitarbeiter erklärt sich zum BEM bereit, teilt dem Arbeitgeber aber mit, dass er als Vertrauensperson seinen Rechtsanwalt zum Gespräch mitbringen wird. Der Arbeitgeber ist davon wenig begeistert, weiß aber, dass er die Anwesenheit nicht verbieten kann. Beim BEM-Gespräch sitzt also der Anwalt neben dem Mitarbeiter. Er stellt Verständnisfragen und achtet darauf, dass keine nachteiligen Aussagen missverstanden werden. Der Arbeitgeber muss dies akzeptieren, denn seit 2021 besteht ein Rechtsanspruch auf Hinzuziehung eines Anwalts oder einer sonstigen Vertrauensperson. Wichtig: Die Kosten des Anwalts trägt der Mitarbeiter selbst, da der Arbeitgeber hierfür nicht zahlungspflichtig ist. Das Gespräch verläuft sachlich, wenn auch etwas formeller. Für den Mitarbeiter gibt der Anwalt Rückendeckung; der Arbeitgeber seinerseits hat meist den BEM-Beauftragten oder einen Personalreferenten dabei und kann sich eventuell ebenfalls rechtlich beraten lassen. Dieses Beispiel kommt in der Praxis vor – insbesondere bei schwierigen Fällen – und zeigt, dass das BEM kein rein „persönliches“ Gespräch mehr sein muss, sondern durchaus professionell begleitet werden kann.
BEM ohne Ergebnis: Ein Unternehmen führt mit Mitarbeiter X ein BEM durch, da dieser wegen chronischer Erkrankungen immer wieder ausfällt. Im Verlauf der Gespräche stellt sich heraus, dass keine sinnvolle Anpassung des Arbeitsplatzes oder andere zumutbare Tätigkeit im Betrieb gefunden werden kann, um die Fehlzeiten zu reduzieren. Alle denkbaren Maßnahmen (wie z.B. Teilzeitarbeit, Umsetzung oder technische Hilfsmittel) wurden geprüft, reichen aber nicht aus. Das BEM-Team dokumentiert dies sorgfältig. Leider bleiben die Fehlzeiten von Mitarbeiter X hoch. Schließlich entschließt sich der Arbeitgeber, aus betrieblichen Gründen eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit auszusprechen. In einem möglichen Kündigungsschutzprozess kann der Arbeitgeber darlegen, dass er alles Zumutbare versucht hat (nachweislich durch das BEM) und dass die Prognose weiter negativ ist. Die Chancen stehen in diesem Fall gut, dass die Kündigung als sozial gerechtfertigt angesehen wird, denn das BEM hat gezeigt, dass keine Alternativen zur Kündigung mehr vorhanden waren. Für den Arbeitnehmer ist dies zwar ein bitteres Ergebnis, aber das Beispiel verdeutlicht: Nicht jedes BEM führt zur Rettung des Arbeitsplatzes – manchmal bestätigt es leider, dass eine Trennung unvermeidbar ist. Dennoch war das BEM wichtig, um dies sicher beurteilen zu können.
Kündigung nach fehlerhaftem BEM: In einem anderen Fall bietet ein Arbeitgeber zwar ein BEM an, macht jedoch grobe Fehler im Verfahren. Zum Beispiel wird der Mitarbeiter zwar eingeladen, aber es werden weder der Datenschutz sauber geklärt noch die wahren Ziele des BEM erläutert. Der Betriebsrat wird ohne Rücksprache einfach informiert und hinzugezogen, obwohl der Mitarbeiter das vielleicht gar nicht wollte. Im Gespräch selbst fühlt sich der Arbeitnehmer überrumpelt und nicht ernst genommen. Letztlich wird kein konkreter Plan entwickelt. Kurz darauf kündigt der Arbeitgeber wegen der Krankheit. Vor Gericht stellt sich heraus, dass das BEM nur pro forma durchgeführt wurde und wichtigen Anforderungen nicht genügte. Die Richter sehen das BEM daher als wirkungslos an – wie nicht durchgeführt. Die Kündigung wird gekippt, denn der Arbeitgeber konnte nicht zeigen, dass eine ordnungsgemäße BEM-Durchführung ebenfalls zu keiner Lösung geführt hätte. Im Gegenteil: Das vorschnelle Vorgehen ohne echtes Bemühen um den Erhalt des Arbeitsplatzes wurde ihm zum Verhängnis. Dieses Beispiel lehrt: Ein halbherziges oder fehlerhaftes BEM nützt dem Arbeitgeber nichts – es muss ernsthaft und korrekt ablaufen, um im Ernstfall zu „zählen“.
Tipps für Arbeitgeber zur sicheren BEM-Durchführung
Ein ordentlich durchgeführtes BEM ist für Arbeitgeber der beste Schutz vor späteren Rechtsstreitigkeiten und zudem ein Instrument der Fürsorge gegenüber den Mitarbeitern. Hier einige praktische Tipps, um als Arbeitgeber rechtssicher und konstruktiv mit dem BEM umzugehen:
Frühzeitig identifizieren und einleiten: Behalten Sie den Krankenstand im Blick und prüfen Sie regelmäßig, welche Mitarbeiter innerhalb von 12 Monaten mehr als 6 Wochen gefehlt haben. Zögern Sie die BEM-Einleitung nicht unnötig hinaus. Je früher Sie ansetzen, desto eher können Sie eventuelle Maßnahmen ergreifen, bevor sich Gesundheitsprobleme verfestigen.
Sorgfältiges Einladungsschreiben: Nutzen Sie eine aktuelle Vorlage für BEM-Einladungen, die alle erforderlichen Hinweise enthält. Achten Sie insbesondere auf die Hinweise zur Freiwilligkeit, zum Datenschutz und auf das Recht des Mitarbeiters, eine Vertrauensperson mitzubringen. Bieten Sie dem Arbeitnehmer in der Einladung verschiedene Optionen zur Mitwirkung an (z.B. ob er den Betriebsrat einbeziehen möchte oder nicht). Legen Sie alle relevanten Unterlagen bei (Fehlzeitenübersicht, Datenschutzerklärung, Antwortformular etc.), damit der Mitarbeiter gut informiert entscheiden kann.
Einverständnis einholen: Beginnen Sie kein BEM ohne ausdrückliches Einverständnis des Mitarbeiters. Lassen Sie sich idealerweise schriftlich (z.B. auf dem Rückmeldebogen) bestätigen, dass der Arbeitnehmer dem BEM zustimmt. Denken Sie daran: Ohne Zustimmung dürfen auch keine personenbezogenen Gesundheitsdaten im Rahmen des BEM verarbeitet werden.
Beteiligte Stellen einbinden: Stellen Sie sicher, dass Sie alle erforderlichen Beteiligten informieren, sobald der Mitarbeiter zugestimmt hat – jedoch nur mit Zustimmung des Mitarbeiters. In Betrieben mit Betriebsrat sollten Sie diesen ins Boot holen, falls der Mitarbeiter nichts Gegenteiliges äußert. Bei schwerbehinderten Beschäftigten ziehen Sie die Schwerbehindertenvertretung hinzu, sofern der Betroffene einverstanden ist. Respektieren Sie den Wunsch des Mitarbeiters, falls er bestimmte Personen nicht dabei haben möchte. Eine Ausnahme: Die Integrationsämter bei Schwerbehinderten müssen im Falle einer Kündigung ohnehin eingeschaltet werden; im BEM können sie auf freiwilliger Basis beteiligt werden, wenn es um begleitende Hilfen geht. Wichtig ist, den Teilnehmerkreis immer in Abstimmung mit dem Betroffenen festzulegen.
Gesprächsvorbereitung: Bereiten Sie das BEM-Gespräch gut vor. Sammeln Sie (im Rahmen datenschutzrechtlicher Zulässigkeit) vorab Ideen und Informationen: Gibt es im Unternehmen alternative Einsatzmöglichkeiten für den Mitarbeiter? Welche Anpassungen des Arbeitsplatzes wären denkbar? Könnte der Betriebsarzt oder ein externer Berater Empfehlungen geben? So sind Sie gerüstet, um im Gespräch konstruktive Vorschläge zu machen. Planen Sie genügend Zeit ein und wählen Sie einen ungestörten, neutralen Ort für das Gespräch.
Vertrauensvolle Gesprächsatmosphäre: Sorgen Sie im BEM-Gespräch für ein einfühlsames und offenes Klima. Der Mitarbeiter sollte spüren, dass es um Unterstützung und nicht um Vorwürfe geht. Hören Sie aktiv zu und zeigen Sie Verständnis für die Situation. Gerade bei langen Krankheitsphasen kann viel Unsicherheit bestehen – sowohl beim Mitarbeiter (Angst um den Arbeitsplatz) als auch bei Kollegen und Führungskräften. Seien Sie transparent über Ihre Ziele: Sie möchten dem Mitarbeiter helfen und gleichzeitig die Arbeitsfähigkeit im Betrieb erhalten. Vermeiden Sie Druck oder Andeutungen einer bevorstehenden Kündigung; das BEM ist kein Verhör, sondern ein gemeinsames Suchen nach Lösungen.
Dokumentation: Führen Sie Protokoll über die BEM-Gespräche. Halten Sie fest, welche Teilnehmer anwesend waren, welche Maßnahmen diskutiert oder vereinbart wurden und welche Ergebnisse das Gespräch hatte. Lassen Sie sich getroffene Vereinbarungen idealerweise vom Mitarbeiter bestätigen. Eine sorgfältige Dokumentation dient nicht nur der Transparenz gegenüber dem Mitarbeiter, sondern kann im Streitfall belegen, dass Sie das BEM ernsthaft betrieben haben.
Maßnahmen umsetzen und nachhalten: Wenn im BEM konkrete Maßnahmen vereinbart wurden (etwa Anpassung der Arbeitszeit, spezieller Bürostuhl, Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, stufenweise Wiedereingliederung etc.), setzen Sie diese zeitnah um. Begleiten Sie die Umsetzung aktiv und halten Sie Kontakt mit dem Mitarbeiter, um den Erfolg der Maßnahmen zu überprüfen. BEM ist ein Prozess – oft muss man nachjustieren oder weitere Gespräche führen, falls sich neue Erkenntnisse ergeben.
Grenzen erkennen: Sollte trotz aller Bemühungen keine Verbesserung eintreten, dokumentieren Sie auch das. Es kann hilfreich sein, ein BEM notfalls mehrfach anzubieten, wenn erneut lange Erkrankungen auftreten. Wenn letztlich alle Mittel ausgeschöpft sind und sich abzeichnet, dass der Mitarbeiter seine Aufgaben dauerhaft nicht erfüllen kann, bereiten Sie eine Kündigung sehr sorgfältig vor. Ziehen Sie unbedingt den Betriebsrat (sofern vorhanden) und bei Schwerbehinderten das Integrationsamt ordnungsgemäß hinzu. Argumentieren Sie im Kündigungsschreiben und ggf. vor Gericht detailliert, warum keine andere Lösung blieb – im Idealfall können Sie sich dabei auf die Ergebnisse des BEM stützen (etwa: „Im Rahmen des BEM am [Datum] wurden folgende Alternativen geprüft…, leider ohne Erfolg.“). So zeigen Sie, dass die Kündigung wirklich das letzte Mittel war.
Aktuelle Entwicklungen verfolgen: Das BEM-Recht entwickelt sich weiter (Gesetzesänderungen, neue Urteile). Halten Sie Ihre Vorlagen und Abläufe aktuell – insbesondere nach Gesetzesänderungen wie 2021 zur Vertrauensperson sollten BEM-Konzepte angepasst werden. Schulungen oder Beratungen für Führungskräfte und HR-Verantwortliche zum Thema BEM sind empfehlenswert, damit alle Beteiligten wissen, was zu tun ist.
Tipps für Arbeitnehmer bei BEM-Einladungen
Für Arbeitnehmer kann eine BEM-Einladung zunächst Unsicherheit oder sogar Angst auslösen. Doch richtig genutzt, bietet das BEM die Chance, Unterstützung vom Arbeitgeber zu erhalten und den Arbeitsplatz langfristig zu sichern. Hier einige Hinweise und Tipps aus Arbeitnehmersicht:
BEM ernst nehmen: Wenn Sie eine Einladung zum BEM erhalten, bedeutet das nicht automatisch, dass Ihnen gekündigt werden soll. Im Gegenteil – der Arbeitgeber muss Ihnen ein BEM anbieten, bevor er an Kündigung denkt. Sehen Sie das BEM als Chance, gemeinsam Lösungen zu finden, die Ihnen das Weiterarbeiten erleichtern. Ihr Arbeitgeber signalisiert damit, dass er an Ihrem Verbleib interessiert ist. Gerade wenn Sie Ihre Stelle behalten möchten, sollten Sie das Angebot in Erwägung ziehen.
Beraten lassen: Scheuen Sie sich nicht, sich im Vorfeld beraten zu lassen. Sie können zum Beispiel mit dem Betriebsrat oder der Schwerbehindertenvertretung (falls vorhanden) sprechen – diese kennen sich mit BEM-Verfahren oft gut aus. Auch Gewerkschaften oder Anwälte bieten Rat. So gehen Sie informiert ins Gespräch und kennen Ihre Rechte.
Vertrauensperson mitnehmen: Nutzen Sie Ihr Recht, eine Vertrauensperson zum BEM mitzunehmen, wenn Ihnen das Sicherheit gibt. Überlegen Sie, wer für Sie hilfreich sein könnte – eine Person, die sich mit Arbeitsbedingungen auskennt oder einfach jemand, dem Sie vertrauen. Das kann ein Kollege, ein Familienmitglied, ein Freund oder auch ein Rechtsbeistand sein. Teilen Sie dem Arbeitgeber möglichst schon in der Rückmeldung zur Einladung mit, wen Sie mitbringen möchten, damit er sich darauf einstellen und diese Person ebenfalls einladen kann. Eine vertraute Begleitung kann im Gespräch moralische Unterstützung geben, Notizen machen oder auch mal für Sie eine Antwort formulieren, wenn Ihnen etwas schwerfällt. Beachten Sie aber: Wenn Sie einen Anwalt als Vertrauensperson wählen, tragen Sie die Kosten in der Regel selbst (es sei denn, Sie sind z.B. Gewerkschaftsmitglied und die Gewerkschaft stellt jemanden).
Offen und konstruktiv sein: Versuchen Sie, im BEM-Gespräch ehrlich über Ihre gesundheitliche Situation zu sprechen, soweit Sie sich dabei wohlfühlen. Der Arbeitgeber kann nur passende Hilfen anbieten, wenn er über die Hinderungsgründe Bescheid weiß. Sie müssen keine Diagnosen im Detail preisgeben, wenn Ihnen das unangenehm ist – aber schildern Sie zumindest, welche konkreten Einschränkungen Sie bei der Arbeit haben (z.B. „Ich kann nicht lange sitzen“, „Stress verschlimmert meine Symptome“, „Ich darf keine schweren Lasten tragen“ etc.). Scheuen Sie sich nicht, über betriebliche Ursachen zu sprechen, falls solche zu Ihren Fehlzeiten beitragen (z.B. schlechtes Raumklima, hohe Arbeitsbelastung) – denn auch diese können im BEM angesprochen werden. Das BEM ist kein Schuldvorwurf, sondern soll Problemen auf den Grund gehen. Je offener und sachlicher alle Karten auf den Tisch kommen, desto eher finden Sie gemeinsam eine Lösung.
Eigene Vorschläge einbringen: Überlegen Sie im Vorfeld, welche Maßnahmen Ihnen persönlich helfen könnten, wieder stabil zu arbeiten. Das können z.B. Änderungen der Arbeitszeit (Teilzeit, Gleitzeit), ein anderer Arbeitsplatz, technische Hilfsmittel, Fortbildungen, Umsetzung in eine andere Abteilung oder auch ein Ortswechsel sein. Im BEM-Gespräch wird man Sie fragen, was Sie sich vorstellen können, um Ihre Gesundheit und Arbeitsfähigkeit zu unterstützen. Nutzen Sie die Gelegenheit, Ihre Wünsche oder Ideen zu äußern. Sie kennen Ihre Situation am besten. Vielleicht haben Sie vom Arzt oder Therapeuten Empfehlungen, die Sie einbringen können (z.B. höhenverstellbarer Schreibtisch bei Rückenleiden). Selbst wenn nicht alles umsetzbar ist – jeder Hinweis kann wertvoll sein.
Keine Angst vor dem Betriebsrat: Wenn es im Betrieb einen Betriebs- oder Personalrat gibt, kann dieser am BEM teilnehmen. Sie haben aber das Recht, selbst zu entscheiden, ob Sie die Beteiligung des Betriebsrats möchten. Viele Arbeitnehmer sehen den Betriebsrat als Unterstützer, da er die Abläufe kennt und Ihre Interessen mitwahren kann. Andere scheuen die „Offenlegung“ vor einer dritten Person. Überlegen Sie, was Ihnen lieber ist. Denken Sie daran: Der Betriebsrat hat ebenso Schweigepflicht über persönliche Angelegenheiten und wird nichts ohne Ihr Einverständnis weitertragen. Wenn Sie unsicher sind, sprechen Sie ggf. informell mit einem Betriebsratsmitglied Ihres Vertrauens vorab.
Schwerbehindertenvertretung und externe Stellen: Sollten Sie schwerbehindert oder gleichgestellt sein, steht Ihnen zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung zur Seite. Diese sollte in der Regel involviert werden (sofern Sie es wünschen), da sie speziell für die Belange schwerbehinderter Arbeitnehmer geschult ist. Auch das Integrationsamt oder Reha-Träger können beratend hinzugezogen werden, wenn es um Leistungen zur Teilhabe geht. Diese Stellen können z.B. finanzielle Hilfen für behindertengerechte Arbeitsplatzausstattung bieten. Es liegt an Ihnen, diese Unterstützung anzunehmen oder darauf zu verzichten.
Protokolle und Dokumente einfordern: Lassen Sie sich ruhig die Ergebnisse des BEM schriftlich geben. Häufig wird ein Protokoll erstellt – Sie können um eine Kopie bitten. Auch etwaige Maßnahmenpläne oder Angebote sollten Sie schriftlich erhalten. So behalten Sie den Überblick und können später nachhalten, was vereinbart wurde. Falls man Ihnen Dokumente zur Unterschrift vorlegt (z.B. Datenschutzeinwilligung, Vereinbarung zu Maßnahmen), lesen Sie diese sorgfältig. Unterschreiben Sie nichts unter Druck. Sie können Bedenkzeit erbitten oder eine Vertrauensperson drüber schauen lassen.
Nach dem BEM: Wenn Maßnahmen vereinbart wurden, arbeiten Sie aktiv mit. Zeigen Sie, dass Sie die Unterstützung annehmen und Ihr Bestes geben, um die Lösungen zum Erfolg zu führen. Beispielsweise: Wenn eine stufenweise Wiedereingliederung (Hamburger Modell) verabredet ist, halten Sie sich an den Plan und geben Sie regelmäßiges Feedback, wie Sie klarkommen. Wenn Hilfsmittel angeschafft wurden, nutzen Sie sie konsequent. Bleiben Sie mit Ihrem Arbeitgeber im Gespräch, vor allem wenn etwas nicht wie erhofft funktioniert – oft kann man dann nachjustieren.
Ablehnung des BEM: Sollten Sie aus persönlichen Gründen beschließen, das BEM nicht zu nutzen (oder abzubrechen), tun Sie dies bewusst und schriftlich. Bedenken Sie aber: Verweigern Sie das BEM ohne plausiblen Grund, kann das im Ernstfall nachteilig sein. Zwar darf Ihnen daraus keine unmittelbare Sanktion erwachsen, aber im Kündigungsfall fehlt dann der Nachweis, dass gemeinsam nach Lösungen gesucht wurde. Überlegen Sie daher gut, ob wirklich nichts Positives aus einem BEM für Sie entstehen kann, bevor Sie es ablehnen.
Professionelle Hilfe bei Kündigungsgefahr: Wenn trotz BEM (oder mangels BEM) eine Kündigung droht oder ausgesprochen wurde, ziehen Sie umgehend rechtlichen Rat hinzu. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann prüfen, ob der Arbeitgeber alle Pflichten (wie das BEM) eingehalten hat und ob eine Kündigung eventuell angegriffen werden kann. Oftmals ist ein fehlendes oder fehlerhaftes BEM ein Ansatzpunkt, um gegen eine Kündigung vorzugehen. Hier zahlt es sich aus, wenn Sie selbst den Überblick über das Verfahren behalten haben (Protokolle, Schreiben etc.). Zögern Sie nicht, Ihre Rechte wahrzunehmen.
Häufige Fragen zum BEM (FAQ)
Wer kann als Vertrauensperson beim BEM dabei sein?
Als Vertrauensperson dürfen Sie jede Person Ihres Vertrauens auswählen. Das kann ein Kollege oder Betriebsratsmitglied sein, ebenso aber jemand außerhalb des Betriebs – z.B. ein Familienangehöriger, ein guter Freund oder sogar ein externer Rechtsanwalt oder Arzt. Wichtig ist, dass es Ihre eigene Wahl ist und Sie sich mit dieser Person wohl fühlen. Der Arbeitgeber darf niemanden vorschreiben oder ablehnen (sofern die Person die betrieblichen Abläufe nicht stört). Bedenken Sie nur: Sollte Ihre Vertrauensperson ein Profi (Anwalt, Berater) sein, müssen Sie üblicherweise selbst für dessen Kosten aufkommen. Klären Sie am besten im Vorfeld, ob Kosten anfallen und wer sie trägt.
Ist die Teilnahme am BEM für Arbeitnehmer verpflichtend?
Nein. Das BEM ist für den Arbeitnehmer freiwillig. Sie entscheiden selbst, ob Sie das Angebot annehmen oder nicht. Der Arbeitgeber muss Ihnen zwar ein BEM anbieten, aber Sie können es ohne Konsequenzen ablehnen. Empfehlenswert ist eine Teilnahme jedoch fast immer, da es darum geht, Ihre Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten. Wichtig: Falls Sie nicht teilnehmen möchten, sollten Sie dies dem Arbeitgeber mitteilen. Ohne Ihre Zustimmung darf er kein BEM durchführen oder Gesundheitsdaten erheben. Ihre Ablehnung hindert den Arbeitgeber allerdings nicht daran, bei anhaltenden Krankheitsproblemen andere Schritte (bis hin zur Kündigung) zu erwägen – er muss dann aber im Ernstfall vor Gericht erklären, warum ein BEM keine Lösung gebracht hätte.
Muss der Arbeitgeber jedem Mitarbeiter ein BEM anbieten?
Ja, sobald die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Hat ein Arbeitnehmer die Schwelle von mehr als 6 Wochen Krankheit innerhalb von 12 Monaten überschritten, muss der Arbeitgeber tätig werden und ein BEM anbieten – und zwar unabhängig von der Unternehmensgröße oder davon, ob der Mitarbeiter einen besonderen Kündigungsschutz genießt. Die Pflicht besteht also auch in kleinen Firmen und sogar während der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses (in denen das Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift). Wird diese Pflicht vom Arbeitgeber ignoriert, verstößt er gegen § 167 Abs. 2 SGB IX. Allerdings: In einem Mini-Betrieb mit weniger als 10 Mitarbeitern kann ein Arbeitnehmer eine ausgesprochene Kündigung mangels allgemeinem Kündigungsschutz oft nicht gerichtlich überprüfen lassen – selbst wenn kein BEM durchgeführt wurde. Trotzdem sollte der Arbeitgeber der gesetzlichen Vorgabe nachkommen, schon aus Fairness und um möglichen Sonderkündigungsschutz (z.B. bei Schwerbehinderten) zu wahren.
Gilt das BEM-Verfahren auch in Kleinbetrieben?
Ja. Das Gesetz unterscheidet nicht nach Betriebsgröße. Auch Kleinbetriebe müssen ein BEM anbieten, wenn die 6-Wochen-Ausfallzeit erfüllt ist. Praktisch ist die Bedeutung dort etwas geringer, weil Arbeitnehmer in Betrieben mit 10 oder weniger Mitarbeitern keinen allgemeinen Kündigungsschutz haben – eine Kündigung ist für den Arbeitgeber also leichter durchzusetzen. Dennoch gilt § 167 Abs. 2 SGB IX formal auch im Kleinbetrieb. Insbesondere für schwerbehinderte Mitarbeiter (die auch im Kleinbetrieb besonderen Kündigungsschutz genießen) ist das BEM dort wichtig. Fazit: Kein Arbeitgeber kann sich mit der Betriebsgröße herausreden, das BEM zu unterlassen.
Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer das BEM ablehnt?
In diesem Fall darf kein BEM-Verfahren durchgeführt werden, da es ohne Ihre Zustimmung unzulässig ist. Der Arbeitgeber hat seine Pflicht mit dem Angebot erfüllt; wenn Sie ablehnen, sollte er das dokumentieren. Für Sie bedeutet die Ablehnung: Es findet kein Gespräch und keine gemeinsame Suche nach Lösungen statt. Direkte arbeitsrechtliche Sanktionen (wie Abmahnung oder Ähnliches) dürfen Ihnen nicht drohen – das BEM ist freiwillig. Allerdings steht der Arbeitgeber bei fortdauernden Fehlzeiten dann schneller vor der Frage einer Kündigung, da kein BEM stattgefunden hat. In einem Kündigungsschutzprozess könnte sich Ihre Ablehnung insofern auswirken, als das Gericht den Arbeitgeber entlastet – er konnte kein BEM durchführen, weil Sie nicht wollten. Dennoch muss der Arbeitgeber auch dann prüfen, ob es alternative Einsatzmöglichkeiten gab. Tipp: Lehnen Sie ein BEM nur ab, wenn Sie triftige Gründe haben. Sie können auch zunächst zustimmen und das Verfahren später abbrechen, falls Sie sich unwohl fühlen – das ist immer noch besser, als die Chance gar nicht erst zu nutzen.
Ist eine Kündigung ohne vorheriges BEM rechtmäßig?
Das kommt auf den Einzelfall an. Im regulären Kündigungsschutzfall (Betrieb > 10 Mitarbeiter, länger als 6 Monate beschäftigt) ist eine Kündigung ohne vorheriges BEM äußerst riskant für den Arbeitgeber – in der Praxis scheitern solche Kündigungen vor Gericht fast immer. Die Gerichte werten es als Verstoß gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, wenn ohne BEM gekündigt wird, obwohl ein BEM vielleicht eine mildere Lösung erbracht hätte. Rein rechtlich ist die Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam, aber der Arbeitgeber trägt eine hohe Beweislast, dass auch ein BEM nichts geändert hätte. In den meisten Fällen gelingt ihm das nicht. – In Kleinbetrieben oder während der Probezeit hingegen gibt es keinen allgemeinen Kündigungsschutz, sodass eine Kündigung ohne BEM mangels Klagemöglichkeit selten überprüft wird. Trotzdem wäre auch dort z.B. bei einer Kündigung eines Schwerbehinderten ohne BEM mit Problemen zu rechnen. Kurz gesagt: Ohne BEM zu kündigen ist für Arbeitgeber ein erhebliches Risiko, und für Arbeitnehmer ein möglicher Ansatz, um sich zu wehren.
Schützt die Teilnahme am BEM vor einer Kündigung?
Ein BEM bietet einen gewissen Schutz, aber keine absolute Garantie. Wenn durch das BEM Maßnahmen gefunden werden, die Ihre Gesundheit stabilisieren und Fehlzeiten reduzieren, wird der Kündigungsgrund meist wegfallen – dann besteht kein Anlass mehr, Sie zu kündigen. Das BEM hat sein Ziel erreicht: Ihr Arbeitsplatz bleibt erhalten. Selbst wenn Ihre Fehlzeiten weitergehen, kann die Tatsache, dass Sie kooperativ am BEM teilgenommen haben, im Kündigungsfall positiv bewertet werden. Aber: Ist Ihre gesundheitliche Prognose trotz aller Bemühungen negativ und lassen sich keine Alternativen finden, kann der Arbeitgeber nach dem BEM immer noch kündigen. Das BEM verhindert eine Kündigung nicht dauerhaft, wenn keine Besserung eintritt. Es sorgt jedoch dafür, dass wirklich alle Optionen geprüft wurden – eine Kündigung kommt dann wirklich als letztes Mittel zum Einsatz. Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet das: Durch Ihre Teilnahme am BEM verbessern Sie die Chance, eine Lösung ohne Kündigung zu finden; ausschließen lässt sich eine Kündigung bei anhaltenden Problemen aber nicht.
Wer trägt die Kosten einer Vertrauensperson beim BEM?
Das Gesetz gibt hierzu nichts Konkretes vor. Im Normalfall gilt: Jede Seite trägt ihre eigenen Kosten. Das heißt, wenn Sie z.B. einen Anwalt oder Arzt als Vertrauensperson hinzuziehen, müssen Sie dessen Kosten selbst übernehmen. Der Arbeitgeber muss weder ein Honorar noch Fahrtkosten Ihrer Vertrauensperson bezahlen. Anders wäre es nur, wenn im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder ausnahmsweise per Gerichtsurteil etwas anderes geregelt ist – was bislang nicht der Fall ist. Viele Vertrauenspersonen (wie Freunde, Kollegen oder interne Betriebsratsmitglieder) machen dies ohnehin unentgeltlich. Falls Sie auf professionelle Unterstützung setzen, sollten Sie vorab klären, ob eventuell Ihre Rechtsschutzversicherung oder Gewerkschaft die Kosten übernimmt. Der Arbeitgeber seinerseits trägt natürlich die Kosten seiner Maßnahmen (z.B. wenn er den Betriebsarzt konsultiert oder interne Ressourcen einsetzt). In jedem Fall sollten Kostenfragen im Vorfeld geklärt werden, damit es im Nachhinein keine bösen Überraschungen gibt.
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein wichtiges Instrument, um Arbeitnehmer nach langer Krankheit wieder einzugliedern und Kündigungen möglichst zu vermeiden. Mit der neuen Rechtslage nach § 167 Abs. 2 SGB IX – insbesondere dem Recht auf eine Vertrauensperson – wurde das BEM weiter gestärkt und transparenter gestaltet. Arbeitgeber sind gut beraten, das BEM sorgfältig und in enger Abstimmung mit den Betroffenen umzusetzen. Arbeitnehmer sollten die Möglichkeiten des BEM aktiv nutzen, um Unterstützung zu erhalten. Bei korrekter Durchführung profitieren beide Seiten: Die Mitarbeiter gewinnen eher ihre Gesundheit und ihren Arbeitsplatz zurück, und die Arbeitgeber erhalten leistungsfähige, motivierte Beschäftigte und vermeiden langwierige Rechtsstreitigkeiten. Ein gelungenes BEM steht somit für faire Zusammenarbeit im Zeichen der Gesundheit und Teilhabe am Arbeitsleben.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.
Er berät und vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Kommt es zu einer Kündigung, übernimmt er – falls erforderlich – auch die gerichtliche Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist dabei stets eine interessengerechte Lösung: Für Arbeitnehmer kann dies etwa die Durchsetzung einer angemessenen Abfindung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder die Rücknahme der Kündigung und Weiterbeschäftigung sein; Arbeitgeber unterstützt er bei rechtssicheren Kündigungen, der Vermeidung langwieriger Prozesse und der Gestaltung von fairen Einigungen.
Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder telefonisch unter 0221-95814321
