Zwischen dem 1. März und dem 31. Mai 2026 finden bundesweit die regulären Betriebsratswahlen statt (§ 13 Abs. 1 BetrVG). Dieser Zeitraum bezeichnet dabei den Wahltag selbst und nicht den Beginn interner Vorbereitungen. Die rechtliche Basis bilden das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sowie die Erste Verordnung zur Durchführung des BetrVG (Wahlordnung – WO BetrVG), die Wahlberechtigung, Verfahren und Fristen verbindlich regeln.
Rolle des Arbeitgebers: Unterstützer, nicht Wahlleiter
Ein grundlegendes Missverständnis in der Praxis: Der Arbeitgeber ist kein Beteiligter am Wahlverfahren im eigentlichen Sinne, aber er ist auch kein neutraler Zuschauer. Er ist Pflichtadressat für Unterstützung nach § 20 Abs. 3 BetrVG. Diese Unterstützungspflicht umfasst insbesondere:
- Bereitstellung von Räumlichkeiten, Sachmitteln und IT-Infrastruktur für die Wahlhandlung
- Tragung der Kosten der gesamten Betriebsratswahl (§ 20 Abs. 3 BetrVG)
- Lieferung vollständiger personenbezogener Daten für die Wählerliste (§ 2 Abs. 2 WO BetrVG, § 80 Abs. 2 BetrVG) inklusive Angaben zu Betriebsteilen, Einsatzorten, Schichtsystemen und Zeitarbeitnehmern
Ohne korrekte Datenlieferung kann der Wahlvorstand keine rechtssichere Wählerliste erstellen und eine fehlerhafte Wählerliste ist ein klassischer Anfechtungsgrund.
Die entscheidenden Fristen im Überblick:
| Ereignis | Frist | Rechtsgrundlage |
|---|---|---|
| Bestellung des Wahlvorstands durch amtierenden BR | Spätestens 10 Wochen vor Ablauf der Amtszeit | § 16 Abs. 1 BetrVG |
| Erlass und Aushang des Wahlausschreibens | Spätestens 6 Wochen vor dem Wahltag | § 3 WO BetrVG |
| Letzter Tag für Einspruch gegen die Wählerliste | 4 Wochen vor dem Wahltag | § 4 WO BetrVG |
| Letzter Tag für Wahlvorschläge | 4 Wochen vor dem Wahltag | § 6 Abs. 1 WO BetrVG |
| Bekanntmachung gültiger Vorschlagslisten | 1 Woche vor Beginn der Stimmabgabe | § 10 WO BetrVG |
| Wahlanfechtung durch Berechtigte | 2 Wochen nach Bekanntgabe des Ergebnisses | § 19 BetrVG |
Bestellt der amtierende Betriebsrat den Wahlvorstand nicht rechtzeitig, kann dieser über den Gesamtbetriebsrat, den Konzernbetriebsrat oder die Betriebsversammlung bestellt werden und im Extremfall durch das Arbeitsgericht (§ 16 Abs. 2 Satz 3 BetrVG).
Verbotene Einflussnahme: Klare rote Linien
§ 20 Abs. 1 und 2 BetrVG zieht strikte Grenzen: Der Arbeitgeber darf die Wahl weder behindern noch beeinflussen.
Verboten sind:
- Androhung von Nachteilen gegenüber Kandidaten oder Wahlberechtigten
- Versprechen oder Gewährung von Vorteilen zur Beeinflussung des Wahlergebnisses
Verstöße können strafrechtliche Relevanz erlangen (§ 119 BetrVG) und die Wahl anfechtbar machen. Die Grenze zwischen zulässiger organisatorischer Unterstützung und unzulässiger Einflussnahme verläuft im Alltag oft schmal.
Zulässige Handlungsspielräume des Arbeitgebers
Trotz dieser Grenzen bestehen für den Arbeitgeber durchaus rechtlich zulässige Einflussmöglichkeiten im Vorfeld der Wahl:
- Betriebsstruktur prüfen: Die Abgrenzung von Betrieben und Betriebsteilen ist Arbeitgebersache und hat unmittelbaren Einfluss auf den Wahlumfang (§ 4 BetrVG). Eine sorgfältige Analyse lohnt sich auch mit Blick auf Umstrukturierungen.
- Hinweise auf Fehler: Erkennt der Arbeitgeber Unrichtigkeiten in der Wählerliste (z. B. bei der Zuordnung von Zeitarbeitnehmern oder leitenden Angestellten nach § 18a BetrVG), ist er nicht nur berechtigt, sondern aus Gründen der Verfahrenssicherheit gehalten, den Wahlvorstand darauf hinzuweisen.
Besonderheiten: Vereinfachtes Wahlverfahren und Erstwahlbetriebe
Für Betriebe mit 5 bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern gilt das vereinfachte Wahlverfahren nach § 14a BetrVG mit deutlich kürzeren Fristen. Hier kann der gesamte Prozess – von der Wahlversammlung bis zur Wahl – innerhalb weniger Tage abgeschlossen sein. Arbeitgeber in diesen Betrieben müssen besonders reaktionsschnell sein. In Betrieben ohne bisherigen Betriebsrat ist zudem das Initiativrecht der Arbeitnehmer (§ 17 BetrVG) zu beachten: Hier kann eine Betriebsversammlung oder ein Antrag bei der zuständigen Gewerkschaft die Einleitung des Wahlverfahrens anstoßen.
Praxistipp: Fünf Hinweise für Arbeitgeber
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Interne Projektverantwortung jetzt festlegen: HR und Legal müssen klar kooperieren, Fristen zentral steuern und Datenlieferungen koordinieren
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Betriebsstruktur analysieren: Klärung, welche organisatorischen Einheiten als eigenständige Betriebe im Sinne des BetrVG gelten
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Daten vollständig und zeitnah bereitstellen: Mitarbeiterlisten, Zeitarbeitnehmerdaten, Schichtmodelle rechtzeitig aufbereiten
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Schulung der HR-Verantwortlichen: Sensibilisierung für die Grenzen zulässiger Kommunikation und Unterstützung
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Dokumentation lückenlos führen: Jede Unterstützungsleistung sollte nachvollziehbar belegt sein, um im Anfechtungsfall gerüstet zu sein
Fazit
Die Betriebsratswahl 2026 ist kein Selbstläufer, weder für den Wahlvorstand noch für den Arbeitgeber. Wer die eigene Unterstützungspflicht unterschätzt, riskiert Verfahrensfehler und Anfechtungen. Wer die Grenze zur unzulässigen Einflussnahme überschreitet, kann sich strafbar machen. Strukturierte Vorbereitung, klare interne Verantwortlichkeiten und rechtssichere Kommunikation sind der Schlüssel zu einem reibungslosen Wahlverfahren und das im Interesse aller Beteiligten.
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