Arbeitsrecht

Betriebsratswahl: „Standortübergreifende“ Neuwahl zur Ausweitung der Mitbestimmung im Konzern?

11.10.2017

Kann der Betriebsrat eines Standortes eines Konzernunternehmens im Falle einer außerordentlichen oder ordentlichen Neuwahl die Mitbestimmung im Konzern dadurch ausweiten, indem er eine gemeinsame Betriebsratswahl auch für einen betriebsratslosen Standort eines anderen Konzernunternehmens initiiert, wenn beide Standorte eine einheitliche Leitung in allen wesentlichen sozialen und personellen Fragen haben?

Diesem Beitrag liegt die folgende (vereinfacht dargestellte) Beispielsfall zugrunde:

In einem Konzern besteht am Standort X, der zu dem einen Konzernunternehmen gehört, ein Betriebsrat. Darüber hinaus gibt es im Konzern und damit auch in dem mehrere hundert Kilometer entfernten Standort Z, der zu einem anderen Konzernunternehmen gehört, keinen Betriebsrat. Beide Standorte haben jeweils eine eigene Leitung; jedoch werden alle wesentlichen sozialen und personellen Fragen für beide Standorte zentral vom Standort X aus entschieden (insoweit einheitliche Leitung).

Frage: Kann der am Standort X bestehende Betriebsrat bei einer außerordentlichen oder ordentlichen Neuwahl eine gemeinsame Betriebsratswahl initiieren, die auch den Standort Z umfasst?

 

Die Wahl eines Betriebsrats kann bekanntermaßen nicht unternehmens- oder gar konzernbezogen erfolgen, sondern hat – wie auch der Name Betriebsrat schon aussagt – im Betrieb (so der Wortlaut des § 1 BetrVG) bzw. in der betriebsratsfähigen Organisationseinheit (so der Wortlaut des § 18 Abs. 2 BetrVG) zu erfolgen. Etwas anderes kann in eng begrenzten Ausnahmen unter den in § 3 BetrVG genannten Voraussetzungen geregelt werden; die dieser Norm unterfallenden Konstellationen werden an dieser Stelle außen vor gelassen.

Zudem weist das BetrVG die Verantwortung für die Errichtung / Wahl eines Betriebsrats in erster Linie den betriebsangehörigen Arbeitnehmern zu. Diese Beschränkung auf betriebsangehörige Arbeitnehmer geht insbes. aus folgenden Regelungen hervor:

  • Die Wahlberechtigung wird in § 7 BetrVG auf betriebsangehörige Arbeitnehmer beschränkt.
  • Die Einleitung einer Wahl und insbes. die Bestellung eines Wahlvorstandes erfolgt im Normalfall durch den bereits in dem Betrieb bestehenden Betriebsrat (§ 16 Abs. 1 S. 1 BetrVG) und somit ebenfalls durch betriebsangehörige Arbeitnehmer.
  • Auch erfolgt die Bestellung eines Wahlvorstandes in betriebsratslosen Betrieben in der Betriebsversammlung nach § 17 Abs. 2 BetrVG (jdf. wenn wie vorliegend ein für die Einheit zuständiger Gesamt- oder zumindest Konzernbetriebsrat nicht besteht bzw. untätig bleibt, vgl. § 17 Abs. 1, 2 S. 2 BetrVG). Zu dieser  Betriebsversammlung können drei wahlberechtigte betriebsangehörige Arbeitnehmer einladen (§ 17 Abs. 3 BetrVG) oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft). Gleiches gilt für die Beantragung eines vom Arbeitsgericht einzusetzenden Wahlvorstandes (§ 17 Abs. 4 BetrVG).

Vom BetrVG ausdrücklich nicht vorgesehen ist es, dass der Betriebsrat eines anderen Betriebs desselben Unternehmens oder eines anderen Konzernunternehmens die Errichtung/Wahl eines Betriebsrats in einem betriebsratslosen Betrieb veranlassen/initiieren kann. Die Regelung in § 17 Abs. 1 BetrVG, die bestimmt, wer überhaupt und wann in Betrieben ohne Betriebsrat einen Wahlvorstand bestellen darf, ist zwingendes Recht; Abweichungen sind unzulässig (vgl. Fitting u.a. BetrVG, 28. Aufl. 2016, § 17 Rn. 3). Es ist auch ausgeschlossen, dass der Betriebsrat eines anderen Betriebs desselben Unternehmens oder eines anderen Konzernunternehmens vor Ort im betriebsratslosen Betrieb entsprechende Informationsveranstaltungendurchführt. Nach der Rechtsprechung des BAG ist selbst ein nach § 17 Abs. 1 BetrVG zur Bestellung eines Wahlvorstandes aufgerufener Gesamtbetriebsrat nicht berechtigt, in betriebsratslosen Betrieben zum Zwecke der Bestellung eines Wahlvorstands für die Durchführung einer Betriebsratswahl Informationsveranstaltungen durchzuführen, die den Charakter von Belegschaftsversammlungen haben (BAG vom 16. November 2011, 7 ABR 28/10).

Da nach dem vorstehend Ausgeführten die Verantwortung für die Errichtung/Wahl eines Betriebsrats in erster Linie den betriebsangehörigen Arbeitnehmern zugewiesen ist, müssen die dem betriebsratslosen Betrieb angehörenden Arbeitnehmer selbst tätig werden. Obwohl der Wortlaut des § 1 BetrVG nahe zu legen scheint, dass die Wahl eines Betriebsrats eine Pflicht darstellt, steht die Wahl eines Betriebsrats im freien Ermessen der betriebsangehörigen Arbeitnehmer (vgl. BeckOK ArbR/Besgen, Stand: 1. September 2017, § 1 BetrVG Rn. 2). Wenn sie sich nicht um die Bildung eines Betriebsrats „kümmern“, bleibt der jeweilige Betrieb betriebsratslos (vgl. Fitting u.a. BetrVG, 28. Aufl. 2016, § 1 Rn. 286).

Um dennoch eine Betriebsratswahl initiieren zu können, die auch Arbeitnehmer eines betriebsratslosen Betrieb (Standort Z) erfassen würde, müssten eine beide Standorte umfassende „gemeinsame“ betriebsratsfähige Organisationseinheit i.S.d. BetrVG bestehen. Dann wäre es denkbar, dass der am Standort X vorhandene Betriebsrat bei einer Neuwahl einenWahlvorstand bestellt, der dann die bisher angenommene betriebsratsfähige Organisationseinheit i.S.d. BetrVG hinterfragt. Der bestellte Wahlvorstand könnte theoretisch zum Ergebnis kommen, dass tatsächlich (oder jedenfalls mittlerweile) eine andere (nämlich auch Arbeitnehmer des Standorts Z erfassende) betriebsratsfähige Organisationseinheit i.S.d. BetrVG vorliege, in der nunmehr zu wählen sei und dem auch die Belegschaft des Standorts Z angehören würde. Kommt nämlich ein nach § 16 BetrVG bestellter Wahlvorstand zu dem Ergebnis, dass einzelne Betriebsteile einen einheitlichen Betrieb bilden, ist er berechtigt, die Wahl des Betriebsrats für den "gesamten" Betrieb einzuleiten (vgl. LAG Niedersachsen vom 13. Mai 1998, 13 TaBV 40/98). Da es sich vorliegend um Standorte unterschiedlicher Konzernunternehmen handelt, würde dies die Annahme eines sog. gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen erfordern (vgl. § 1 Abs. 1 Satz 2; wegen einheitlicher Leitung in wesentlichen Fragen; Begriff wird hier nicht weiter vertieft), der aus den beiden Betriebsteilen Standort X und Standort Z bestehen müsste. 

Da der Standort X mit Betriebsrat mehrere hundert Kilometer vom betriebsratslosen Standort Z entfernt und somit auch in zeitlicher Hinsicht nicht schnell erreichbar ist, können die beiden Standorte keinen gemeinsamen einheitlichen Betrieb bilden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 18. Januar 2012, 7 ABR 72/10, Rn. 39 ff.) hat entschieden, dass als selbständige Betriebe geltende, weil räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernte Betriebsteile im Sinne des § 4 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG keinen einheitlichen gemeinsamen Betrieb mehrerer Arbeitgeber bilden können (in diesem Sinne bereits BAG vom 13. August 2008, 7 ABR 21/07, Rn. 27). Es handele sich dann um eigenständige betriebsratsfähige Einheiten. Die Regelung zum sog. gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen in § 1 Abs. 1 S. 2, Abs. 2 BetrVG sei nicht geeignet, mehrere betriebsratsfähige Einheiten zu einem Betrieb zu machen (auch dann nicht, wenn alle diese einzelnen betriebsratsfähigen Einheiten jeweils gemeinsam von den beteiligten Unternehmen eines Konzerns geführt werden sollten). § 1 Abs. 1 S. 2 BetrVG „überwinde“ in diesem Sinn zwar betriebsverfassungsrechtlich die Unternehmensgrenzen, hebe die Strukturen der gesetzlichen Betriebsverfassung im Übrigen aber nicht auf.

Im Ergebnis kann weder der Betriebsrat des Standortes X noch ein von ihm gebildeter Wahlvorstand im Falle einer außerordentlichen oder ordentlichen Neuwahl eine gemeinsame Betriebsratswahl auch für den betriebsratslosen Standort Z initiieren. 

 

Zur Frage, wann ein Betriebsteil im Sinne des § 4 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt ist, siehe den Beitrag Betriebsratswahl: Auch ein nur 11 km entfernter Betriebsteil kann "räumlich weit entfernt" sein.

Ob und wie sowie von wem eine entgegen dem vorstehenden Ergebnis dennoch eingeleitete Betriebsratswahl verhindert, abgebrochen o.ä. werden kann, soll Gegenstand einer der kommenden Beiträge werden.

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor

Dr. Artur Kühnel
Rechtsanwalt • Fachanwalt für Arbeitsrecht
Jungfernstieg 40
20354 Hamburg

Telefon: 040 / 34 80 99 – 0


Diesen Rechtsanwalt bewerten
Sie wünschen Rechtsberatung zu dem Thema des Artikels?
Kontaktieren Sie hier Fachanwalt Dr. Artur Kühnel:
Datenschutzerklärung gelesen und einverstanden
Kontaktieren
Weitere Artikel des Autors
Arbeitsrecht Die "vorweggenommene" Abmahnung: Was ist das? Geht das überhaupt?
05.10.2017

Eine vor Kurzem in einem Kündigungsschutzverfahren ergangene Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Schleswig-Holstein (Urteil vom 29.06.2017 – 5 Sa 5/17) befasst sich mit der sog. vorweggenommenen Abmahnung. Anhand dieser Entscheidung wird aufgezeigt, worum es sich bei der vorweggenommenen Abmahnung handelt und welche Wirkungen sie überhaupt haben kann. Der Fall:  Der Arbeitnehmer hatte am 8.4.2014 eine „Verpflichtungserklärung zur Einhaltung des Verbots der Privatnutzung von Dienstfahrzeugen“ unterschrieben, die u.a. auch folgenden Wortlaut hat: „Ich bin darüber belehrt worden, dass ein Verstoß gegen diese...weiter lesen

Arbeitsrecht Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung: Änderung der Rechtsprechung in Sicht?
04.10.2017

Mit den Landesarbeitsgerichten (LAG) Niedersachsen und Schleswig-Holstein haben sich zwei weitere LAG bei der sachgrundlosen Befristung gegen das Bundesarbeitsgericht (BAG) gestellt. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG steht ein früheres Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit demselben Arbeitgeber einer sachgrundlosen Befristung entgegen. Nach Ansicht der beiden genannten LAG ist dieses sog. Vorbeschäftigungsverbot entgegen der Rechtsprechung des BAG zeitlich unbegrenzt. LAG Niedersachsen, Urteil vom 23.05.2017 - 9 Sa 1304/16, und LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 27.7.2017, 4 Sa 221/16...weiter lesen

Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Gesetz, Strafe & Hilfe

Immer wieder kommt es in Betrieben zu sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz. In den weit überwiegenden Fällen sind zwar Frauen von sexuellen Belästigungen betroffen, allerdings gibt es genauso gut Männer, die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz erfahren. Für die Betroffenen kann das erhebliche psychische Beeinträchtigungen zur Folge haben, bis hin zur Arbeitsunfähigkeit. Grundsatz Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist nicht immer gleichzusetzen mit sexuellen Belästigungen im Sinne des Strafgesetzbuches. Der Begriff der sexuellen Belästigung in Bezug zum Arbeitsrecht ist in § 3 Absatz 4 Allgemeines...weiter lesen

Arbeitsrecht Ist eine mündliche Zusage bereits ein wirksamer Arbeitsvertrag?

Arbeitnehmer stellen sich immer wieder die Frage, ob eine mündliche Zusage des Arbeitgebers bereits einen wirksamen Arbeitsvertragsschluss bedeutet. Auch die Ursachen für das Aufkommen dieser Frage, sind immer wieder die gleichen. Oft warten Arbeitnehmer vergeblich auf einen schriftlichen Vertrag und plötzlich will der Arbeitgeber aber nichts mehr von einer mündlichen Zusage wissen. Arbeitnehmer haben dann im Vertrauen auf die Zusage vielleicht schon ihren bisherigen Job gekündigt oder andere Jobangebote abgelehnt. Aber auch andersherum ist die Frage von Bedeutung, wenn der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit doch noch einen besseren Job angeboten bekommt und...weiter lesen

Arbeitsrecht Was ist eine Änderungskündigung vom Arbeitsvertrag?

Eine Änderungskündigung kann als Sonderfall zur ordentlichen und außerordentlichen Kündigung betrachtet werden. Sie besteht aus zwei Komponenten. Nämlich dem Ausspruch einer Kündigung eines bestehenden Arbeitsvertrages verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. In der Regel wird die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu schlechteren als den bisherigen Bedingungen, angeboten. Bekommt man als Arbeitnehmer eine Änderungskündigung, so bestehen mehrere Handlungsmöglichkeiten, die es abzuwägen gilt. Gründe für eine Änderungskündigung...weiter lesen

Arbeitsrecht Kann ein Arbeitsvertrag auch mündlich abgeschlossen werden?

In der Praxis kommt es immer noch sehr oft vor, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber lediglich einen mündlichen Arbeitsvertrag schließen. Dann besteht bei Arbeitnehmern sehr oft die Frage, ob der mündliche Abschluss eines Arbeitsvertrages auch wirksam ist, gerade dann, wenn der Arbeitgeber sich plötzlich doch nicht mehr an die Vereinbarung halten will. Schlimmstenfalls hat man sich als Arbeitnehmer aus einer sicheren Festanstellung heraus beworben und diese im Vertrauen auf die mündliche Vereinbarung mit dem anderen Arbeitgeber bereits gekündigt. Grundsatz Grundsätzlich sind mündlich abgeschlossene Arbeitsverträge wirksam , da zu...weiter lesen

Ihre Spezialisten