Durch die Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20. Mai 2025 (Az. 1 AZR 120/24) wird die Schutzwürdigkeit individuell erworbener Ansprüche aus betrieblicher Übung bekräftigt. Demzufolge können derartige vertragliche Ansprüche, die aus der Gewährung einer bezahlten Frühstückspause resultieren, nicht mittels einer Betriebsvereinbarung einseitig eliminiert werden. Die Jurisprudenz hebt den Primat der Individualvereinbarung hervor, insbesondere bei der gleichzeitigen Geltung der tariflichen Regelungssperre gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG.
Bezahlte Pausen vs. Konkretisierung der betrieblichen Regelungsgrenzen
Obwohl die Betriebsvereinbarung die Absicht hatte, die über viele Jahre gewährte bezahlte Frühstückspause zu streichen, hat die richterliche Feststellung des Bundesarbeitsgerichts klargestellt, dass diese Vereinbarung rückwirkend unwirksam ist und niemals Rechtskraft erlangte. Die Pause bleibt somit bestehen (abgeleitet von§ 77 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG)).
Das Gericht stellt klar, dass aufgrund der Tarifbindung und der umfassenden tariflichen Regelungen zu Arbeitszeiten und Pausen die Betriebsparteien keine Befugnis für abweichende Vereinbarungen besitzen. Die tarifliche Regelungssperre sichert die Tarifautonomie und verhindert betriebsinterne Absprachen in Bereichen, die ausschließlich den Tarifvertragsparteien vorbehalten sind; Verstöße dagegen führen zur kompletten Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung.
Der Anspruch entsteht durch „wiederholte Gewährung“
Die langjährig bezahlte Frühstückspause wurde durch regelmäßige, gleichförmige Gewährung zum festen Bestandteil der Arbeitsverhältnisse und gilt nicht als bloße Gefälligkeit des Arbeitgebers. Das BAG sieht darin ein stillschweigendes Vertragsangebot, das die Arbeitnehmer durch ihr Verhalten akzeptieren. Die betriebliche Übung kann einen Vertragsanspruch begründen, bei:
- Regelmäßiger Wiederholung: Der Arbeitgeber manifestiert ein gleichförmiges Verhalten über einen signifikanten Zeitraum, in der Regel mindestens dreimal.
- Absenz eines wirksamen Vorbehalts: Es liegt keine wirksame vertragliche Klausel über einen Freiwilligkeitsvorbehalt vor, welche die Entstehung eines Rechtsanspruchs präventiv ausschließt.
- Erkennbarem Verpflichtungswillen: Der Arbeitgeber muss seinen Verpflichtungswillen durch eindeutige Maßnahmen so dokumentieren, dass er aus Sicht der Arbeitnehmer unmissverständlich feststeht.
Folge: Die Konsequenz ist die Entstehung eines individualvertraglichen Anspruchs auf die habitualisierte Leistung, der nicht unilateral vom Arbeitgeber aufgehoben werden kann.
Mitbestimmungsrecht versus Individualrecht
Das Gericht stellt klar, dass der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG kein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich individuell erworbener Ansprüche aus betrieblicher Übung hat. Während das Mitbestimmungsrecht kollektive Vergütungssysteme betrifft, kann der Betriebsrat nicht per Betriebsvereinbarung in bestehende individualvertragliche Rechte der Arbeitnehmer eingreifen oder diese beseitigen. Dies gewährleistet den Schutz individueller Ansprüche vor einer Verschlechterung durch kollektive Regelungen.
Vorbeugende Handlungsstrategien für Arbeitgeber und Führungskräfte
Das Urteil verdeutlicht, dass die unilaterale Streichung etablierter freiwilliger Leistungen durch Arbeitgeber mittels Betriebsvereinbarung nicht statthaft ist. Zur Beseitigung eines Anspruchs aus betrieblicher Übung sind die weitaus aufwendigeren juristischen Instrumente der Änderungskündigung oder der einvernehmlichen Vertragsmodifikation mit jedem einzelnen Beschäftigten erforderlich.
Angesichts der komplexen rechtlichen Anforderungen und inhärenten Risiken dieser Pfade, sind Unternehmen zur Implementierung proaktiver und präventiver Maßnahmen verpflichtet, um die Konstituierung zukünftiger Ansprüche dieser Kategorie von vornherein zu verhindern.
Tipp für die Praxis: Es empfiehlt sich, freiwillige Leistungen präventiv abzusichern. Hierfür ist bei jeder Gewährung einer freiwilligen Leistung die Hinzufügung eines expliziten, schriftlichen und juristisch präzisen Freiwilligkeitsvorbehalts unerlässlich. Dieser muss die Entstehung eines Rechtsanspruchs auch bei repetitiver Gewährung explizit ausschließen und sollte in regelmäßigen Intervallen neu bestätigt oder bekräftigt werden.
Zusammenfassung
Die Entscheidung des BAG (1 AZR 120/24) manifestiert den Schutz von Arbeitnehmeransprüchen, die aus Betrieblicher Übung im Arbeitsrecht erwachsen sind, vor deren Aufhebung durch Betriebsvereinbarungen. Das Urteil etabliert den Primat des individualvertraglichen Anspruchs gegenüber nachfolgenden kollektiven Bestimmungen und untermauert die Wirksamkeit der tariflichen Regelungssperre. Für Arbeitgeber resultiert hieraus die Obligation zur eingehenden Prüfung und konsequenten Dokumentation von Freiwilligkeitsvorbehalten zur Vermeidung juristischer Kontroversen, was eine maximale Gewährleistung von Transparenz und Rechtssicherheit bei der Arbeitsvertragsgestaltung erfordert.
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