Der Mainzer Impfstoffhersteller BioNTech hat eine weitreichende Konsolidierung seines Produktionsnetzwerks angekündigt. Nach Unternehmensangaben sollen die Produktionsstandorte in Idar-Oberstein, Marburg und Singapur sowie Standorte der übernommenen CureVac geschlossen werden. Insgesamt könnten bis zu rund 1.860 Stellen betroffen sein. Die Schließung der Standorte in Idar-Oberstein, Marburg und Tübingen ist bis Ende 2027 geplant; der Betrieb in Singapur soll voraussichtlich bereits im ersten Quartal 2027 eingestellt werden. BioNTech prüft zudem für einzelne Produktionsstandorte Veräußerungsoptionen, also einen teilweisen oder vollständigen Verkauf.
Für betroffene Arbeitnehmer ist die Ankündigung ein erheblicher Einschnitt. Viele Beschäftigte fragen sich nun, ob sie eine Kündigung hinnehmen müssen, ob ein Aufhebungsvertrag sinnvoll ist, welche Abfindung realistisch sein kann und welche Fristen zwingend einzuhalten sind. Arbeitsrechtlich gilt: Eine angekündigte Standortschließung bedeutet nicht automatisch, dass jede spätere Kündigung wirksam ist.
Der geplante Stellenabbau bei BioNTech
BioNTech begründet die geplanten Einschnitte mit einer Konsolidierung des Produktionsnetzwerks, Überkapazitäten, veränderten Lieferanforderungen, M&A-Transaktionen, Produktionskapazitäten von Partnern und auslaufenden Verträgen. Das Unternehmen erwartet nach vollständiger Umsetzung der Maßnahmen im Jahr 2029 wiederkehrende jährliche Einsparungen von rund 500 Millionen Euro. Diese Mittel sollen nach Unternehmensangaben die strategische Ausrichtung auf die Onkologie-Pipeline unterstützen.
Nach öffentlich bekannten Angaben sind insbesondere folgende Standorte betroffen:
Tübingen: Dort stehen Arbeitsplätze ehemaliger CureVac-Beschäftigter im Mittelpunkt. Der Standort war im Zusammenhang mit der CureVac-Übernahme besonders sensibel, weil viele Arbeitnehmer über Jahre am Aufbau des Unternehmens beteiligt waren.
Marburg: Am Standort Marburg geht es um einen erheblichen Arbeitsplatzabbau in der Produktion. Für die Beschäftigten stellt sich insbesondere die Frage, ob Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten an anderen BioNTech-Standorten bestehen.
Idar-Oberstein: Auch dieser Standort soll bis Ende 2027 geschlossen werden. Nach Berichten sind dort mehrere hundert Arbeitsplätze betroffen.
Singapur: Der Betrieb in Singapur soll voraussichtlich bereits im ersten Quartal 2027 eingestellt werden.
Nach Berichten sollen die Standorte Idar-Oberstein, Marburg und Tübingen bis Ende 2027 geschlossen werden; der Standort Singapur soll voraussichtlich im ersten Quartal 2027 folgen. ZDFheute berichtet ebenfalls, dass insgesamt bis zu 1.860 Stellen betroffen sein könnten und ein partieller oder vollständiger Verkauf geplant sei.
Standortschließung ist kein Freibrief für Kündigungen
Auch wenn ein Arbeitgeber eine Standortschließung ankündigt, muss jede einzelne Kündigung arbeitsrechtlich überprüfbar sein. In Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Nach § 1 KSchG muss eine betriebsbedingte Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein.
Der Arbeitgeber muss daher im Streitfall darlegen können, dass der konkrete Arbeitsplatz tatsächlich wegfällt und keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Gerade bei einem großen Unternehmen wie BioNTech kann es entscheidend sein, ob freie oder frei werdende Stellen an anderen Standorten vorhanden sind, ob Arbeitnehmer aufgrund ihres Arbeitsvertrags versetzt werden können und ob vergleichbare Tätigkeiten innerhalb des Unternehmens bestehen.
Für betroffene Arbeitnehmer bedeutet das: Nicht jede Kündigung im Zusammenhang mit einer Standortschließung ist automatisch wirksam. Die rechtliche Prüfung lohnt sich insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer langjährig beschäftigt ist, besondere Qualifikationen besitzt, familiäre Unterhaltspflichten hat, schwerbehindert oder gleichgestellt ist oder wenn andere vergleichbare Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden.
Betriebsänderung: Interessenausgleich und Sozialplan
Die Schließung ganzer Standorte ist regelmäßig eine Betriebsänderung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Bei größeren Unternehmen muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichten und mit ihm über die geplante Maßnahme beraten. In Betracht kommen insbesondere ein Interessenausgleich und ein Sozialplan.
Der Interessenausgleich betrifft die Frage, ob, wann und wie die Betriebsänderung durchgeführt wird. Der Sozialplan dient dem Ausgleich oder der Milderung wirtschaftlicher Nachteile der Arbeitnehmer. § 112 BetrVG regelt den Interessenausgleich und Sozialplan; kommt über den Sozialplan keine Einigung zustande, kann die Einigungsstelle verbindlich entscheiden.
Ein Sozialplan kann insbesondere Regelungen enthalten zu:
Abfindungen, Transfergesellschaften, Qualifizierungsmaßnahmen, Verlängerung von Kündigungsfristen, Freistellung, Umzugskosten, Härtefallregelungen, Sonderleistungen für schwerbehinderte Menschen, Regelungen für rentennahe Jahrgänge sowie Sprinterprämien für Arbeitnehmer, die vorzeitig eine neue Beschäftigung aufnehmen.
Wichtig ist jedoch: Ein Sozialplan ersetzt nicht die individuelle Prüfung der Kündigung. Auch wenn ein Sozialplan eine Abfindung vorsieht, kann eine Kündigung im Einzelfall unwirksam sein. Umgekehrt kann ein Sozialplan nur eine Mindestabsicherung darstellen; in vielen Fällen kann durch eine Kündigungsschutzklage oder durch Verhandlungen eine bessere Lösung erreicht werden.
Betriebsbedingte Kündigung: Diese Voraussetzungen muss BioNTech beachten
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn mehrere Voraussetzungen erfüllt sind. Der Arbeitgeber muss zunächst eine unternehmerische Entscheidung getroffen haben, die zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führt. Bei einer echten Standortschließung kann dies grundsätzlich in Betracht kommen. Entscheidend ist aber, ob der Arbeitsplatz des konkreten Arbeitnehmers tatsächlich dauerhaft entfällt.
Zudem muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist. Das kann auch eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen betreffen. Erst wenn keine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht, kommt eine Beendigungskündigung in Betracht.
Schließlich muss der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchführen. Nach § 1 Abs. 3 KSchG sind insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung zu berücksichtigen.
Gerade bei BioNTech und den übernommenen CureVac-Strukturen können sich hierbei schwierige Fragen stellen: Welche Beschäftigten sind miteinander vergleichbar? Werden frühere CureVac-Beschäftigungszeiten berücksichtigt? Gibt es standortübergreifende Vergleichsgruppen? Welche Arbeitnehmer sind aufgrund ihrer Qualifikation austauschbar? Gibt es Leistungsträger, die aus der Sozialauswahl herausgenommen werden sollen? Wurde der Sonderkündigungsschutz einzelner Arbeitnehmer beachtet?
Diese Fragen können über die Wirksamkeit der Kündigung und über die Höhe einer möglichen Abfindung entscheiden.
Anhörung des Betriebsrats vor jeder Kündigung
Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Das ergibt sich ausdrücklich aus § 102 BetrVG.
Fehler bei der Betriebsratsanhörung kommen in der Praxis häufig vor. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat zutreffend und vollständig informieren. Werden etwa Sozialdaten falsch mitgeteilt, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten verschwiegen oder Kündigungsgründe unvollständig dargestellt, kann dies die Kündigung angreifbar machen.
Betroffene Arbeitnehmer sollten daher nach Zugang einer Kündigung prüfen lassen, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wurde.
Massenentlassungsanzeige: Formale Fehler können entscheidend sein
Bei einem Stellenabbau von bis zu 1.860 Arbeitsplätzen kommen die Vorschriften über anzeigepflichtige Entlassungen nach § 17 KSchG in Betracht. Der Arbeitgeber muss bei Überschreiten bestimmter Schwellenwerte vor Ausspruch der Kündigungen eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstatten. Dabei ist auch der Betriebsrat einzubeziehen.
Die Bundesagentur für Arbeit weist in ihren Formularhinweisen darauf hin, dass ohne vollständige und korrekte Entlassungsanzeige keine wirksamen Entlassungen vorgenommen werden können.
Für Arbeitnehmer ist dieser Punkt besonders wichtig, weil Fehler im Massenentlassungsverfahren zur Unwirksamkeit von Kündigungen führen können. Zu prüfen ist insbesondere, ob der richtige Betrieb zugrunde gelegt wurde, ob die Schwellenwerte richtig berechnet wurden, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß konsultiert wurde und ob die Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit vollständig war.
Besonderer Kündigungsschutz bleibt bestehen
Auch bei einer Standortschließung gelten besondere Kündigungsschutzvorschriften fort. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, dass aufgrund der geplanten Schließung alle Schutzrechte entfallen.
Schwerbehinderte Menschen genießen besonderen Kündigungsschutz. Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.
Auch Schwangere und Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz sind besonders geschützt. § 17 MuSchG enthält ein grundsätzliches Kündigungsverbot während der Schwangerschaft und in bestimmten Schutzzeiträumen nach der Entbindung.
Arbeitnehmer in Elternzeit genießen ebenfalls besonderen Kündigungsschutz. Deshalb sollten betroffene Beschäftigte frühzeitig prüfen lassen, ob bei ihnen Sonderkündigungsschutz besteht, etwa wegen Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung, Gleichstellung, Betriebsratstätigkeit, Pflegezeit oder anderer besonderer Schutzrechte.
Standortverkauf und Betriebsübergang: Vorsicht bei Veräußerungsoptionen
BioNTech hat erklärt, für jeden Produktionsstandort Veräußerungsoptionen auszuloten, einschließlich eines teilweisen oder vollständigen Verkaufs.
Arbeitsrechtlich kann dies erhebliche Bedeutung haben. Wird ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen neuen Inhaber übertragen, kann ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vorliegen. In diesem Fall tritt der neue Inhaber grundsätzlich in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam; Kündigungen aus anderen Gründen bleiben nur unter den allgemeinen Voraussetzungen möglich.
Für Arbeitnehmer kann ein möglicher Betriebsübergang Chancen und Risiken haben. Einerseits kann das Arbeitsverhältnis auf einen Erwerber übergehen. Andererseits kann ein Widerspruch gegen den Übergang im Einzelfall nachteilig sein, wenn beim bisherigen Arbeitgeber keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr besteht. Deshalb sollte bei jeder Information über Verkauf, Ausgliederung oder Übertragung eines Standortes genau geprüft werden, ob ein Betriebsübergang vorliegt und ob ein Widerspruch sinnvoll ist.
Aufhebungsvertrag: Nicht unter Druck unterschreiben
Bei großen Restrukturierungen bieten Arbeitgeber häufig Aufhebungsverträge an. Auch bei BioNTech und den früheren CureVac-Strukturen ist damit zu rechnen, dass Arbeitnehmer Angebote zur einvernehmlichen Beendigung erhalten oder erhalten könnten.
Ein Aufhebungsvertrag kann im Einzelfall vorteilhaft sein, wenn die Abfindung angemessen ist, das Beendigungsdatum stimmt und sozialrechtliche Nachteile vermieden werden. Er kann aber auch erhebliche Risiken enthalten. Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, verzichtet regelmäßig auf den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses und schafft selbst den Beendigungstatbestand.
Nach § 623 BGB bedürfen Kündigungen und Auflösungsverträge zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Ein Aufhebungsvertrag muss daher schriftlich geschlossen werden.
Vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages sollten Arbeitnehmer insbesondere folgende Punkte prüfen lassen:
Abfindungshöhe: Entspricht die Abfindung dem Sozialplan? Ist sie verhandelbar? Wurden Betriebszugehörigkeit, Gehalt, Bonus, variable Vergütung, Aktienprogramme, Dienstwagen, betriebliche Altersversorgung und Sonderzahlungen berücksichtigt?
Kündigungsfrist: Wird die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten? Eine zu frühe Beendigung kann sozialrechtliche Nachteile auslösen.
Arbeitslosengeld: Bei einer Eigenlösung des Arbeitsverhältnisses kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld drohen. Nach § 159 SGB III ruht der Anspruch bei versicherungswidrigem Verhalten ohne wichtigen Grund; bei Arbeitsaufgabe beträgt die Sperrzeit regelmäßig zwölf Wochen.
Ruhen des Arbeitslosengeldes: Zusätzlich kann bei Abfindungen § 158 SGB III relevant werden, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist beendet wird.
Freistellung, Urlaub und Überstunden: Der Vertrag sollte eindeutig regeln, ob eine Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt, wie Resturlaub eingebracht wird und ob Überstunden abgegolten werden.
Zeugnis: Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis mit sehr guter oder guter Leistungs- und Führungsbewertung sollte konkret vereinbart werden.
Ausschlussklauseln: Vorsicht ist bei umfassenden Ausgleichs- und Erledigungsklauseln geboten. Solche Klauseln können Ansprüche auf Boni, Zielerreichungsvergütung, Aktien, Überstundenvergütung, Urlaubsabgeltung oder sonstige Leistungen abschneiden.
Ein Aufhebungsvertrag sollte niemals vorschnell unterschrieben werden. Häufig wird Arbeitnehmern eine kurze Annahmefrist gesetzt. Gerade dann ist anwaltliche Prüfung besonders wichtig.
Kündigung erhalten: Drei-Wochen-Frist beachten
Wenn BioNTech oder ein verbundenes Unternehmen eine Kündigung ausspricht, müssen Arbeitnehmer schnell handeln. Nach § 4 KSchG muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Diese Frist ist zwingend. Sie läuft auch dann, wenn der Arbeitnehmer noch mit dem Arbeitgeber verhandelt, krankgeschrieben ist, auf ein Abfindungsangebot wartet oder Gespräche mit dem Betriebsrat führt. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam.
Deshalb sollte jede Kündigung sofort nach Zugang geprüft werden. Maßgeblich ist nicht das Datum des Kündigungsschreibens, sondern der Zugang beim Arbeitnehmer.
Abfindung: Kein Automatismus, aber häufig Verhandlungssache
Ein weit verbreiteter Irrtum lautet: Bei betriebsbedingter Kündigung gibt es immer automatisch eine Abfindung. Das ist rechtlich nicht richtig. Ein Abfindungsanspruch kann sich aus einem Sozialplan, einem gerichtlichen Vergleich, einem Aufhebungsvertrag oder aus einem besonderen Angebot nach § 1a KSchG ergeben.
In der Praxis entstehen Abfindungen häufig durch Verhandlungen. Die Höhe hängt wesentlich davon ab, wie angreifbar die Kündigung ist. Je größer die rechtlichen Risiken für den Arbeitgeber, desto besser ist regelmäßig die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers.
Angriffspunkte können insbesondere sein:
eine fehlerhafte Sozialauswahl, fehlende oder unzureichende Prüfung freier Arbeitsplätze, eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung, Mängel bei der Massenentlassungsanzeige, nicht beachteter Sonderkündigungsschutz, unklare Betriebsstrukturen, ein möglicher Betriebsübergang oder Fehler bei Interessenausgleich und Sozialplan.
Arbeitsuchendmeldung nicht vergessen
Unabhängig von einer Kündigungsschutzklage müssen Arbeitnehmer ihre Pflichten gegenüber der Agentur für Arbeit beachten. Nach § 38 SGB III müssen sich Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis endet, spätestens drei Monate vor Beendigung arbeitsuchend melden. Liegen zwischen Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und Ende des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen. Die Pflicht besteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer gerichtlich gegen die Beendigung vorgeht.
Eine verspätete Meldung kann sozialrechtliche Nachteile verursachen. Deshalb sollte die Arbeitsuchendmeldung vorsorglich rechtzeitig erfolgen, auch wenn die Kündigung angegriffen wird.
Konkrete Empfehlungen für betroffene Arbeitnehmer
Betroffene Arbeitnehmer sollten jetzt besonnen, aber zügig handeln. Zunächst sollte kein Aufhebungsvertrag und keine sonstige Beendigungsvereinbarung ohne Prüfung unterschrieben werden. Auch scheinbar standardisierte Dokumente können erhebliche rechtliche Nachteile enthalten.
Arbeitnehmer sollten ihre Unterlagen sichern, insbesondere Arbeitsvertrag, Änderungsverträge, Stellenbeschreibung, Versetzungsklauseln, Gehaltsabrechnungen, Bonus- und Zielvereinbarungen, Unterlagen zu Aktienprogrammen, Schreiben des Arbeitgebers, Betriebsvereinbarungen, Sozialplaninformationen und Nachweise zu Unterhaltspflichten oder besonderem Kündigungsschutz. Dabei dürfen selbstverständlich keine Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse unbefugt kopiert oder mitgenommen werden.
Nach Zugang einer Kündigung sollte unverzüglich die Drei-Wochen-Frist notiert und arbeitsrechtlicher Rat eingeholt werden. Eine Kündigungsschutzklage dient nicht nur dem Erhalt des Arbeitsplatzes, sondern häufig auch der Sicherung einer besseren Abfindung.
Bei einem Aufhebungsvertrag sollte insbesondere geprüft werden, ob die Abfindung angemessen ist, ob die Kündigungsfrist eingehalten wird, ob Sperrzeit oder Ruhen des Arbeitslosengeldes drohen, ob variable Vergütungsbestandteile erhalten bleiben und ob Zeugnis, Freistellung, Urlaub, Überstunden und Ausschlussklauseln sauber geregelt sind.
Bei Hinweisen auf einen Verkauf oder eine Übertragung des Standortes sollte zusätzlich geprüft werden, ob ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vorliegt.
Arbeitnehmer sollten ihre Rechte aktiv sichern
Die angekündigten Standortschließungen bei BioNTech und den übernommenen CureVac-Strukturen betreffen zahlreiche Arbeitnehmer in Idar-Oberstein, Marburg, Tübingen und Singapur. Für die Beschäftigten steht viel auf dem Spiel: Arbeitsplatz, Einkommen, Abfindung, berufliche Perspektive und sozialrechtliche Absicherung.
Arbeitsrechtlich ist entscheidend: Auch ein großer Konzernumbau rechtfertigt nicht automatisch jede Kündigung. BioNTech muss Kündigungsschutz, Sozialauswahl, Betriebsratsanhörung, Massenentlassungsrecht, Sonderkündigungsschutz, Sozialplanregelungen und gegebenenfalls Betriebsübergangsrecht beachten.
Betroffene Arbeitnehmer sollten daher keine vorschnellen Entscheidungen treffen. Wer eine Kündigung erhält oder einen Aufhebungsvertrag angeboten bekommt, sollte die eigene Rechtsposition frühzeitig prüfen lassen. Gerade bei umfangreichen Restrukturierungen können rechtliche Fehler des Arbeitgebers erhebliche Auswirkungen haben – auf die Wirksamkeit der Kündigung und auf die Höhe einer möglichen Abfindung.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.
Er berät und vertritt Arbeitnehmer bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Kommt es zu einer Kündigung, übernimmt er – falls erforderlich – auch die gerichtliche Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist dabei stets eine interessengerechte Lösung. Für Arbeitnehmer kann dies etwa die Durchsetzung einer angemessenen Abfindung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder die Rücknahme der Kündigung und Weiterbeschäftigung sein.
Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder telefonisch unter 0221-95814321
