Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30.10.2025, Az. 2 AZR 160/24) hat entschieden, dass es keinen festen Richtwert für die Dauer einer Probezeit in befristeten Arbeitsverhältnissen nach § 15 Abs. 3 TzBfG gibt. Maßgeblich ist stets eine Einzelfallabwägung, die die Art der Tätigkeit und die Länge der Befristung berücksichtigt.
Streit über die Dauer einer Probezeit im befristeten Vertrag
Eine Arbeitnehmerin war seit dem 22. August 2022 als Advisor I Customer Service bei der beklagten Firma beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis war auf ein Jahr befristet und konnte mit den gesetzlichen Kündigungsfristen beendet werden. Die Parteien hatten eine viermonatige Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist vereinbart.
Am 10. Dezember 2022 erhielt die Klägerin eine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis zum 28. Dezember 2022 beenden sollte. Die Klägerin hielt diese Kündigung für unwirksam. Sie argumentierte, die vereinbarte Probezeit von vier Monaten sei zu lang und daher unverhältnismäßig.
Nach ihrer Auffassung könne die Kündigung frühestens mit der gesetzlichen Frist nach § 622 Abs. 1 BGB zum 15. Januar 2023 wirksam werden. Zudem sei bei einer unzulässigen Probezeitklausel die Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG insgesamt ausgeschlossen. Alternativ müsse die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, da die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nur so lange dauern dürfe, wie eine zulässig vereinbarte Probezeit – also maximal drei Monate.
Das Landesarbeitsgericht folgte teilweise der Klägerin. Es sah die viermonatige Probezeit als übermäßig lang an und ging von einem Regelwert von 25 Prozent der Befristungsdauer aus, was hier drei Monaten entsprach.
Da keine besonderen Umstände vorlagen, sei eine längere Probezeit nicht verhältnismäßig. Dennoch bestätigte das Gericht die Wirksamkeit der Kündigung, die das Arbeitsverhältnis aber erst zum 15. Januar 2023 beende.
BAG bestätigt: Vier Monate Probezeit sind zulässig
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts wies die Revision der Klägerin zurück, gab jedoch der Anschlussrevision der Beklagten teilweise statt.
Das BAG stellte klar, dass es keinen pauschalen Regelwert von 25 Prozent der Befristungsdauer für eine Probezeit nach § 15 Abs. 3 TzBfG gibt. Vielmehr müsse in jedem Fall individuell geprüft werden, ob die vereinbarte Probezeit angesichts der Tätigkeit und der erwarteten Vertragsdauer angemessen ist. Im konkreten Fall bewertete das Gericht die viermonatige Probezeit als verhältnismäßig.
Entscheidendes Kriterium war ein detaillierter Einarbeitungsplan der Beklagten, der drei Phasen über insgesamt 16 Wochen vorsah, bis die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vollständig einsatzfähig waren. Damit habe die Probezeit dem tatsächlichen Einarbeitungsbedarf entsprochen. Selbst wenn die Probezeit zu lang gewesen wäre, sah der Senat keinen Anlass, die gesetzliche Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG zu verkürzen.
Eine Kündigung erfordert danach erst nach sechs Monaten sozialrechtliche Rechtfertigung. Die Kündigung der Beklagten war daher wirksam und beendete das Arbeitsverhältnis fristgerecht.
Tipp: Beschäftigte mit befristeten Verträgen sollten prüfen, ob die vereinbarte Probezeit im Verhältnis zur Befristungsdauer und zur Art der Tätigkeit steht. Arbeitgeber sind gut beraten, Probezeiten nachvollziehbar zu begründen – etwa durch strukturierte Einarbeitungspläne. So lassen sich Streitigkeiten über die Verhältnismäßigkeit vermeiden und Kündigungen rechtssicher gestalten.
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