Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23.10.2025, Az. 8 AZR 300/24) hat klargestellt, dass Arbeitnehmerinnen bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit Anspruch auf gleiches Entgelt haben. Wird einer Frau weniger gezahlt als einem männlichen Kollegen, kann daraus eine geschlechtsbedingte Benachteiligung vermutet werden – es sei denn, der Arbeitgeber kann diese entkräften.
Streit um gleiche Bezahlung trotz gleicher Arbeit
Eine Arbeitnehmerin verlangte von ihrem Arbeitgeber rückwirkend eine Angleichung ihrer Vergütung an das Einkommen männlicher Kollegen auf derselben Hierarchieebene. Grundlage ihrer Klage waren Daten aus einem unternehmensinternen „Dashboard“, das im Rahmen des Entgelttransparenzgesetzes zur Auskunft über Gehälter dient. Diese Informationen zeigten, dass die männlichen Kollegen mehr verdienten als das Medianentgelt vergleichbarer männlicher Beschäftigter.
Die Beklagte argumentierte, die männlichen Kollegen hätten andere Aufgaben oder höhere Leistungen erbracht. Zudem sei die Klägerin wegen angeblicher Leistungsmängel unterhalb des Medianwerts der weiblichen Gruppe eingestuft worden.
Das Landesarbeitsgericht hatte die Klage in erster Instanz weitgehend abgewiesen. Es sah keine ausreichenden Indizien für eine Diskriminierung, da die Klägerin sich nicht nur auf einen einzelnen Kollegen berufen könne.
Aufgrund der Größe der Vergleichsgruppen und der Medianwerte beider Geschlechter sei keine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts gegeben. Lediglich für einzelne Vergütungsbestandteile sprach das Gericht der Klägerin einen Differenzbetrag zwischen dem weiblichen und männlichen Medianentgelt zu.
BAG kippt hohe Beweishürden bei Entgeltdiskriminierung
Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hob die Entscheidung teilweise auf und verwies die Sache zur erneuten Prüfung an das Landesarbeitsgericht zurück.
Nach Auffassung des Gerichts ist es unionsrechtswidrig, von einer Arbeitnehmerin zu verlangen, eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung darzulegen. Entscheidend sei allein, ob sie belegen könne, dass ein Kollege mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit ein höheres Entgelt erhält.
Diese Darlegung löst die gesetzliche Vermutung einer Diskriminierung gemäß § 22 AGG aus, die der Arbeitgeber widerlegen muss. Für das Eingreifen dieser Vermutungsregel spielt weder die Größe der Vergleichsgruppe noch das Medianentgelt der Geschlechter eine Rolle. Die Klägerin hatte durch die Dashboard-Daten ausreichende Tatsachen vorgetragen, um eine Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts zu vermuten.
Das Landesarbeitsgericht muss nun prüfen, ob der Arbeitgeber diese Vermutung – insbesondere angesichts seines intransparenten Vergütungssystems – entkräften kann. Beide Parteien erhalten Gelegenheit, ihre Argumente in der nächsten Instanz zu ergänzen.
Tipp: Unternehmen sollten ihre Entgeltsysteme klar strukturieren und dokumentieren, um Transparenz zu schaffen und Diskriminierungsvorwürfe zu vermeiden. Beschäftigte wiederum sollten Gehaltsdaten, etwa aus Entgelttransparenzberichten, sorgfältig prüfen und bei auffälligen Differenzen frühzeitig ihre Ansprüche geltend machen. Eine klare und nachvollziehbare Vergütungspraxis kann spätere Rechtsstreitigkeiten verhindern.
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