Arbeitsrecht

Das Benachteiligungsverbot im Arbeitsrecht

17.10.2021

Nach dem Benachteiligungsverbot im Arbeitsrecht dürfen Beschäftigte nicht wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden.

Für Kündigungen, die dem KSchG unterfallen, sind die Diskriminierungsverbote des AGG bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit der Kündigung im Rahmen der Kündigungsschutzklage zu beachten.

Ordentliche Kündigungen während der Wartezeit und in Kleinbetrieben sind unmittelbar am Maßstab des AGG zu messen. Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer diskriminiert, auf den das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung findet, ist unwirksam.

1. Formen der Benachteiligung

Hinsichtlich der Benachteiligung definiert das Gesetz in § 3 AGG vier Formen:
-unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG),
-mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG),
-Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG),
-sexuelle Belästigung (§ 3 Abs. 4 AGG).

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als es eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt. Mittelbar ist die Benachteiligung dann, wenn eine Person durch dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren benachteiligt wird, außer dies ist in bestimmter Weise gerechtfertigt. Zielrichtungen von Belästigungen sind gem. § 3 Abs. 3 AGG die Würde der Person. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt. Dazu gehören sexuelle Handlungen und Verhaltensweisen, die nach den strafgesetzlichen Vorschriften unter Strafe gestellt sind, sowie sonstige sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen, die von den Betroffenen erkennbar abgelehnt werden.

2. Kirchliches Arbeitsrecht

Eine arbeitsrechtliche Sonderstellung, im Hinblick auf das AGG, kommt Arbeitnehmern in kirchlichen Einrichtungen zu. Kirchen genießen ein grundgesetzlich geschütztes Selbstbestimmungsrecht. Das eröffnet kirchlichen Arbeitgebern weitgehende Freiheiten bei der Regelung ihrer eigenen Angelegenheiten. Davon umfasst sind weitergehende Rechte und Möglichkeiten gegenüber den Beschäftigten als bei anderen Arbeitnehmern oder im öffentlichen Dienst. Nach § 9 AGG ist die unterschiedliche Behandlung wegen der Religion und Weltanschauung grundsätzlich erlaubt, was zu einem eigenständigen kirchlichen Arbeitsrecht geführt hat.

Im Bewerbungsgespräch besteht ein weitergehendes Fragerecht des Arbeitgebers, auch im Hinblick auf privaten Lebenswandel, geschlechtliche Orientierung, den Stand privater Beziehungen oder sonstige Bereiche, die die Wertvorstellungen und Weltanschauungen der kirchlichen Einrichtung betreffen. Für Rechtsstreitigkeiten aus kirchlichen Arbeitsverhältnissen besteht jedoch der normale Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten.

3. Rechtsfolgen einer Benachteiligung im Arbeitsrecht

Rechtsgeschäfte, die auf dem Benachteiligungsverbot beruhen, sind nichtig. Da der Arbeitnehmer aber so keinen Vergütungsanspruch erworben hätte, hat die Rechtsprechung die Rechtsfigur des faktischen Arbeitsverhältnisses entwickelt. Dadurch werden vertragliche Ansprüche gewährt und das fehlerhafte Arbeitsverhältnis wird für die gesamte bisherige Dauer ausnahmsweise wie ein rechtswirksam zustande gekommenes Arbeitsverhältnis behandelt. Die Nichtigkeitsfolgen greifen hier also ausnahmsweise erst mit Wirkung für die Zukunft. Wenn der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot verstößt, ist er dem Benachteiligten zum Schadensersatz verpflichtet. Materielle Schäden sind unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 1 AGG, immaterielle Schäden gem. § 15 Abs. 2 AGG zu erstatten. Ein Verschulden des Arbeitgebers ist hierfür nicht erforderlich.

Im Falle einer Nichteinstellung darf ein immaterieller Schadensersatz drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Kann also die betroffene Person darlegen und beweisen, dass sie bei benachteiligungsfreier Auswahl eingestellt worden wäre, kann das Schmerzensgeld höher ausfallen.
Es kann auch ein Ersatz eines entgangenen Gewinns aus der neuen Position zu erstatten sein. Hierzu muss allerdings der Betroffene ebenfalls beweisen, dass er für die Stelle am besten qualifiziert war. Ein erleichterter Haftungsmaßstab gilt für den Arbeitgeber gem. § 15 Abs. 3 AGG, wenn er z. B. eine Betriebsvereinbarung vollzieht. Über das Recht zum Schadensersatz hinaus haben betroffene Beschäftigte weitere Rechte, z. B. ein Beschwerderecht gem. § 13 AGG oder ein Arbeitsverweigerungsrecht gem. § 14 AGG.

4. Antidiskriminierungsstelle

Zur Unterstützung benachteiligter Personen bei der Durchsetzung ihrer Rechte wurde auf Bundesebene auch eine sog. Antidiskriminierungsstelle eingerichtet. Sie soll durch Öffentlichkeitsarbeit und wissenschaftliche Studien zur Verhinderung von Benachteiligung beitragen. Auf EU-Ebene bestehen Überlegungen, die Antidiskriminierungsregelungen weiter zu verschärfen. Da das deutsche Recht jedoch bereits über die ursprünglichen Mindestvorgaben hinausgeht, wird sich zeigen, ob in den nächsten Jahren weiterer Anpassungsbedarf besteht.

5. Beweislast

In prozessualer Hinsicht sind weitreichende Beweiserleichterungen zugunsten der Beschäftigten gem. § 22 AGG vorgesehen. Der Anspruchsteller muss nach allgemeinen Beweisregeln beweisen, dass eine Benachteiligung vorliegt. Darüber hinaus muss er zumindest Indizien vortragen, die darauf hindeuten, dass die Benachteiligung aus einem in § 1 AGG genannten Grund erfolgt ist. Der Arbeitgeber muss dann die Vermutung entkräften und den Gegenbeweis führen, dass entweder keine Benachteiligung vorliegt, dass diese nicht auf § 1 AGG beruht oder dass eine unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt ist.

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Henry Bach
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