Arbeitsrecht

Deutschkenntnisse im Arbeitsverhältnisse – Diskriminierung von Ausländern durch Aufforderung zum Deutschkurs?

Fraglich ist ein Anspruch auf Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG wegen Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft.

Ein Anspruch aus § 15 Abs. 2 AGG müsste begründet sein.

Zunächst müsste der persönliche Anwendungsbereich des AGG eröffnet sein.

Arbeitnehmer: Dies ist bei einer Beschäftigten nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG der Fall.

Bewerber: Dies ist bei einem Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 AGG der Fall.

Auch die weitere Voraussetzung liegt vor, da ein Arbeitgeber iSv. § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG Arbeitnehmer beschäftigt.

Weitere Voraussetzung für eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Geld wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG.

Hiernach dürfen Beschäftigte (§ 6 Abs. 1 AGG) nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden.

Hier könnte ein Verstoß wegen der Benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkunft vorliegen.

Der Begriff der ethnischen Herkunft wird nicht im AGG definiert.

Das Merkmal der ethnischen Herkunft ist in einem umfassenden Sinn zu verstehen, denn es soll einen möglichst lückenloser Schutz vor ethnisch motivierten Benachteiligungen gewährleistet werden.

Unter einer ethnischen Gruppierung können Bevölkerungsteile verstanden werden, die durch gemeinsame Herkunft, eine lange gemeinsame Geschichte, Kultur oder Zusammengehörigkeitsgefühl verbunden sind.

Nicht dem Begriff der ethnischen Herkunft zuzurechnen ist die Staatsangehörigkeit.

Allerdings liegt bei einer scheinbar allein auf die Staatsangehörigkeit bezogenen Differenzierung eine Benachteiligung wegen der Ethnie vor, wenn tatsächlich die Zugehörigkeit zur Volks- und Kulturgemeinschaft für die Zurückstellung tragend ist.

Gleichgültig ist, ob die ethnische Unterscheidung positiv oder negativ definiert ist.

Erfasst werden sowohl Fälle, in denen die Benachteiligung eine bestimmte Herkunft betrifft, als auch solche, in denen die Benachteiligung allein daran anknüpft, dass der Betroffene nichtdeutscher Herkunft ist.

Angehörige eines fremden Volkes oder einer fremden Kultur sind vom Merkmal der ethnischen Herkunft erfasst, auch wenn diese Gruppe der in Deutschland lebenden Ausländer nicht durch gemeinsame einheitliche Merkmale geprägt ist.

Danach sind ethnische Gruppen etwa Sinti und Roma oder die Sorben.

Keine Ethnien sind Ost- und Westdeutsche oder Bayern und Schwaben.

Als Formen der Benachteiligung kommen die unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 AGG, die mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG, die Belästigung nach § 3 Abs. 3 AGG sowie die sexuelle Belästigung nach § 3 Abs. 4 AGG und die Anweisung zur Benachteiligung nach § 3 Abs. 5 AGG in Betracht.

Hier hat der Arbeitgeber mehrfach die Anweisung an den Arbeitnehmer erteilt, einen Deutschkurs zu besuchen

Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 AGG nicht gegeben.

Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde, wobei die sich nachteilig auswirkende Maßnahme direkt an das verbotene Merkmal anknüpfen muss.

Die Aufforderungen die Deutschkenntnisse durch Teilnahme an einem Deutschkurs zu verbessern knüpft weder ausdrücklich noch verdeckt zwingend an eines der verpönten Merkmale des § 1 AGG an.

Insbesondere erfolgten weder die Aufforderungen noch die Abmahnung wegen der ethnischen Herkunft.

Die Beherrschung der deutschen Sprache in Wort und Schrift ist von einer Ethnie unabhängig.

Auch Mitglieder fremder Ethnien können die deutsche Sprache fehlerfrei in Wort und Schrift beherrschen, so dass sie, wären sie anstelle des den Arbeitnehmer gewesen, von den Handlungen des Arbeitgebers nicht betroffen gewesen wären.

Auch eine mittelbare Diskriminierung liegt nicht vor.

Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

Der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung setzt das Vorliegen dem Anschein nach neutraler Vorschriften, Kriterien oder Verfahren voraus.

Neutral iSv. § 3 Abs. 2 AGG sind die bezeichneten Regelungen stets dann, wenn sie nicht an ein verpöntes Merkmal nach § 1 AGG unmittelbar oder verdeckt zwingend anknüpfen.

Als neutrale Regelungen kommen neben allen individual- und kollektivvertraglichen Vereinbarungen auch solche Einzelmaßnahmen – etwa in Gestalt von Weisungen – in Betracht, die auf die Aufstellung oder die Anwendung einer allgemeinen Regel bzw. eines verallgemeinernden Kriteriums zurückgehen.

Trotz des etwaigen Vorliegens einer Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals, ist der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung dennoch nicht verwirklicht, wenn die Maßnahme gerechtfertigt ist.

Für eine Rechtfertigung bedarf es eines sachlichen Grundes für die neutrale und sich benachteiligend auswirkende Regelung.

Es muss mit der Regelung ein legitimes Ziel verfolgt werden.

Das Ziel muss mithin vom berechtigten Interesse des Arbeitgebers getragen sein und die Differenzierung muss zur Erreichung des Ziels geeignet, erforderlich und angemessen sein.

Geeignet ist die Differenzierung bereits dann, wenn durch sie das angestrebte Ziel erreicht werden kann.

Erforderlich ist sie, wenn es bei gleicher Erfolgsgeeignetheit kein milderes Mittel gibt und angemessen ist die Differenzierung, wenn aufgrund einer Zweck-Mittel-Relation die Schwere des Eingriffs im Verhältnis zur Bedeutung des Ziels zurücktritt.

Wenn der Arbeitgeber mündlich und schriftlich die Aufforderung erteilt, einen Deutschkurs zu belegen, kann dies rechtmäßig oder rechtswidrig sein.

Es muss im Einzelfall danach unterschieden werden, ob der Arbeitnehmer der deutschen Sprache in einem Umfang mächtig sein muss, der es gestattet, die erforderliche Kommunikation mit Gästen, Kollegen und Vorgesetzten zu führen und die betrieblich verwendeten schriftlichen Dokumente eigenständig und verständlich auszufüllen oder zu bearbeiten.

In einer allgemeinen Anforderung nach Deutschkenntnissen liegt oft eine merkmalsneutrale Vorgabe im Sinne einer Vorschrift nach § 3 Abs. 2 AGG.

Diese Anforderung, die deutsche Sprache in Wort und Schrift in einem bestimmten Umfang zu beherrschen, kann ausländische Arbeitnehmer in besonderer Weise gegenüber deutschen Arbeitnehmern benachteiligen.

Zwar verfügen viele ausländische Arbeitnehmer – etwa weil sie im Inland bzw. im deutschsprachigen Ausland aufgewachsen sind, sich entsprechend schulen konnten oder in sonstiger Weise die entsprechenden Sprachkenntnisse erworben haben – über umfassende Deutschkenntnisse in Wort und Schrift, so dass nicht alle Ausländer von einer solchen Vorgabe gleichermaßen betroffen sind.

Dies gilt aber zwangsläufig nicht für die Arbeitnehmer mit einer anderen Muttersprache, denen solche Möglichkeiten zum Erwerb der deutschen Sprachkenntnisse nicht zur Verfügung gestanden haben.

Daher kann die Forderung nach dem Besuch von Deutschsprachkursen während des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses eine mittelbare Diskriminierung von Ausländern darstellen, wenn die Forderung nach genügenden Deutschkenntnissen nicht aufgrund der (vorgesehenen) Tätigkeit sachlich gerechtfertigt ist.

Die Forderung einen Sprachkurs in deutscher Sprache zu besuchen, ist im Sinne von § 3 Abs. 2 AGG sachlich gerechtfertigt.

Sowohl die Verfolgung eines legitimen Zwecks als auch die Geeignetheit der Maßnahme sind gegeben.

Die Anweisung ist erforderlich und angemessen.

Dabei ist davon auszugehen, dass die Verständigungsmöglichkeit für die Tätigkeit erforderlich ist und die geleisteten Tätigkeiten den vertraglichen Vereinbarungen entsprechen und zulässigerweise angeordnet sind.

Durch die Absolvierung eines Sprachkurses können – ebenso wie bei deutschsprachigen Arbeitnehmern, die zur Erfüllung der von ihnen geschuldeten Tätigkeiten eine Fremdsprache beherrschen müssen – die arbeitsnotwendigen Sprachkenntnisse vermittelt werden.

Die Anweisung, einen Sprachkurs zu besuchen, war erforderlich, weil die arbeitsnotwendige Sprachkompetenz hergestellt werden kann.

Die Anweisung, einen Deutschkurs zu absolvieren, stellt auch keine Belästigung iSd. § 3 Abs. 3 AGG dar.

Nach § 3 Abs. 3 AGG ist eine Belästigung eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Dazu bedarf es mithin sowohl einer bezweckten oder tatsächlich bewirkten Würdeverletzung als auch der Schaffung eines sog. feindlichen Umfeldes als Synonym für ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld.

Beide Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen.

Der Begriff der unerwünschten Verhaltensweise ist umfassend zu verstehen.

Er beinhaltet verbale und nonverbale Kommunikation gleichermaßen und kann etwa in Form von Beleidigungen, Verleumdungen, abwertenden Äußerungen, Schmierereien, körperlichen Berührungen oder Gesten zum Ausdruck kommen.

Ob die Verhaltensweise unerwünscht ist, bestimmt sich nach objektiven Maßstäben, soweit nicht der Betroffene darauf hingewiesen hat, dass er das Verhalten als unerwünscht empfindet.

Darüber hinaus muss das unerwünschte Verhalten mit einem verpönten Merkmal des § 1 AGG in einem unmittelbaren oder mittelbaren Zusammenhang stehen.

Schließlich muss durch die unerwünschte Verhaltensweise ein feindliches Umfeld geschaffen werden.

Eine Verhaltensweise unterhalb einer bloßen Lästigkeitsschwelle, die sich in einem einzelnen Zwischenfall erschöpft, führt regelmäßig nicht zur Schaffung eines feindlichen Umfeldes.

Die Aufforderung durch den Arbeitgeber, einen Sprachkurs zu absolvieren, weil dieser die Sprachkenntnisse des Arbeitnehmers zur Durchführung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit für unzureichend hält, ist keine Belästigung in diesem Sinne, wenn der Sprachkurs dazu dient, arbeitsnotwendige Sprachkenntnisse zu vermitteln.

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Dipl.-Jur. Jens Usebach LL.M.
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