Arbeitsrecht

Die "vorweggenommene" Abmahnung: Was ist das? Geht das überhaupt?

05.10.2017

Eine vor Kurzem in einem Kündigungsschutzverfahren ergangene Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Schleswig-Holstein (Urteil vom 29.06.2017 – 5 Sa 5/17) befasst sich mit der sog. vorweggenommenen Abmahnung. Anhand dieser Entscheidung wird aufgezeigt, worum es sich bei der vorweggenommenen Abmahnung handelt und welche Wirkungen sie überhaupt haben kann.

Der Fall: 
Der Arbeitnehmer hatte am 8.4.2014 eine „Verpflichtungserklärung zur Einhaltung des Verbots der Privatnutzung von Dienstfahrzeugen“ unterschrieben, die u.a. auch folgenden Wortlaut hat: „Ich bin darüber belehrt worden, dass ein Verstoß gegen diese Anordnung arbeitsrechtliche Folgen (Ermahnung / Abmahnung / Kündigung / o. a.) haben wird."
 
Am 3.3.2016 veranlasste der Arbeitnehmer, dass ein Mitarbeiter anlässlich einer dienstlich veranlassten Fahrt mit einem Dienstfahrzeug das private Sakko des Arbeitnehmers aus einer Reinigung abholte. Am 3.5.2016 ließ sich der Arbeitnehmer, weil sein Pkw defekt war, von einem Auszubildenden mit einem Dienstfahrzeug von zuhause zur Dienststelle fahren und auch wieder zurückbringen. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich wegen Verstoßes gegen das Verbot der Privatnutzung von Dienstfahrzeugen.
 
Die Entscheidung des LAG:
Wie bereits das Arbeitsgericht hat auch das LAG die Kündigungen als unwirksam angesehen. Zwar habe der Arbeitnehmer gegen das Verbot der Privatnutzung von Dienstfahrzeugen verstoßen (Verletzung der vertraglichen Nebenpflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB).  
 
Allerdings hat das LAG die Kündigungen für unverhältnismäßig gehalten. Die Arbeitgeberin hätte den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigungen abmahnen müssen. Grundsätzlich sei davon auszugehen, dass das künftige Verhalten eines Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden könne. Einer Abmahnung bedürfe es nur dann nicht, wenn bereits von vornherein erkennbar sei, dass eine künftige Verhaltensänderung des Arbeitnehmers auch nach Abmahnung nicht zu erwarten stehe, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handele, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen sei.
 
Das LAG würdigte die konkreten Einzelfallumstände und erkannte auf dieser Grundlage, dass eine Abmahnung des Arbeitnehmers nach den genannten Grundsätzen vorliegend nicht entbehrlich war. In diesem Zusammenhang ging das LAG auch auf den Einwand der Arbeitgeberin ein, der Arbeitnehmer sei in der von ihm unterschriebenen Verpflichtungserklärung gewarnt worden, woraus sich die Entbehrlichkeit der Abmahnung ergebe. Daran kann man zwar bereits berechtigte Zweifel haben, da dort als mögliche arbeitsrechtliche Folgen auch Ermahnung und Abmahnung genannt sind, so dass sich eine Entbehrlichkeit der Abmahnung daraus eben gerade nicht erschließt. Das LAG unterstellte zu Gunsten der Arbeitgeberin aber sogar, dass darin eine sog. "vorweggenommene" Abmahnung zu sehen sei. Jedoch hielt es diese nicht für geeignet, eine konkrete Abmahnung zu ersetzen. Dabei wandte das LAG folgende Grundsätze an:

  • Die sogenannte vorweggenommene Abmahnung enthält lediglich den generellen Hinweis des Arbeitgebers, dass bestimmte, in der Regel genau bezeichnete Pflichtverletzungen, zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen von einer Ermahnung bis hin zur fristlosen Kündigung führen können.
  • Eine solche vorweggenommene Abmahnung genügt grundsätzlich nicht den Anforderungen einer Abmahnung.
  • Die von einer solchen vorweggenommenen Abmahnung ausgehende Warn- und Hinweisfunktion ist nicht vergleichbar mit derjenigen, die von einer konkreten förmlichen Abmahnung ausgeht. Anders als bei einer förmlichen Abmahnung kann im Anschluss an eine vorweggenommene Abmahnung in der Regel gerade nicht davon ausgegangen werden, dass bei einer danach begangenen erneuten Pflichtverletzung eine negative Prognose für das künftige Verhalten gegeben ist.
  • Eine solche vorweggenommene Abmahnung kann eine Abmahnung nach Tatbegehung ausnahmsweise aber dann ersetzen, wenn sich die Pflichtverletzung letztlich unter Berücksichtigung des vorweggenommenen Fingerzeigs als beharrliche Arbeitsverweigerung herausstellt.

Beraterhinweise:
Das LAG wandte vorliegend Grundsätze an, die vorher bereits im Wesentlichen auch von anderen LAG angewandt worden sind (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 12.9.1996 – 4 Sa 486/96; LAG Hamm, Urteil vom 21.10.1997 - 4 Sa 707/97; LAG Hamm, Urteil vom 3.4.2008 – 15 Sa 2149/07; LAG Düsseldorf, Urteil vom 15.8.2012 - 12 Sa 697/12; ursprünglich für Arbeitgeber großzügiger, da eine Warnfunktion sogar bejahend: LAG Köln, Urteil vom 12.11.1993, 13 Sa 726/93; LAG Hamm, Urteil vom  16.12.1982 - 10 Sa 965/82). Soweit ersichtlich, gibt es vom Bundesarbeitsgericht (BAG) bisher nur eine kurze Bezugnahme auf die sog. vorweggenommene Abmahnung in einer Entscheidung aus dem Jahr 2001 (BAG, Urteil vom 5.4.2001 - 2 AZR 580/99). Darin hat das BAG die entsprechenden Ausführungen der Vorinstanz (LAG Hamm, Urteil vom 12.9.1996 – 4 Sa 486/96), bestätigt. Die Vorinstanz hatte die vorliegend auch vom LAG Schleswig-Holstein angewandten Grundsätze angewandt (beharrliche Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers trotz vorheriger Androhung einer fristlosen Kündigung, falls der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht zeitnah nicht nachkomme).

Eine sog. vorweggenommene Abmahnung ist somit kein "Allheilmittel" für Arbeitgeber, die sich an dem Erfordernis der vorherigen, einschlägigen Abmahnung "stören". Es ist nicht möglich (auch nicht durch Vereinbarung), gewissen Pflichtverletzungen das Gewicht sog. absoluter Kündigungsgründe zu verleihen. Die vorweggenommene Abmahnung ist aber auch nicht bedeutungslos, da sie bei schweren Pflichtverletzungen die Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers beeinflussen kann. Sie kann in solchen Fällen die Darlegung der Entbehrlichkeit der Abmahnung erleichtern, nämlich dass (auch) aus der vorweggenommenen Abmahnung ersichtlich ist, dass bereits die erstmalige Hinnahme der Pflichtverletzungen dem Arbeitgeber unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen war. Im Zweifel bleibt aber weiterhin erforderlich, dass eine oder gar mehrere Abmahnungen konkreter Pflichtverletzungen erfolgen.
 
Bei der Formulierung einer sog. vorweggenommenen Abmahnung ist darauf zu achten, dass tatsächlich (nur) die (ordentliche und ggf. außerordentliche) Kündigung des Arbeitsverhältnisses für konkrete (!) Pflichtverletzungen angedroht wird. Die in der Praxis (z.B. in Compliance-Richtlinien) immer wieder anzutreffende allgemeine Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen oder gar die Aufzählung auch anderer Sanktionen als der Kündigung - und insbesondere der Abmahnung - sind erkennbar ungeeignet, zu einer Entbehrlichkeit der Abmahnung zu führen.

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor

Dr. Artur Kühnel
Rechtsanwalt • Fachanwalt für Arbeitsrecht
Jungfernstieg 40
20354 Hamburg

Telefon: 040 / 34 80 99 – 0


Diesen Rechtsanwalt bewerten
Sie wünschen Rechtsberatung zu dem Thema des Artikels?
Kontaktieren Sie hier Fachanwalt Dr. Artur Kühnel:
* Pflichtfeld
Ja, ich willige ein, dass meine im „Kontaktformular“ eingetragenen personenbezogenen Daten zum Zwecke der Angebotsvermittlung per Fax und E-Mail an den zu kontaktierenden Anwalt unverschlüsselt übermittelt und gespeichert werden. Diese jederzeit widerrufliche Einwilligung sowie die Verarbeitung und Datenübermittlung durch Dritte erfolgen gem. unserer Datenschutzerklärung.
Kontaktieren
Weitere Artikel des Autors
Arbeitsrecht (Keine?) Pflicht des Arbeitgebers, Urlaub von sich aus zu gewähren: Wie wird der EuGH entscheiden?
01.03.2018

In Anknüpfung an den Beitrag BAG fragt EuGH: Pflicht des Arbeitgebers, Urlaub von sich aus zu gewähren? geht der vorliegende Beitrag der Frage nach, ob sich aus einer aktuellen Entscheidung des EuGH nicht bereits erkennen lässt, wie der EuGH diese Frage beantworten wird. Dieser Beitrag ist zugleich ein Beitrag zur zweiten  #EFARBlogparade #Urlaubsrecht . Im Beitrag  BAG fragt EuGH: Pflicht des Arbeitgebers, Urlaub von sich aus zu gewähren?  hatten wir den Vorlagebeschluss des BAG vom 13.12.2016 – 9 AZR 541/15 (A) vorgestellt. Darin fragt das BAG den EuGH vor allem, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, von sich aus...weiter lesen

Arbeitsrecht Vergütung von Umkleide- und Wegezeiten: Wann ist Dienstkleidung "auffällig"?
26.01.2018

Das An- und Ablegen einer besonders auffälligen Dienstkleidung im Betrieb (inkl. etwaiger damit verbundener Wege) ist grundsätzlich vergütungspflichtige Arbeit. Dienstkleidung ist besonders auffällig, wenn der Arbeitnehmer aufgrund ihrer Gestaltung in der Öffentlichkeit einem bestimmten Arbeitgeber oder einem bestimmten Berufszweig bzw. einer bestimmten Branche zugeordnet werden kann. BAG, Urteil vom 06.09.2017 - 5 AZR 382/16 Das Bundesarbeitsgericht hatte in einer aktuellen Entscheidung erneut über Fragen der Vergütungspflicht für Umkleide- und Wegezeiten zu entscheiden. Im konkreten Fall ging es um das...weiter lesen

Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Ist eine Befristung im Arbeitsvertrag zulässig?

Wird ein Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Zeit geschlossen, ohne dass es für dessen Beendigung einer Kündigung bedarf, wird besagtes Arbeitsverhältnis als „befristet“ bezeichnet. Eine Befristung ist – ebenso wie eine Kündigung – als Beendigungstatbestand eines Arbeitsverhältnisses anzusehen. Die befristeten Arbeitsverhältnisse sind in zwei verschiedene Kategorien einzuordnen: für einen bestimmten Zeitraum geschlossene Arbeitsverhältnisse für einen bestimmten Zweck geschlossene Arbeitsverhältnisse Während die ersteren über einen bestimmten Zeitraum geschlossen...weiter lesen

Arbeitsrecht Gibt es "hitzefrei" ebenfalls für Arbeitnehmer?

Für viele Schüler ist der Hochsommer Grund zur Freude. Denn sie können auf „hitzefrei“ hoffen. Doch wie sieht die rechtliche Situation für Arbeitnehmer aus? Längst nicht jeder Arbeitsplatz ist bei sommerlichen Temperaturen gut vor Hitze geschützt. Insofern kommt bei Arbeitnehmern der Wunsch auf, dass sie vom Arbeitgeber hitzefrei bekommen und nach Hause gehen dürfen. Das Gesetz sieht allerdings keinen Anspruch auf hitzefrei vor, wenn es an Arbeitsplätzen unangenehm heiß ist.   Arbeitgeber hat Fürsorgepflicht Gleichwohl dürfen Arbeitgeber in einer solchen Situation nicht einfach die Hände...weiter lesen

Arbeitsrecht Krankheit - so verhalten Sie sich als Arbeitnehmer richtig!

Wie müssen sich Arbeitnehmer verhalten, die krank geworden sind? Das erfahren Sie in diesem Ratgeber. Wenn Arbeitnehmer aufgrund ihrer Krankheit arbeitsunfähig sind, brauchen sie nicht auf ihrer Arbeitsstelle zu erscheinen. Damit der Arbeitnehmer hierdurch keine finanziellen Probleme bekommt, muss der Arbeitgeber für diesen Zeitraum Entgeltfortzahlung leisten. Dies muss bis zu einer Dauer der Arbeitsunfähigkeit von sechs Wochen geschehen. Krankmeldung von Arbeitnehmer Damit Arbeitnehmer keine Probleme bekommen, müssen sie ihren Arbeitgeber unverzüglich d. d. so schnell wie möglich - über ihre krankheitsbedingte...weiter lesen

Arbeitsrecht Wegeunfall melden: Wann zahlt die Berufsgenossenschaft?

Bei der Fahrt zur Arbeit ist sowie auf dem Heimweg ist schnell ein Unfall passiert. Unter Umständen haben Sie Anspruch auf Leistungen der Berufsgenossenschaft wegen eines Wegeunfalls. Sofern Ihnen als Arbeitnehmer oder auch als Schüler oder Student ein solcher Unfall passiert, sollten Sie unbedingt abklären, ob es sich um einen Arbeitsunfall in Form eines Wegeunfalls handelt. Dies ist besonders dann interessant, wenn der Unfall für Sie mit schweren Folgen verbunden ist und Sie daher auf Rehabilitationsleistungen durch den jeweiligen Träger der gesetzlichen Unfallversicherung angewiesen sind. Diese sind großzügiger bemessen als die Leistungen,...weiter lesen

Ihre Spezialisten