Droht eine Kündigung, stehen Arbeitnehmer häufig unter erheblichem Druck. Der Arbeitgeber bittet zu einem Personalgespräch, legt einen Aufhebungsvertrag vor oder kündigt an, dass eine Trennung „unvermeidbar“ sei. Gerade in dieser Situation ist es wichtig, ruhig zu bleiben und keine voreiligen Erklärungen abzugeben. Denn im Arbeitsrecht entscheiden oft wenige Tage und wenige Formulierungen darüber, ob ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz behalten, eine bessere Abfindung verhandeln oder Nachteile beim Arbeitslosengeld vermeiden kann. Wer eine Kündigung erhält oder eine Beendigungsvereinbarung unterschreiben soll, sollte deshalb frühzeitig rechtlichen Rat einholen. Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach prüft, welche Rechte bestehen und welche Strategie im konkreten Einzelfall sinnvoll ist.
Nichts vorschnell unterschreiben
Der wichtigste Grundsatz lautet: Arbeitnehmer sollten bei einer drohenden Kündigung nichts ungeprüft unterschreiben. Das gilt nicht nur für einen Aufhebungsvertrag, sondern auch für Gesprächsprotokolle, Empfangsbestätigungen mit Zusatzformulierungen, Abwicklungsverträge, Klageverzichtserklärungen oder Ausgleichsquittungen. Eine Unterschrift kann weitreichende Folgen haben, insbesondere wenn damit auf Rechte verzichtet, eine Beendigung akzeptiert oder eine spätere Kündigungsschutzklage erschwert werden soll.
Kündigungen und Aufhebungsverträge müssen zwar schriftlich erfolgen; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Das bedeutet: Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich nicht per E-Mail, WhatsApp oder bloßem Scan möglich. Trotzdem sollten Arbeitnehmer auch bei formunwirksamen Erklärungen nicht untätig bleiben, denn häufig folgt später noch ein ordnungsgemäß unterschriebenes Kündigungsschreiben oder der Arbeitgeber beruft sich auf andere Umstände. Entscheidend ist immer die konkrete Erklärung, ihr Zugang und ihr Inhalt.
Wer zu einem Trennungsgespräch eingeladen wird, sollte sich Notizen machen, Unterlagen mitnehmen und keine Erklärung unter Zeitdruck abgeben. Besteht ein Betriebsrat, kann zudem die Einsicht in die Personalakte wichtig sein. Arbeitnehmer haben das Recht, die über sie geführten Personalakten einzusehen und hierzu ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen. Das ist besonders relevant, wenn der Arbeitgeber Pflichtverletzungen behauptet oder eine verhaltensbedingte beziehungsweise fristlose Kündigung vorbereitet.
Nach Zugang der Kündigung läuft die Drei-Wochen-Frist
Sobald eine schriftliche Kündigung zugeht, läuft in der Regel die wichtigste Frist des Kündigungsschutzrechts. Arbeitnehmer müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben, wenn sie sich gegen die Kündigung wehren wollen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam, selbst wenn sie eigentlich fehlerhaft gewesen wäre.
Diese Frist darf nicht unterschätzt werden. Sie läuft unabhängig davon, ob noch mit dem Arbeitgeber verhandelt wird, ob ein Betriebsrat eingeschaltet ist oder ob der Arbeitgeber eine Abfindung in Aussicht stellt. Auch wer zunächst auf eine einvernehmliche Lösung hofft, sollte die Frist sichern. Häufig ist gerade die rechtzeitig erhobene Kündigungsschutzklage das wirksamste Mittel, um eine bessere Verhandlungsposition zu erreichen.
Wann eine Kündigung angreifbar ist
Nicht jede Kündigung ist wirksam. Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss eine ordentliche Arbeitgeberkündigung sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, dass sie auf personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen beruhen muss. Der allgemeine Kündigungsschutz setzt grundsätzlich voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber unter anderem darlegen können, warum der Arbeitsplatz weggefallen ist und warum gerade der betroffene Arbeitnehmer ausgewählt wurde. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung kommt es häufig darauf an, ob überhaupt eine Pflichtverletzung vorliegt, ob zuvor abgemahnt werden musste und ob die Kündigung verhältnismäßig ist. Bei einer personenbedingten Kündigung, etwa wegen Krankheit, stellen sich wiederum Fragen zur negativen Gesundheitsprognose, zu betrieblichen Beeinträchtigungen und zu milderen Mitteln.
Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Das gilt unabhängig davon, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt. Arbeitnehmer sollten deshalb prüfen lassen, ob der Betriebsrat überhaupt beteiligt wurde und ob die Anhörung ordnungsgemäß war.
Bei einer fristlosen Kündigung gelten besonders strenge Anforderungen. Der Arbeitgeber braucht einen wichtigen Grund, der es ihm unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Außerdem muss die außerordentliche Kündigung grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Gerade fristlose Kündigungen sind deshalb häufig angreifbar.
Auch während der Probezeit sind Arbeitnehmer nicht rechtlos. Zwar gilt der allgemeine Kündigungsschutz regelmäßig erst nach sechs Monaten. Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für sechs Monate, kann das Arbeitsverhältnis aber grundsätzlich nur mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Außerdem können auch in der Probezeit besondere Schutzvorschriften greifen, etwa bei Schwangerschaft oder Elternzeit.
Besonderer Kündigungsschutz
Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Schwangere Arbeitnehmerinnen sind während der Schwangerschaft und für bestimmte Schutzzeiträume danach besonders geschützt. War dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bei Ausspruch der Kündigung noch nicht bekannt, kann die Mitteilung unter bestimmten Voraussetzungen nachgeholt werden. Eine Kündigung sollte in einer solchen Situation sofort geprüft werden.
Auch während der Elternzeit besteht besonderer Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, grundsätzlich nicht kündigen; das Gesetz enthält hierzu zeitliche Vorwirkungen, die je nach Lage der Elternzeit unterschiedlich ausgestaltet sind. Arbeitnehmer in Elternzeit oder kurz vor deren Beginn sollten daher besonders vorsichtig sein, wenn ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird.
Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern oder ihnen gleichgestellten Menschen ist vor einer Arbeitgeberkündigung grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Allerdings greift dieser besondere Kündigungsschutz nach dem SGB IX in bestimmten Konstellationen nicht, insbesondere wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat.
Aufhebungsvertrag: freiwillig unterschrieben, oft schwer rückgängig zu machen
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis nicht durch einseitige Kündigung, sondern durch eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Gerade das macht ihn für Arbeitnehmer riskant. Wer unterschreibt, erklärt sich mit der Beendigung einverstanden. Der Arbeitgeber muss dann keine Kündigungsgründe nachweisen, keine Sozialauswahl darlegen und häufig auch keinen Kündigungsschutzprozess fürchten.
Ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag kann nicht einfach nach den allgemeinen Vorschriften über Verbraucherwiderruf widerrufen werden. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Zustimmung zum Abschluss eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags nicht gemäß § 355 BGB widerrufen werden kann. Ein Aufhebungsvertrag kann zwar unwirksam sein, wenn er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Darauf sollten sich Arbeitnehmer aber nicht verlassen, denn ob eine unfaire Verhandlungssituation vorlag, hängt stark vom Einzelfall ab.
Besonders wichtig ist: Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber eine sofortige Entscheidung verlangt und keine Bedenkzeit einräumt, führt nach der Rechtsprechung nicht automatisch zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags. Arbeitnehmer sollten deshalb in einem Trennungsgespräch ausdrücklich erklären, dass sie den Vertrag prüfen lassen möchten und derzeit keine Unterschrift leisten.
Ein Aufhebungsvertrag sollte aus Arbeitnehmersicht mindestens den Beendigungszeitpunkt, die Vergütungsfortzahlung, die Abfindung, eine etwaige Freistellung, Urlaub, Überstunden, Arbeitszeitguthaben, Bonus- und Provisionsansprüche, betriebliche Altersversorgung, Rückgabe von Arbeitsmitteln, Wettbewerbsverbote und das Arbeitszeugnis regeln. Dabei ist zu beachten, dass Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohnehin Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis haben; auf Verlangen muss sich dieses auch auf Leistung und Verhalten erstrecken.
Sozialrechtlich kann ein Aufhebungsvertrag erhebliche Nachteile haben. Die Bundesagentur für Arbeit weist darauf hin, dass Kündigung, Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag, Abfindung und Freistellung Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben können, insbesondere durch eine Sperrzeit. Eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt nach § 159 SGB III grundsätzlich zwölf Wochen. Während dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt, und die Anspruchsdauer kann sich verkürzen.
Abwicklungsvertrag: nicht harmlos, nur weil schon gekündigt wurde
Vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden ist der Abwicklungsvertrag. Beim Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch die Vereinbarung selbst beendet. Beim Abwicklungsvertrag ist dagegen bereits eine Kündigung ausgesprochen worden; der Vertrag regelt nur noch, zu welchen Bedingungen das Arbeitsverhältnis infolge dieser Kündigung abgewickelt wird. Das Bundesarbeitsgericht beschreibt den Abwicklungsvertrag als Vereinbarung nach Erklärung einer Kündigung über die Bedingungen des Ausscheidens; die Beendigung wird nicht durch den Abwicklungsvertrag, sondern durch die Kündigung bewirkt.
Das klingt zunächst weniger gefährlich, ist es aber nicht. Denn auch ein Abwicklungsvertrag kann für Arbeitnehmer erhebliche Nachteile enthalten. Besonders problematisch sind Klauseln, mit denen der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Ein solcher Klageverzicht kann die stärkste Verhandlungsposition des Arbeitnehmers beseitigen. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein vor Ablauf der Drei-Wochen-Frist erklärter formularmäßiger Klageverzicht ohne angemessene kompensierende Gegenleistung unwirksam sein kann. Arbeitnehmer sollten sich darauf aber nicht verlassen, sondern einen Abwicklungsvertrag vor Unterzeichnung prüfen lassen.
Ein gutes oder sogar überdurchschnittliches Zeugnis ist nach der Rechtsprechung regelmäßig keine ausreichende Gegenleistung für einen Klageverzicht. Denn der Arbeitnehmer hat ohnehin einen gesetzlichen Zeugnisanspruch. Ein Abwicklungsvertrag ist deshalb nur dann sinnvoll, wenn die Kündigung als solche akzeptiert wird oder die Konditionen so ausgestaltet sind, dass der Arbeitnehmer für den Verlust seiner Rechte angemessen kompensiert wird.
Wichtig ist außerdem: Der Abwicklungsvertrag stoppt die Drei-Wochen-Frist nicht. Wer nach Erhalt einer Kündigung einen Abwicklungsvertrag verhandelt, muss trotzdem rechtzeitig Kündigungsschutzklage erheben, wenn die Wirksamkeit der Kündigung angegriffen oder die Verhandlungsposition erhalten werden soll. Wird die Frist versäumt, kann die Kündigung trotz möglicher Fehler als wirksam gelten.
Auch beim Abwicklungsvertrag sind sozialrechtliche Folgen zu beachten. Die Bundesagentur für Arbeit nennt ausdrücklich auch Abwicklungsverträge als Gestaltung, die Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben kann. Es kommt daher nicht allein darauf an, ob formal eine Kündigung vorausgegangen ist. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer durch die Vereinbarung an der Beendigung mitgewirkt, auf Rechte verzichtet oder eine Beendigung zu ungünstigen Bedingungen akzeptiert hat.
Abfindung: kein automatischer Anspruch
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass bei jeder Kündigung automatisch eine Abfindung gezahlt werden muss. Das ist ein häufiger Irrtum. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es im deutschen Arbeitsrecht nicht. Eine wichtige Ausnahme enthält § 1a KSchG: Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt und weist er im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hin, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann, beträgt die Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
In der Praxis entstehen Abfindungen aber meist durch Verhandlung, gerichtlichen Vergleich, Sozialplan oder individualvertragliche Vereinbarung. Die Höhe hängt von vielen Faktoren ab: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Bruttomonatsgehalt, Prozessrisiko des Arbeitgebers, Sonderkündigungsschutz, wirtschaftliche Lage, Verhandlungsstrategie und Dringlichkeit der Trennung. Je angreifbarer die Kündigung ist, desto besser ist häufig die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers.
Eine Abfindung sollte nie isoliert betrachtet werden. Ein hoher Betrag kann wirtschaftlich weniger wert sein, wenn dafür die Kündigungsfrist verkürzt, eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld ausgelöst, Urlaub falsch behandelt oder auf weitere Ansprüche verzichtet wird. Umgekehrt kann eine etwas niedrigere Abfindung vorteilhaft sein, wenn sie mit ordnungsgemäßer Freistellung, Zeugnisregelung, Einhaltung der Kündigungsfrist und sauberer sozialrechtlicher Gestaltung verbunden ist.
Sozialversicherungsrechtlich gilt: Abfindungen, die als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden, unterliegen nach den Hinweisen der Deutschen Rentenversicherung nicht der Beitragspflicht zur Sozialversicherung. Anders kann es sein, wenn Zahlungen tatsächlich offene Vergütungsansprüche, Boni, Provisionen oder sonstige bereits verdiente Ansprüche abgelten. Die richtige Formulierung ist daher auch hier entscheidend.
Beim Arbeitslosengeld ist zusätzlich das Ruhen des Anspruchs zu beachten. Nach § 158 SGB III kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruhen, wenn der Arbeitnehmer wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Entlassungsentschädigung, also etwa eine Abfindung, erhält und das Arbeitsverhältnis beendet wurde, ohne dass eine Frist eingehalten wurde, die der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entspricht. Das Ruhen ist von der Sperrzeit zu unterscheiden, kann aber ebenfalls zu erheblichen finanziellen Nachteilen führen.
Freistellung: bezahlt, widerruflich oder unwiderruflich?
Viele Arbeitnehmer werden nach einer Kündigung oder im Rahmen eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags freigestellt. Eine Freistellung bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Pflicht zur Arbeitsleistung entbindet. Entscheidend ist aber, wie die Freistellung formuliert ist. Sie kann bezahlt oder unbezahlt, widerruflich oder unwiderruflich, unter Anrechnung von Urlaub oder ohne Anrechnung von Urlaub erfolgen.
Für Arbeitnehmer ist vor allem wichtig, dass die Vergütung während der Freistellung gesichert ist. Eine bezahlte Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist ist regelmäßig deutlich vorteilhafter als ein vorzeitiges Vertragsende. Wird das Arbeitsverhältnis dagegen früher beendet, fehlt nicht nur Gehalt; es können auch sozialrechtliche Nachteile entstehen, insbesondere wenn die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wird.
Soll die Freistellung Urlaubsansprüche erfüllen, muss dies klar geregelt sein. Der Urlaubsanspruch besteht nicht nur aus der Befreiung von der Arbeitspflicht, sondern aus bezahlter Freistellung. Das Bundesarbeitsgericht betont, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub die Freistellung von der Arbeitspflicht und die Zahlung des Urlaubsentgelts umfasst. Deshalb sollte eine Vereinbarung eindeutig festlegen, welche Urlaubstage in welchem Zeitraum gewährt werden und dass die Vergütung hierfür gezahlt wird.
Auch Überstunden und Arbeitszeitguthaben erledigen sich nicht automatisch durch eine Freistellung. Das Bundesarbeitsgericht hat zum Arbeitszeitkonto entschieden, dass der Abbau eines Arbeitszeitkontos sich nach der zugrunde liegenden Vereinbarung richtet. Eine pauschale Freistellungsklausel reicht daher nicht immer aus, um Zeitguthaben wirksam zu verrechnen. Arbeitnehmer sollten darauf achten, dass Urlaub, Überstunden und Arbeitszeitkonto jeweils gesondert und eindeutig behandelt werden.
Eine Freistellung kann auch Bedeutung für die Frage haben, ob Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist schon ein neues Arbeitsverhältnis suchen oder aufnehmen müssen. Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahr 2025 entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der nach einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung trotz Beschäftigungsanspruchs freigestellt wird, in der Regel nicht böswillig anderweitigen Verdienst unterlässt, wenn er nicht schon vor Ablauf der Kündigungsfrist ein anderes Beschäftigungsverhältnis eingeht.
Bleibt Urlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses offen und wird er nicht mehr genommen, sondern abgegolten, kann auch dies sozialrechtliche Auswirkungen haben. Nach § 157 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit des abgegoltenen Urlaubs, wenn wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Urlaubsabgeltung gezahlt wird oder zu beanspruchen ist.
Arbeitsagentur: rechtzeitig arbeitsuchend und arbeitslos melden
Neben den arbeitsrechtlichen Fristen müssen Arbeitnehmer auch die Meldepflichten gegenüber der Agentur für Arbeit beachten. Wer weiß, dass sein Arbeitsverhältnis endet, sollte sich umgehend arbeitsuchend melden, spätestens drei Monate vor Ende der Beschäftigung. Erfährt der Arbeitnehmer kurzfristig vom Ende des Arbeitsverhältnisses, soll die Arbeitsuchendmeldung innerhalb von drei Tagen erfolgen. Die Bundesagentur für Arbeit weist ausdrücklich darauf hin, dass die Arbeitsuchendmeldung die Arbeitslosmeldung nicht ersetzt.
Die Arbeitslosmeldung ist zusätzlich erforderlich. Sie kann frühestens drei Monate vor Eintritt der Arbeitslosigkeit erfolgen und muss spätestens am ersten Tag ohne Beschäftigung vorgenommen werden. Wer diese Pflichten versäumt, riskiert finanzielle Nachteile. Das gilt auch dann, wenn noch über eine Abfindung verhandelt wird oder eine Kündigungsschutzklage erhoben wurde.
Erst prüfen, dann entscheiden
Bei einer drohenden Kündigung sollten Arbeitnehmer strategisch vorgehen. Wer vorschnell unterschreibt, verschenkt möglicherweise Kündigungsschutz, Abfindungspotenzial und sozialrechtliche Ansprüche. Wer dagegen rechtzeitig prüfen lässt, ob die Kündigung angreifbar ist, ob ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag sinnvoll ist und wie Abfindung, Freistellung, Urlaub, Überstunden und Zeugnis geregelt werden müssen, kann seine Position erheblich verbessern.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach unterstützt Arbeitnehmer bei Kündigung, Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag, Abfindung und Freistellung. Gerade weil die Drei-Wochen-Frist nach Zugang einer Kündigung schnell abläuft, sollte eine rechtliche Prüfung möglichst sofort erfolgen.
Häufige Fragen zur drohenden Kündigung
Muss ich einen Aufhebungsvertrag sofort unterschreiben?
Nein. Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, einen Aufhebungsvertrag sofort zu unterschreiben. Im Gegenteil: Eine sofortige Unterschrift ist häufig riskant, weil ein Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet und später nicht einfach widerrufen werden kann. Wer einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommt, sollte das Dokument mitnehmen, rechtlich prüfen lassen und erst danach entscheiden.
Was ist der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag?
Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis selbst. Der Abwicklungsvertrag setzt dagegen regelmäßig voraus, dass bereits eine Kündigung ausgesprochen wurde, und regelt nur die Folgen dieser Kündigung. Der Unterschied ist wichtig, weil bei einem Abwicklungsvertrag die Drei-Wochen-Frist zur Kündigungsschutzklage weiterläuft und ein Klageverzicht erhebliche Nachteile haben kann.
Habe ich bei einer Kündigung immer Anspruch auf Abfindung?
Nein. Ein automatischer Anspruch auf Abfindung besteht nicht. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch kann etwa nach § 1a KSchG entstehen, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt, im Kündigungsschreiben ausdrücklich auf die Abfindung hinweist und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. In den meisten Fällen ist eine Abfindung jedoch Verhandlungssache.
Sollte ich trotz Abfindungsangebot Kündigungsschutzklage erheben?
Das hängt vom Einzelfall ab. Häufig ist die Kündigungsschutzklage notwendig, um die eigene Verhandlungsposition zu sichern. Wer die Drei-Wochen-Frist verstreichen lässt, riskiert, dass die Kündigung als wirksam gilt. Ein Abfindungsangebot sollte daher immer rechtlich geprüft werden, bevor auf eine Klage verzichtet wird.
Kann ein Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen?
Ja. Ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen, wenn die Agentur für Arbeit davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis ohne wichtigen Grund gelöst oder an der Lösung mitgewirkt hat. Eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt grundsätzlich zwölf Wochen. Deshalb muss ein Aufhebungsvertrag immer auch sozialrechtlich geprüft werden.
Ist ein Abwicklungsvertrag sozialrechtlich ungefährlicher als ein Aufhebungsvertrag?
Nicht zwingend. Auch ein Abwicklungsvertrag kann Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben. Entscheidend ist nicht allein die Überschrift des Dokuments, sondern sein Inhalt. Wenn der Arbeitnehmer auf Rechte verzichtet, eine Kündigung akzeptiert oder eine Beendigung zu ungünstigen Bedingungen mitträgt, können sozialrechtliche Risiken entstehen.
Was bedeutet Freistellung nach Kündigung?
Freistellung bedeutet, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr arbeiten muss. Wichtig ist, ob die Freistellung bezahlt oder unbezahlt, widerruflich oder unwiderruflich erfolgt und ob Urlaub oder Überstunden angerechnet werden sollen. Gerade bei Freistellungsklauseln ist der genaue Wortlaut entscheidend.
Werden Urlaub und Überstunden durch Freistellung automatisch erledigt?
Nein. Urlaub wird nur dann ordnungsgemäß erfüllt, wenn bezahlte Freistellung gewährt wird und der Urlaubszeitraum hinreichend klar ist. Überstunden oder Arbeitszeitguthaben werden ebenfalls nicht automatisch durch jede Freistellung abgebaut. Die Vereinbarung sollte ausdrücklich regeln, ob und in welchem Umfang Urlaub, Überstunden und Zeitguthaben angerechnet werden.
Was passiert, wenn ich die Drei-Wochen-Frist versäume?
Wird nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben, gilt die Kündigung grundsätzlich als rechtswirksam. Eine nachträgliche Zulassung der Klage kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht. Arbeitnehmer sollten deshalb unmittelbar nach Zugang der Kündigung handeln.
Muss ich mich trotz Kündigungsschutzklage arbeitsuchend melden?
Ja. Die Pflicht zur Arbeitsuchendmeldung besteht unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer gegen die Kündigung vorgeht oder der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung in Aussicht stellt. Die Arbeitsuchendmeldung sollte sofort, spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses, erfolgen; bei kurzfristiger Kenntnis innerhalb von drei Tagen. Zusätzlich ist spätestens am ersten Tag ohne Beschäftigung die Arbeitslosmeldung erforderlich.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.
Er berät und vertritt Arbeitnehmer bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Kommt es zu einer Kündigung, übernimmt er – falls erforderlich – auch die gerichtliche Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist dabei stets eine interessengerechte Lösung. Für Arbeitnehmer kann dies etwa die Durchsetzung einer angemessenen Abfindung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder die Rücknahme der Kündigung und Weiterbeschäftigung sein.
Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder telefonisch unter 0221-95814321
