Arbeitsrecht

Drohung mit einer Krankschreibung als Kündigungsgrund

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat mit Urteil vom 04.05.2021 zum Aktenzeichen 5 Sa 319/20 entschieden, dass die Drohung, sich krankschreiben zu lassen, falls die Schichteinteilung nicht wie gewünscht erfolgt, eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht darstellt, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann.

Versucht der Arbeitnehmer, einen ihm nicht zustehenden Vorteil durch eine unzulässige Drohung zu erreichen, so verletzt er bereits hierdurch seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht.

Diese verbietet es, die andere Seite unzulässig unter Druck zu setzen.

Dennoch kann die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen, wenn die Drohung mit der Krankschreibung auf einem innerbetrieblichen Konflikt zwischen Arbeitnehmern beruhte, auf den der Arbeitnehmer bereits mit einer Eigenkündigung reagiert hat, und das Arbeitsverhältnis deshalb in Kürze endet.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung, die auf die Drohung mit einer Krankschreibung gestützt wird. Die Klägerin war bei der Beklagten als Verkäuferin in einer ihrer Bäckereifilialen beschäftigt. Dort kam es vermehrt zu Meinungsverschiedenheiten zwischen den Mitarbeiterinnen. Diese Spannungen waren Gegenstand eines Gesprächs zwischen dem Geschäftsführer sowie der Filialbetreuerin und der Klägerin. Die Beklagte verlängerte die Öffnungszeiten der Filiale von montags bis freitags von 16.30 Uhr auf 17:30 Uhr. Die Klägerin bat per WhatsApp ihre Filialleiterin, sie in der Woche ab zur Frühschicht einzuteilen. Dieser Bitte kam die Filialleiterin jedoch nicht nach. Die Klägerin wurde im Dienstplan von Montag bis Freitag jeweils bis 17:30 Uhr eingeteilt. Als die Klägerin den Dienstplan erhielt, kündigte die Klägerin eine Krankschreibung in der Woche an. Am suchte sie einen Arzt auf, der eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellte. Diese Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung übergab die Klägerin dem Geschäftsführer noch am selben Tag zusammenmit einem Schreiben, mit dem sie ihr Arbeitsverhältnis ordentlich kündigte. Noch am gleichen Tag erklärte die Beklagte die außerordentliche Kündigung unter Bezugnahme auf die angedrohte Krankschreibung. Das ArbG hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Berufung der Beklagten hat keinen Erfolg.

Die außerordentliche Kündigung der Beklagten ist unwirksam und hat deshalb das Arbeitsverhältnis nichtbeendet. Die Drohung, sich krankschreiben zu lassen, falls die Schichteinteilung nicht wie gewünscht erfolgt, stellt grundsätzlich zwar eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht dar, die eine außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigen kann. Die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) verbietet es, die andere Seite unzulässig unter Druck zu setzen. Die Pflichtwidrigkeit der Ankündigung einer Krankschreibung bei objektiv nicht bestehender Erkrankung im Zeitpunkt der Ankündigung liegt in erster Linie darin, dass der Arbeitnehmer mit einer solchen Erklärung zum Ausdruck bringt, er sei notfalls bereit, seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsrecht zu missbrauchen, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen. Durch eine solche Pflichtverletzung wird das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit und Loyalität des Arbeitnehmers in schwerwiegender Weise beeinträchtigt, so dass auch ohne vorausgehende Abmahnung eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann. Es kommt dann auch nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer später (zufällig) tatsächlich erkrankt oder nicht. Dennoch war es der Beklagten unter Abwägung der wechselseitigen Interessen zumutbar, das Arbeitsverhältnis noch rund einen Monat bis zum Datum der Eigenkündigung fortzusetzen. Das Interesse der Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwog nicht das Interesse der Klägerin an einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Datum der Eigenkündigung. Die Pflichtverletzung der Klägerin stellt sich – zumindest auch – als Spontanreaktion auf die Spannungen zwischen den Mitarbeiterinnen der Filiale am Markt dar. Diese Spannungen waren dem Geschäftsführer bekannt, ohne dass diese durch arbeitsrechtliche Maßnahmen, wie z.B. durch Umsetzung der Klägerin oder anderer Mitarbeiterinnen, beseitigt werden konnten. Aus dieser Situation heraus hatte die Klägerin die Konsequenz gezogen, ihr langjähriges Arbeitsverhältnisaufzugeben und den – auch gesundheitlich belastenden – Spannungen dadurch aus dem Weg zu gehen. Damit war der Konfliktgelöst bzw. eine Lösung in greifbarer Nähe, sodass eine Wiederholungsgefahr nicht mehr oder nur noch eingeschränkt bestand. Angesichts der in Kürze anstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses war mit einer erneuten gleichartigen Eskalation nicht mehr zu rechnen.

Mit Störungen des Betriebsfriedens oder erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Abläufe, denen die Beklagte nur mit einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hätte begegnen können, war in der verbleibenden Zeit des Arbeitsverhältnisses ebenfalls nicht zu rechnen. Eine Weiterbeschäftigung der Klägerin über den begrenzten Zeitraum von rund einem Monat ließ keine Nachteile oder Belastungen auf Seiten der Beklagten erwarten, die sie aus wirtschaftlichen Gründen oder zum Schutz ihrer Belegschaft nicht hinnehmen konnte. Angesichts des ohnehin zeitnah endenden Arbeitsverhältnisses konnte die Pflichtverletzung der Klägerin – selbst bei Bekanntwerden innerhalb des Betriebs – den Betriebsfrieden zum Zeitpunkt der außerordentlichen Kündigung nicht mehr nachhaltig stören und die Stellung der Betriebsleitung untergraben oder schwächen.

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor

Gesamt:

Dipl.-Jur. Jens Usebach LL.M.
Rechtsanwalt • Fachanwalt für Sozialrecht
Salomonsgasse 6
50667 Köln

Telefon: 022195814321


Honorar/Leistung: (5)
Erreichbarkeit: (5)
Verständlichkeit: (5)
Freundlichkeit: (5)
Diesen Rechtsanwalt bewerten
Vereinbaren Sie hier eine Rechtsberatung zum Artikel-Thema:
Kontaktieren Sie hier Fachanwalt Dipl.-Jur. Jens Usebach LL.M.:
* Pflichtfeld
Ja, ich willige ein, dass meine im „Kontaktformular“ eingetragenen personenbezogenen Daten zum Zwecke der Angebotsvermittlung per Fax und E-Mail an den zu kontaktierenden Anwalt übermittelt und gespeichert werden. Diese jederzeit widerrufliche Einwilligung sowie die Verarbeitung und Datenübermittlung durch Dritte erfolgen gem. unserer Datenschutzerklärung.
Kontaktieren
Weitere Artikel des Autors
Arbeitsrecht Dringender Tatverdacht erheblicher arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen kann außerordentliche Verdachtskündigung rechtfertigen

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat mit Urteil vom 18.05.2021 zum Aktenzeichen 2 Sa 269/20 entschieden, dass der dringende Verdacht einer erheblichen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Verdachtskündigung darstellen kann. Diese ist dann in Betracht zu ziehen, wenn gewichtige, auf objektive Tatsachen gestützte Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören. Des Weiteren muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben. ... weiter lesen

Arbeitsrecht Covid-19-Quarantäne schließt Entgeltfortzahlung nicht aus

Das Arbeitsgericht Aachen hat mit Urteil vom 30.03.2021 zum Aktenzeichen 1 Ca 3196/20 festgestellt, dass eine gegenüber einem arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer angeordnete Quarantäne dessen Entgeltfortzahlungsanspruch nicht ausschließt. Aus der Pressemitteilung des ArbG Aachen vom 27.07.2021 ergibt sich: Der klagende Arbeitnehmer suchte im Mai 2020 wegen Kopf- und Magenschmerzen einen Arzt auf. Dieser stellte die Arbeitsunfähigkeit fest, führte einen Covid-19-Test durch und meldete dies gegenüber dem zuständigen Gesundheitsamt. Das Gesundheitsamt ordnete wenige Tage später gegenüber dem Kläger ... weiter lesen

Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Unfälle im Home Office: Wann ist ein Unfall ein Arbeitsunfall und welchen Versicherungsschutz haben Arbeitnehmer?

Insbesondere seit der Corona-Pandemie arbeiten viele Arbeitnehmer im Home-Office. Wie sieht es hier mit dem Versicherungsschutz aus, wenn es zu einem Unfall kommt?   Bereits seit einiger Zeit haben manche Arbeitnehmer zumindest gelegentlich im Homeoffice gearbeitet, um sich beispielsweise besser auf eine bestimmte Aufgabe konzentrieren zu können oder sich das zeitraubende Pendeln zum Arbeitgeber sparen zu können. Dieser Trend ist durch die Corona-Pandemie erheblich verstärkt worden. Umso mehr stellt sich die Frage, wie die rechtliche Situation bei Unfällen im Homeoffice aussieht. Dies ist vor dem Hintergrund wichtig, dass Arbeitnehmer bei der Anerkennung eines ... weiter lesen

Arbeitsrecht Datenschutz im Home-Office: Was gilt es für Arbeitgeber zu beachten?

Aufgrund der Corona Pandemie arbeiten viele Arbeitnehmer im Homeoffice. Inwieweit sind Arbeitgeber für die Einhaltung des Datenschutzes verantwortlich?   Die Corona-Pandemie hat dazu geführt, dass Arbeit im Homeoffice immer gefragter ist. Dies gilt jedenfalls für Arbeiten, die im Büro anfallen Häufig geschieht dies, weil der Arbeitnehmer lieber im Homeoffice tätig ist, um sich keiner unnötigen Gefahr einer Ansteckung auszusetzen. Ebenso kommt es vor, dass dies auf Weisung des Arbeitgebers geschieht.    Hierbei ist allerdings zu bedenken, dass Arbeitnehmer im Rahmen ihrer Tätigkeit häufig personenbezogene Daten z.B. von Kunden verarbeiten. Hier stellt sich ... weiter lesen

Arbeitsrecht Berufsunfähigkeit und DSGVO: Müssen Versicherungen über interne Vermerke Auskunft geben?

Für die Geltendmachung von rechtlichen Ansprüchen ist interessant, inwieweit Versicherte ein Auskunftsrecht nach der DSGVO haben. Näheres erfahren Sie in diesem Ratgeber.   Vorliegend stritt sich ein Versicherter mit seiner Versicherung darüber, wie lange er bereits als berufsunfähig anzusehen ist. In diesem Zusammenhang verlangte er, dass diese im auch alle internen Vermerke offenlegt, die Mitarbeiter gemacht haben. Doch die Versicherung weigerte sich und erteilte lediglich Auskünfte über die bei ihr gespeicherten Personalstammdaten. Hiermit gab sich der Versicherte nicht zufrieden und klagte. Das Landgericht Köln schloss ich der Sichtweise der Versicherung an ... weiter lesen

Arbeitsrecht Kündigung wegen Datenschutzverstoß: Besteht dieses Risiko für Arbeitnehmer?

Wenn Arbeitnehmer nicht verantwortlich mit den ihnen vom Arbeitgeber anvertrauten personenbezogenen Daten umgehen, kann das erhebliche Konsequenzen haben. Diese reichen bis zur fristlosen Kündigung.    Viele Arbeitnehmer kommen im Rahmen ihrer Tätigkeit mit personenbezogenen Daten ihres Arbeitgebers in Berührung. Hierzu gehören vor allem sensible Daten ihrer Kunden. Wer hier als Mitarbeiter diese Daten abruft, um seine persönliche Neugier zu befriedigen, muss unter Umständen mit der Kündigung rechnen. Dies gilt erst recht dann, wenn er durch eigenmächtige Aktionen die Kunden vergrault. Denn hierdurch verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten aus dem ... weiter lesen

Ihre Spezialisten