Arbeitsrecht

Drohung mit einer Krankschreibung als Kündigungsgrund

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat mit Urteil vom 04.05.2021 zum Aktenzeichen 5 Sa 319/20 entschieden, dass die Drohung, sich krankschreiben zu lassen, falls die Schichteinteilung nicht wie gewünscht erfolgt, eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht darstellt, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann.

Versucht der Arbeitnehmer, einen ihm nicht zustehenden Vorteil durch eine unzulässige Drohung zu erreichen, so verletzt er bereits hierdurch seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht.

Diese verbietet es, die andere Seite unzulässig unter Druck zu setzen.

Dennoch kann die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen, wenn die Drohung mit der Krankschreibung auf einem innerbetrieblichen Konflikt zwischen Arbeitnehmern beruhte, auf den der Arbeitnehmer bereits mit einer Eigenkündigung reagiert hat, und das Arbeitsverhältnis deshalb in Kürze endet.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung, die auf die Drohung mit einer Krankschreibung gestützt wird. Die Klägerin war bei der Beklagten als Verkäuferin in einer ihrer Bäckereifilialen beschäftigt. Dort kam es vermehrt zu Meinungsverschiedenheiten zwischen den Mitarbeiterinnen. Diese Spannungen waren Gegenstand eines Gesprächs zwischen dem Geschäftsführer sowie der Filialbetreuerin und der Klägerin. Die Beklagte verlängerte die Öffnungszeiten der Filiale von montags bis freitags von 16.30 Uhr auf 17:30 Uhr. Die Klägerin bat per WhatsApp ihre Filialleiterin, sie in der Woche ab zur Frühschicht einzuteilen. Dieser Bitte kam die Filialleiterin jedoch nicht nach. Die Klägerin wurde im Dienstplan von Montag bis Freitag jeweils bis 17:30 Uhr eingeteilt. Als die Klägerin den Dienstplan erhielt, kündigte die Klägerin eine Krankschreibung in der Woche an. Am suchte sie einen Arzt auf, der eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellte. Diese Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung übergab die Klägerin dem Geschäftsführer noch am selben Tag zusammenmit einem Schreiben, mit dem sie ihr Arbeitsverhältnis ordentlich kündigte. Noch am gleichen Tag erklärte die Beklagte die außerordentliche Kündigung unter Bezugnahme auf die angedrohte Krankschreibung. Das ArbG hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Berufung der Beklagten hat keinen Erfolg.

Die außerordentliche Kündigung der Beklagten ist unwirksam und hat deshalb das Arbeitsverhältnis nichtbeendet. Die Drohung, sich krankschreiben zu lassen, falls die Schichteinteilung nicht wie gewünscht erfolgt, stellt grundsätzlich zwar eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht dar, die eine außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigen kann. Die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) verbietet es, die andere Seite unzulässig unter Druck zu setzen. Die Pflichtwidrigkeit der Ankündigung einer Krankschreibung bei objektiv nicht bestehender Erkrankung im Zeitpunkt der Ankündigung liegt in erster Linie darin, dass der Arbeitnehmer mit einer solchen Erklärung zum Ausdruck bringt, er sei notfalls bereit, seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsrecht zu missbrauchen, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen. Durch eine solche Pflichtverletzung wird das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit und Loyalität des Arbeitnehmers in schwerwiegender Weise beeinträchtigt, so dass auch ohne vorausgehende Abmahnung eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann. Es kommt dann auch nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer später (zufällig) tatsächlich erkrankt oder nicht. Dennoch war es der Beklagten unter Abwägung der wechselseitigen Interessen zumutbar, das Arbeitsverhältnis noch rund einen Monat bis zum Datum der Eigenkündigung fortzusetzen. Das Interesse der Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwog nicht das Interesse der Klägerin an einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Datum der Eigenkündigung. Die Pflichtverletzung der Klägerin stellt sich – zumindest auch – als Spontanreaktion auf die Spannungen zwischen den Mitarbeiterinnen der Filiale am Markt dar. Diese Spannungen waren dem Geschäftsführer bekannt, ohne dass diese durch arbeitsrechtliche Maßnahmen, wie z.B. durch Umsetzung der Klägerin oder anderer Mitarbeiterinnen, beseitigt werden konnten. Aus dieser Situation heraus hatte die Klägerin die Konsequenz gezogen, ihr langjähriges Arbeitsverhältnisaufzugeben und den – auch gesundheitlich belastenden – Spannungen dadurch aus dem Weg zu gehen. Damit war der Konfliktgelöst bzw. eine Lösung in greifbarer Nähe, sodass eine Wiederholungsgefahr nicht mehr oder nur noch eingeschränkt bestand. Angesichts der in Kürze anstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses war mit einer erneuten gleichartigen Eskalation nicht mehr zu rechnen.

Mit Störungen des Betriebsfriedens oder erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Abläufe, denen die Beklagte nur mit einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hätte begegnen können, war in der verbleibenden Zeit des Arbeitsverhältnisses ebenfalls nicht zu rechnen. Eine Weiterbeschäftigung der Klägerin über den begrenzten Zeitraum von rund einem Monat ließ keine Nachteile oder Belastungen auf Seiten der Beklagten erwarten, die sie aus wirtschaftlichen Gründen oder zum Schutz ihrer Belegschaft nicht hinnehmen konnte. Angesichts des ohnehin zeitnah endenden Arbeitsverhältnisses konnte die Pflichtverletzung der Klägerin – selbst bei Bekanntwerden innerhalb des Betriebs – den Betriebsfrieden zum Zeitpunkt der außerordentlichen Kündigung nicht mehr nachhaltig stören und die Stellung der Betriebsleitung untergraben oder schwächen.

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